报告四山东鲁能积成电子股份有限公司绩效考核体系.doc

绩效考核体系第一章 总则第一条 为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充足发挥公司每位员工的积极性和发明性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。第二条 推行绩效考核的原则1 建立全员参与、全员负责的管理模式；2 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的互相协作；3 绩效考核中工作业绩考核的核心是目的考核，以协商的方式订立各级负责人目的，实行分级负责；4 以正激励为主，负激励为辅。第三条 绩效考核的目的1考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；2为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；3考核结果为员工教育培训工作提供支持。第四条 绩效考核对象为公司全体在岗员工。第五条 绩效考核要素涉及工作绩效、工作态度、工作能力。第六条 绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。第七条 绩效考核时间非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。项目组人员参与项目考核，项目考核是在项目结束后进行。一般每季度绩效考核时间安排如下：（一） 第一季度绩效考核：4月1日7日；（二） 第二季度绩效考核：7月1日7日；（三） 第三季度绩效考核：10月1日7日；（四）第四季度绩效考核：1月1日7日。第八条 绩效考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实行。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。第二章 绩效考核要素设立的原则 第九条 工作绩效目的设立的规定 （一）重要性：目的项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目的，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减； （二）挑战性：目的值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目的可以达成，并使目的具有一定的挑战性； （三）一致性：各层次的目的应保持一致，下一级目的要以分解、完毕上一级目的为基准； （四）民主性：所有考核目的的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。 第十条 工作绩效目的设立的环节1由总经理睬同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完毕的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目的方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目的加以实行。2 公司年度总体目的确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责，分别与其分管副总经理、总经理协商，拟定各人年内各季度工作绩效考核目的。3 非项目组人员根据本人所在部门，结合岗位职责，经与上级主管协商后拟定个人年内各季度工作绩效考核目的。4 项目组成员根据本人所在项目组，经与项目经理协商后拟定个人在项目期间的工作绩效考核目的。第十一条 工作态度目的设立的规定重要针对个人在工作中积极性、协助性、纪律性、责任性等方面的态度进行考评。第十二条 工作能力目的设立的规定重要针对员工个人在工作中体现的知识学习能力、理解判断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、监督指导等方面的能力进行考评。第三章 绩效考核的实行细则第十三条 每季度首月1-7日检查并考评公司每位被考核者绩效情况，各部门负责人绩效考核结果将在公司内部网上公布。公司每半年召开一次绩效考评会议，规定各级管理人员针对上一阶段绩效完毕情况进行检讨、分析，找出差距产生的重要因素，并提出解决方案，拟定需要重点辅导的部门和人员。第十四条 绩效考核体系考核过程采用横向考评、上级考评、下级考评相结合的方式。1 上级考评：由直接上级在考核期期末，对下属各绩效考核因素完毕情况进行考评。考核重要要素是工作业绩、工作态度和工作能力。2 横向考评：根据岗位职责，选择相关部门或同事进行考评，考评重点是协调能力和服务质量。部门负责人的横向考核由其他部门负责人参与考评，员工的横向考核由其同部门的同事参与考评。3下级考评：由所有直接下级对上级进行考评，考核要素是工作能力，重点是沟通能力、监督能力和帮助指导能力。4工作绩效的考评参见工作绩效考核算施细则表。5 工作能力和态度的考评参见绩效考评因素定义表和考核指标权重表。6考评结果送交人力资源部审核备案。第十五条 各绩效考核人权重比例的调整根据公司各部门职责以及年度考核目的侧重的差异，各考核人权重的不同比例应定期调整，即上级、下级、横向考核者权重的调整。具体见考核指标权重表。第十六条 绩效考核要素权重比例的调整根据岗位的不同、公司的发展规定，绩效考核要素的权重比例应定期调整，即拟定各岗位工作业绩考核指标、工作态度考核指标和工作能力考核指标所占比例。第十七条 绩效考核等级考核等级分为：S、A、B、C四个等级。85分以上为S（优），7085分为A（良），60分70分为B（合格），60分以下为C（不合格）。根据考评总分所相应档次决定评价等级和相应的系数。考核分数的等级比例可根据公司的不同情况进行调整。第十八条 绩效考核中的工作绩效目的执行进度落后或执行发生困难时，应视该项问题的严重限度与影响大小，按下列情况酌情解决：1 该问题仅属个别问题，与其它工作关联度不大，由绩效目的执行人与其直接负责人商定解决。2 该问题将影响其他工作绩效目的的完毕时，由直接负责人协调有关单位商定解决或上报公司经理办公会/总经理协商解决。3 由于客观环境因素影响而使工作绩效目的执行发生困难，无法解决时，可由工作绩效目的执行人提出修订申请，经由上级负责人批准后，对原目的进行修改，报人力资源部备案。第四章 绩效考核的评价第十九条 评价环节采用定量考核和定性考核相结合的方式进行。（一）评估工作绩效工作业绩中的“目的完毕率”是完毕值与目的值的比率，分定量与定性两种不同的评估方法。 1. 定量指标：完毕目的是定量指标时，应以完毕数量来计算完毕率，并按S、A、B、C四个等级进行考核，即目的完毕率是定量数字时，对照各部门的定量指标评分标准，超过目的S，达成目的A，低于目的B，远低于目的C。 2. 定性指标：完毕目的是定性指标时，以主观判断进行评估，并按以下四个等级进行考核。 S 等：在考核期内，准时完毕目的计划，并达成预期效果。 A等：在考核期内，准时完毕目的计划，但实际效果与预期目的存在一定差距。 B 等：在考核期内，只完毕目的计划的一半以上。 C等：在考核期结束时，目的仍处在起步阶段。 (二) 评估工作态度根据个人对工作的积极性、协助性、纪律性、责任性的态度进行考评，结果按S、A、B、C划分等级。 （三）评估工作能力 通过工作行为，观测、分析和评价员工具有的能力，根据个人的知识学习力、理解判断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、监督指导能力等进行考评，结果按S、A、B、C划分等级。 第二十条 综合评价结果以各项考核最终评价得分表达，涉及优（S）、良（A）、合格（B）、不合格（C）四种，评价级别是指对每种类型再划分级次，采用在字母后标注“+、-”号的方式表达。 优（S） ：综合评价得分达成85分以上（含85分） 良（A） ：综合评价得分达成70分-85分（含70分） 合格（B） ：综合评价得分达成60分-70分（含60分） 不合格（C）：综合评价得分达成60以下每种评价类型再划分级别，分别是： 优 ：S+、S+、S 良 ：A+、A、A - 合格 ：B 不合格：C当综合评价得分属于“优”、“良”类型时，以本类分数段最低线为基准，每高出5分（含5分），提高一个级别；当综合评价得分属于“合格”、“不合格”类型，不分级别，一律用“B”、“C”表达。 第二十一条 评价等级与得分系数的相应关系见下表评价等级S（优）A（良）B（合格）C（不合格）S+S+SA+AA-BC考核得分100-9594-9089-8584-8079-7574-7070-6060以下得分系数1.51.41.31.11.00.90.70.3 第二十二条 绩效考核等级达优的员工不超过考核单位总人数的15%，不满1人时以1人计算，超过1人时按照四舍五入的原则拟定优秀员工比例。绩效考核等级的其他比例根据公司每年的实际情况和发展的规定，在当年年初灵活制订。 第二十三条 各要素评分标准、等级分值设立表参见考核指标权重表和考核算施细则表。 第二十四条 绩效考核结果的体现1 公司根据季度考评结果，每季度兑现一次季度绩效奖金，年终根据年内四次考评结果兑现年终奖。2 项目组成员的项目考核得分直接与项目奖励挂钩，季度考核得分是被考核者每季度在所有项目当中的平均考核得分，与季度的绩效奖金挂钩。3 员工绩效考核情况将作为职务评审的一个重要评价要素。4 年终时，公司对表现突出的个人可视情况分别给予xx奖、记功或嘉奖。获奖人员在以后的晋升、培训、提薪时将优先给予考虑。第二十五条 全年四次绩效考核中至少有两次为“优”的员工，如其他条件同时满足公司职务评审规定，有资格参与公司年度各职务系列晋升评审。第二十六条 全年四次季度考核成绩中至少有二次为“不合格”的员工，经公司职务评审委员会年度评审，将受到职务降级处罚。 第二十七条 连续两次受到职务降级处罚的员工，公司将给予开除解决。 第二十八条 绩效考评表1 绩效考评表使用目的：便于客观公正获取真实的目的完毕资料，提高考评的准确性。2 绩效考评表的填写:项目组人员的考评在项目结束后的一星期内，由各部负责人负责监督并协调项目组人员的绩效评估，然后送交人力资源部备案。所有员工的考评在每季度第一个月的1-7日间，各级考核负责人负责监督并协调被考核者绩效的评估，然后送交人力资源部汇总；一般规定该季度第一个月的7日前完毕。第二十九条 员工的考核结果由部门主管反馈给员工，员工可以在收到考核评价单七天内向人力资源部申诉，由人力资源部协调解决。第三十条 在季度考核结束的当周内，考核评估为优秀的员工考核结果在公司内部网上公布。如出现对结果有异议的情况，人力资源部将全权负责调查，并有权依据调查事实改正失实考核结果。第五章 附 则 第三十一条 本规定由人力资源部负责解释。 第三十二条 本规定考核算施细则由人力资源部制定和修改。 第三十三条 本规定报总经理批准后执行，修改须经同样的程序。 第三十四条 本规定自公布之日起实行。附件1：鲁能积成绩效考评因素定义表考核项目考核要素考核要点评估等级业绩考核指标详见各目的考核表态度考核指标积极性l 是否积极地学习业务、工作上所需要的知识l 对自己的工作是否有抵触情绪、严重限度如何l 是否积极承担一些额外任务l 是否经常提出新的思绪和合理化建议10864协作性l 是否积极协助上级、同时做好工作l 是否能保持与同事良好的合作关系10864责任性l 对工作的失误是否往往逃避责任或辩解l 对上司是否有敷衍的现象10864纪律性l 是否能遵守工作规则，标准，以及其他规定l 是否可以保守公司的秘密与技术成果10864能力考核指标知识学习力l 是否具有本职工作所必需的管理理论和知识。l 能否快速吸取并掌握新的理论和方法。10864理解判断力l 能否准确理解上级的意图和指示，并在职权范围内作出行动，制定出相应的工作计划。l 能否对工作中出现的问题，迅速把握其实质，随机应变，作出对的的判断与决定，进而适宜地予以解决。10864开拓创新力l 是否勤于思考，善于捕获各种信息，不断提出新的工作方法。l 能否发明性地解决工作中的问题。10864协调交涉力l 能否清楚、对的的表达自己的意图，说服对方，有效地实现目的。l 能否在上下级之间进行有效的口头或书面沟通。l 在交涉过程中能否存异求同，避免冲突，减少摩擦。10864指导统帅力l 是否掌握下属的能力与性格，合理地分派任务，组织、统一下属去实现目的。l 能否为实现目的而积极指导下属工作。l 能否与下属保持良好的关系。10864沟通协调服务l 能否站在公司的立场上，选择有效的沟通方法，协调解决本部门与相关部门间的工作关系，对的解决工作中碰到的问题；能否提供优质高效的服务。10864沟通监督指导l 能否经常与下属进行有效的沟通；能否根据下属的个性和能力合理地分派工作，并给予及时必要的指导；是否关心下属的自身发展，并经常提出改善的规定或建议。10864说明：以上指标除沟通、协调、服务由相关部门或同事考核和沟通、监督、指导由下级考核外，其他指标均由直接上级考核。附件2：考核指标权重表部门名称人员类型直接上级同事下级工作绩效工作态度工作能力合计客服中心管理人员30%10%10%50%30%20%员工48%16%16%80%20%研发中心管理人员待定待定待定待定待定待定员工待定待定待定待定待定待定市场部销售管理人员20%12%8%40%30%30%业务经理25%15%10%50%50%营销管理人员25%15%10%50%20%30%员工35%21%14%70%30%生产部管理人员42%6%12%60%20%20%员工49%7%14%70%30%质管部管理人员30%20%30%80%10%10%员工45%20%25%90%10%供应部管理人员36%12%12%60%25%15%员工48%16%16%80%20%企划部管理人员25%15%10%50%30%20%员工35%21%14%70%30%人力资源部管理人员20%15%15%50%30%20%员工28%21%21%70%30%财务部管理人员28%21%21%70%15%15%员工28%21%21%70%30%经理办管理人员40%10%10%60%15%25%员工40%30%30%100%证券办管理人员40%10%10%60%15%25%员工40%30%30%100%附件3：工作绩效考核算施细则表市场部正副部长、片区经理工作绩效重要考核指标指标类别指 标 项计量单位指标值评估等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、 产品净销售额2、 市场毛利率3、 货款回收率4、资金回笼天数5、费用额营销活动费用业务接待费用交通差旅费用其它费用6、需求预测准确率7、市场占有率8、用户投诉率定性指标1、 合理、充足地考核、激励下属2、 员工培训情况反馈3、 市场部员工的工作绩效4、 完毕年度新产品推广计划5、 把握竞争对手动向6、开拓完善营销网络情况7、完整搜集、归档营销情报、数据8、对的作出市场销售预测9、合理拟定年度销售计划，分解目的10、合理拟定和分解年度销售预算 11、客户评价12、招聘合格员工13、协议的规范性、恰当性市场部业务经理工作绩效重要考核指标指标类别指 标 项计量单位指标值评估等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、 产品净销售额2、 市场毛利率3、 货款回收率4、 费用额 营销活动费用业务接待费用交通差旅费用其它费用5、需求预测准确率6、市场占有率7、用户投诉次数8、完毕投标年计划率9、发展新销售人员的数量10、访问客户的次数定性指标1、 反馈市场及用户信息对的、完整2、 掌握竞争对手动向3、 投标文献规范齐全4、在本片区进行市场开拓的情况5、对其别人员的支持情况6、 客户评价7、 意外情况的解决和协调速度和效果8、 估价单制作情况9、 销售报告的质量/上交及时性10、市场销售建议的有效性研发中心管理人员工作绩效重要考核指标指标类别指 标 项计量单位指标值评估等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、 每年研发立项及完毕情况2、 每年的在研项目研发履约率3、 每年新品通过鉴定率4、 技术开发费用/计划费用：费用控制率5、 新产品开发数量定性指标1、 公平合理、充足地考核、激励下属2、 员工整体绩效3、对的制定产品发展规划与研发策划4、及时制定项目实行的技术方案和工作计划5、及时完毕技术发展报告6、对的评审项目立项的可行性/技术方案7、合理制定、规划各项技术标准与规范8、为公司的市场拓展、工程与服务和客户培训工作提供充足技术支持9、项目的技术先进性10、质量记录的有序及完整限度11、完整收集本部门负责领域的技术与市场信息，了解产品动态12、及时、圆满地进行售前技术支持13、对部门所属产品合理进行质量管理、控制 14、安排施工力量15、全程质量监控检查或抽查，无质量返工。16、及时调实验收17、员工培训效果18、研发产品的市场表现研发中心技术人员工作绩效重要考核指标指标类别指 标 项计量单位指标值评估等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、 研发任务计划履约率2、 技术开发费用/计划费用率3、产品生命周期内完善限度，更改设计缺陷的多少定性指标1、 研发任务完毕质量研发产品质量2、技术文档对的、完整填写，妥善保管 验收报告规范完整 项目任务书规范完整3、 工作完毕程序合理、有效率4、了解相关技术领域最新信息5、对相关协作人员的支持情况6、项目设计的合理性7、产品生命周期内改善限度，该产品的适应性如何8、产品生命周期内该产品性能提高限度9、在规定期间内完毕相关产品的新技术研究10、对市场技术支持情况11、设计、维护产品开发的质量体系12、参与开发项目测试情况13、参与项目模块测试情况14、拟定项目的关键控制点15、对用户售前技术征询质量客服中心管理人员工作绩效重要考核指标指标类别指 标 项计量单位指标值评估等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、 客户投诉次数/响应及解决时间2、 项目/工作任务定额完毕率3、 工程服务任务完毕率4、 工程项目竣工合格率5、重要客户回访次数6、配置单、图纸犯错率7、现场调试一次合格率8、用户对系统的掌握限度及满意度（80%以上）定性指标1、及时、圆满地进行售后技术支持2、对部门所属产品合理进行质量管理、控制3、合理协调项目实行4、对工程项目结果清楚地审查5、 追求工程项目的不断改善6、 人员调度合理性7、 下属员工培训情况8、全程质量监控提出质量监控点：跟踪质量检查或抽查，无质量返工9、及时调实验收审定验收文献资料协调验收交接手续完毕验罢手续和凭证客服中心技术人员工作绩效重要考核指标指标类别指 标 项计量单位指标值评估等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、工程项目竣工合格率2、 工程服务任务完毕率3、 调实验收返工率4、额外需上级协调次数5、年客户投诉次数6、解决故障及时、完善7、客户服务中心内工程人员对调度管理满意度8、现场调试一次合格率9、用户对系统的掌握限度及满意度（80%以上）10、产品资料维护完好度90%以上11、工程服务解决问题通报次数12、工程维护一次合格率，是否带来其他问题定性指标1、 工程项目完毕质量2、 工程产品售后征询解答情况3、 在部门内协议评审流转有序、有效4、技术文档对的、完整填写，妥善保管，入库资料及时完整 验收报告规范完整 项目任务书规范完整财务主管工作绩效重要考核指标指标类别指 标 项计量单位指标值评估等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、部门内管理费用控制率2、 财务核算的准确度3、投资融资收益定性指标1、平常财务收支监督有力，未发生重大违反财经纪律的事件2、内部会计制度制定和执行情况3、成本分析与项目核算贯彻到每个项目4、财务预算编制的及时性5、财务分析的有效性财务部员工工作绩效重要考核指标指标类别指 标 项计量单位指标值评估等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、其他部门的投诉次数2、 财务核算的准确度定性指标1、文档对的、完整填写，妥善保管2、准确、及时登帐，制作会计报表3、及时上报、发放工资4、成本分析与项目核算贯彻到每个项目5、对照公司财务制度进行报销凭证核准和复核6、及时准确报税7、财务预算编制的及时性8、财务分析的有效性9、保证公司享受到应当享受的税收优惠政策，不多交税10、平常财务收支监督有力，未发生重大违反财经纪律的事件人力资源部部长工作绩效重要考核指标指标类别指 标 项计量单位指标值评估等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、部门内管理费用的控制率2、招聘效果、成绩及费用3、培训费用4、培训计划完毕情况5、招聘计划完毕情况6、工资奖金准时发放7、各项保险准时缴纳定性指标1、公正合理、充足的考核和激励下属2、 及时反映公司人力资源状况3、 提供合理人事建议4、对组织结构提出合理改善意见5、完毕符合公司现状及公司长远发展的人力资源规划的方案6、专业技术职称的评审、申报、推荐7、建立和维护公司人才信息库8、职业生涯规划情况9、公司人才库的完整性、更新的及时性人力资源部员工工作绩效重要考核指标指标类别指 标 项计量单位指标值评估等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、其他部门的投诉次数2、招聘效果、成绩及费用3、培训费用4、审核医疗费报销单准确无误5、工资准时发放6、培训计划准时完毕7、招聘计划准时完毕8、各项保险准时缴纳定性指标1、文档对的、完整填写，妥善保管2、依照考勤制度，规范打卡、出差、请假等程序3、及时反映公司人力资源状况4、 合理提供人事建议5、 上岗手续办理及时6、公司制度宣讲无误7、调离手续办理完善8、完毕公司的人力资源规划方案9、专业技术职称的评审、申报、推荐10、帮助员工进行职业生涯规划11、公司人才库的完整性、更新的及时性企划部部长工作绩效重要考核指标指标类别指 标 项计量单位指标值评估等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、部门内费用指标控制情况2、工作计划完毕情况3、新闻媒体发表稿件数量4、网站信息更新速度5、项目申报成功率6、法律事务失误率定性指标1、公司形象宣传效果2、合理提出公司战略建议3、对组织结构提出合理改善意见4、公司宣传活动效果5、搜集竞争对手信息完整性6、公司文化提高情况7、企划部员工整体绩效企划部员工工作绩效重要考核指标指标类别指 标 项计量单位指标值评估等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、其他部门的投诉次数2、工作计划完毕情况3、新闻媒体发表稿件数量4、网站信息更新速度5、项目申报成功率6、法律事务失误率定性指标1、公司形象宣传效果2、合理提出公司战略建议3、对组织结构改善提出合理意见4、公司内外网站更新和管理5、合理制定公司宣传计划6、公司公关活动效果7、归口建设、管理公司辨认系统（CIS）效果 8、完整搜集竞争对手信息9、按规定起草、审核公司的法律文书，保证公司利益不受损害10、及时编写公司年度经营计划、总结11、及时记录计划的执行情况，做出运营分析报告经理办工作绩效重要考核指标指标类别指 标 项计量单位指标值评估等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、邮电、印刷、复印、打字费、绿化费等2、工作计划完毕情况定性指标1、保证办公设备正常使用，办公环境维护完好2、组织收集、分析综合全公司各方面的情况3、建立并维护好与重要社会关系的沟通渠道4、公司所有员工吃住、工作环境舒适和安全感5、策划或协助公司领导的社交活动的效果6、及时进行公司有关文献的起草、发放工作7、做好各种会议的会务、记录工作，编写会议纪要8、做好文献的资料立卷、归档工作9、办公费用控制10、基建费用控制11、低值易耗品采购管理12、客户接待13、票务管理：提供方便、准确、快捷的服务14、车辆行驶安全、提供及时，准时维护证券办工作绩效重要考核指标指标类别指 标 项计量单位指标值评估等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、其他部门的投诉次数2、工作计划完毕情况定性指标1、准备董事会、股东大会所需文献的齐全性，及时性2、国家证券市场政策信息搜集的完整性3、信息披露的及时、准确、合法、真实和完整性4、筹备上市过程中有无重大工作失误5、各类会议文献、记录、档案保管的完整性6、协调解决公司与股东之间的相关事宜，负责公司经理层与董事会、监事会之间有效的沟通，使达成共识机率提高生产部正、副部长工作绩效重要考核指标指标类别指 标 项计量单位指标值评估等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、 生产计划完毕率2、 产品质量合格率3、 生产成本控制达标率定性指标1、计划的合理性2、生产工序及工艺情况3、生产部内部基础建设情况4、 ISO9000执行情况5、 团队建设6、 员工培训7、 生产管理情况（定制管理、定额管理和制度建设）生产部员工工作绩效重要考核指标指标类别指 标 项计量单位指标值评估等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、 产品质量合格率2、质量事故次数3、劳动效率4、 工作结果与计划一致限度5、 完毕任务限度定性指标1、工作方法合理性2、执行ISO9000情况3、文献应用准确情况4、技能水平