员工心声调研报告.pdf

员工心声调研报告在倾听中“思变”，在反馈时“维稳”Employee Voice Survey ReportThink change in listening and maintain stability in feedback3EMPLOYEE VOICE SURVEY REPORT 理论上的定义 8 实践中的认知 9 关注度持续上升 10 认知分层，成熟度不同 11 渠道方式的使用存在差异 12 敬业度调查：能了解心声但仍存在挑战 14 寻求发声和反馈的变化及改进 17 员工如何愿意真正吐露心声？18 我们的建议如何提升表达真实心声的意愿？20 如何更好地进行心声的反馈？21 灵活运用员工调查，结构化回应心声 21 我们的建议如何更灵活地针对员工调查进行反馈？27 拓宽内部沟通渠道，有效回复和落实心声 28 我们的建议如何反馈各内部沟通渠道中的员工心声？32目录CONTENTS01研究背景与方向02参调企业信息03主要发现04报告框架05Part One 员工心声是什么？06Part Two企业在员工心声上的思与行 07Part Three 员工心声的吐露和反馈08标杆数据09案例启示4员工心声调研报告研究背景与方向在生产力的需求驱动下，随着外部环境的变化，了解和倾听员工心声成为企业关注的焦点。同时伴随着年轻一代步入职场，企业希望了解代际群体之间在表达上具有的差异，年轻一代希望被看见、希望被听到的想法愈加强烈。同时，员工作为企业日常高速运转下的个体，他们实际在工作中产生的见解和想法有助于企业的良性发展。就员工层面而言，他们希望自己能够在有建议、意见、想法和诉求的时候能够借助多元化渠道发出自己的声音，并且希望企业将其转化为行动，为自己的心声解疑答惑、提出的诉求被有效地接收和处理。就企业层面而言，有效地捕捉、分析和回应员工的想法和意见，对可改进空间进行优化，能够增强员工归属感和满意度、帮助组织不断发展。在希望倾听和希望被听的基础上，为开展使双方均能受益的双向对话，组织需要激发参与度，从组织的层面设置相应的渠道，使员工的表达畅通，并根据员工反映出来的问题进一步采取有意义的恰当行动。在前期市场诊断过程中，与 HR 交流时我们发现，敬业度调查成为出现频次最高的了解员工心声的方式，有些企业将员工心声定位成敬业度，并希望通过定期的敬业度调查来触及员工心声，但有些企业认为员工心声不止敬业度，还应囊括员工借助渠道方式表达的关于工作的方方面面。基于这样的市场认知，本次针对员工心声的相关调研将从“变与不变”的角度出发，将研究方向定位于以下几点：结合理论定义和企业中 HR 的认知，明晰本次研究的员工心声到底包括哪些内容；聚焦当下企业使用的了解员工心声的方式渠道，通过调研数据的分析，呈现当前企业在员工心声上的思与行，在不变的主流方式敬业度调查上，引出可以做出的调整以及其他新兴方式的“变化”是什么；梳理员工心声过程中的关键步骤，结合数据分析当前企业员工心声过程中的有挑战的地方，针对员工心声的吐露和反馈，分析正在发生变化的 方向，并通过企业实践案例，给出相关建议。5EMPLOYEE VOICE SURVEY REPORT参调企业信息图表 1 参调企业所处的主要行业：N=241 选项比例汽车及零部件16.60%机械制造11.62%生命科学(如医药，医疗器械等)9.54%快速消费品8.30%信息技术，半导体及通讯7.05%金融服务(如银行，保险，财富管理等)6.22%其他6.22%互联网与游戏业4.56%房地产业4.15%化工与石化3.73%住宿与餐饮业3.73%零售业与电子商务2.90%电子电气2.90%能源动力2.90%耐用消费品2.49%专业性服务(如法律，公关，教育等)2.49%农、林、牧、渔业1.66%运输及物流0.83%建筑业0.83%文化、体育和娱乐业0.83%造纸，包装及森林业0.41%图表 2 参调企业的企业所有权性质：N=241 选项比例外商独资(包括港澳台)48.96%中国民营企业27.80%中外合资11.20%国有企业6.64%多种所有制混合(包含外资资本)3.73%多种所有制混合(不包含外资资本)0.83%其他0.83%图表 3 参调企业在中国大陆的员工数量：N=241选项比例100 以下8.30%100-49924.90%500-99913.69%1000-249916.18%2500-499915.77%5000-99995.39%10000 及以上15.77%6员工心声调研报告主要发现1324企业关注度上升，并在实践上寻求变化日常内部沟通渠道的使用中，企业运用多样化的方式触及心声，并寻求持续反馈敬业度调查仍为了解心声的主流方式，但也在发生变化员工心声的倾听和行动正在促进组织不断改善和发展 49.79%的企业了解员工心声概念并开展了相应的实践，42.74%的企业对员工心声的内容和范围较模糊 对员工心声关注度呈现上升趋势的企业中，具有实践上变化的企业约为实践做法不变企业的 2 倍 参调企业中，54.27%开展定期的倾听会议，53.77%使用内部沟通平台进行倾听 43.22%的参调企业关注获取员工想法之后，可用于持续反馈的工具。超过 80%的参调企业定期开展敬业度调查，但有 25%的企业不认为敬业度调查能够很好的了解员工心声，2/3 的企业在近年的敬业度调查的问卷上做出调整 32.16%的参调企业开展把脉调研（Pulse Survey）,并与敬业度调查打“组合拳”82.91%的企业为后续反馈会将心声进行分类，79.90%的企业分类时会有组织改善和发展建议这两项 超过一半的参调企业认为通过心声的倾听和反馈优化了内部流程（58.79%），提高了员工满意度（54.27%）7EMPLOYEE VOICE SURVEY REPORT报告框架Part OnePart Two 员工心声的思与行Part Three 员工心声的吐露和反馈员工心声是什么内容和落脚点心声之思关注度持续上升认知分层，成熟度不同心声之行渠道使用差异化明显敬业度调查：能了解心声但仍存在挑战心声反馈灵活运用员工调查拓宽内部沟通渠道心声吐露以小见大，创造氛围8员工心声调研报告Part One员工心声是什么？提到员工心声，我们首先会想到并会思考的是，员工心声到底指什么？包括哪些内容？我们将结合理论定义、HR 在实践中的认知从这两个维度着手，共同定义本篇报告中提到的员工心声。理论上的定义实践中的认知 理论上的定义在已有的关于员工心声（Employee Voice）的研究中，人们从理论上究竟如何理解以及对其进行定义，我们可以从以下的研究中窥见一丝端倪：各种学者对员工心声的解释不同，其中一些人认为这是一系列旨在强制修改管理政策和实践的员工活动，但另一些人则认为，这是员工思想的自愿表达，旨在影响组织活动（GreenbergEdwards，2009 年）第 25-26 页）。CIPD 的一份研究报告认为，正如一些管理人员所概念化的那样，员工心声可以定义为增强的员工沟通，它通过集体代表和承诺促进交换意见和想法并解决问题（CIPD，2001 P.20）。员工心声定义为“员工表达自己的观点，意见，关注和建议，以及让这些因素影响工作中的决策”（Dromey 2016，p4）。1 1 CIPD：Talking about voice:employees experiences.2019.29EMPLOYEE VOICE SURVEY REPORT 实践中的认知1、“员工心声是了解员工的需求，一般的就是职业发展、工作环境、薪酬等等。常规的就是做敬业度调查，通过问卷调查了解员工的基础层面上的意见。”2、“员工心声的表达不是很容易理解，因为每个公司这方面的内容和侧重点可能都不一样，有些是满意度和敬业度调查，有些是沟通渠道，有些可能是员工关怀，公司的定位不一样导致在做的事情也会显现出不同。”3、“敬业度调查是了解员工心声的一个非常正式的方式，我们虽然不直接叫做员工心声，但是我们会更多的将员工心声定位在员工敬业度上。”4、“员工心声话题很大，范围很广，主要看不同的公司想要解决什么。我们认为敬业度调查仅仅只是员工心声的一部分，除此之外，还会有其他的方式来了解和倾听员工的想法和建议。”5、“了解员工心声的方式可能很多，但是企业在收到心声后如何作出反馈，并结合组织的发展，做出改变更加重要。”HR综合以上理论定义和 HR 的认知，本篇报告归纳出的员工心声的内容有以下几方面：借助员工调查反映出的员工对公司不同维度的评价 通过沟通渠道、平台或工具表达出来的员工任何的见解 日常工作交流中发酵出的普遍诉求。同时值得注意的是，通过各种方式渠道了解员工心声之后，并对其中反映的问题作出反馈和回应之后，企业层面的最终的落脚点以及着眼点应该在于：正向影响员工和组织，发生积极改变。10员工心声调研报告Part Two企业在员工心声上的思与行在明晰了员工心声包含的内容以及了解员工心声最终要达成的目的，在 Part two 中我们将会通过调研数据的呈现和分析，了解企业在员工心声“思”与“行”两个方面不同的现状，以及从“老生常谈”的敬业度调查开始说起，分析目前市场上对于敬业度调查在了解员工心声渠道使用上的现状和挑战。思关注度持续上升认知分层，成熟度不同行渠道方式的使用存在差异敬业度调查：能了解心声但仍存在挑战 关注度持续上升调研数据显示，近 7 成企业（69.85%）对企业内部员工心声的关注度呈现上升趋势，并且在实践上做出变化的企业约为实践做法不变企业的 2倍（45.23%VS 24.62%），表明企业在意识层面的感知已经具备。同时，人力资源管理者对使用内部沟通平台和持续反馈员工心声的工具保持着很高的兴趣度。图表 4 您企业对员工心声方面的关注和实践符合以下哪种情形？N=199对员工心声关注度呈现上升趋势，并有实践上的变化对员工心声的关注度呈现上升趋势，沿袭之前的做法对员工心声关注度基本保持不变，但有实践上的变化关注度和实践方面都基本保持不变45.23%24.62%17.09%13.07%图表 5 依据实际情形，您个人更关注以下哪种有关员工心声的新兴来源和趋势？N=199通过内部沟通平台更好地触及员工心声获取到员工想法之后，可用于持续反馈的工具外部社交媒体对员工心声的抓取和分析44.22%43.22%12.56%11EMPLOYEE VOICE SURVEY REPORT 认知分层，成熟度不同通过调研数据我们发现，企业对员工心声的理解程度和层次的不同直接影响企业在整个员工心声过程中的关注点。对“员工心声定位较清晰”和“员工心声范围较模糊”的在行动上的转化率，以及对未来建立体系化倾听的态度等方面均会有所不同。图表 6 您企业是否对员工心声概念有所认知？N=241是，了解该理念并且企业定位较清晰是，但对员工心声的内容和范围界限较模糊否，目前企业尚未涉及此项内容49.79%42.74%7.47%图表 7 对“员工心声的内容和范围界限比较模糊”的企业中，是否开始通过渠道了解员工心声？N=10381.55%18.45%是否图表 8 “了解员工理念并且定位清晰”的企业，在关注度和实践上是否有变化？N=115关注度上升，实践有变化关注度上升，实践不变关注度不变，实践有变化关注度和实践都基本不变54.78%23.48%12.17%9.57%12员工心声调研报告由于企业定位和认知的不同，导致他们在员工心声话题上想要了解的内容也会有差异：对员工心声认知较清晰的企业，关注度在上升的同时并且也在积极地寻求实践上的变化。这部分企业的关注点在于，在已有实践的基础 上，如果还想体系化地倾听员工心声，促进组织发展，还能够有的变化是什么？对员工心声内容和认知较为模糊的企业，仍有 18.45%的企业尚未采取实际行动倾听，他们可以从以下的“员工心声之行”中了解部分现 状。一部分已经采取行动的企业的关注点在于，多样化的心声来源以及较为系统化倾听体系如何建立，但最终也会落到体现出变化的方 式中，即是否有更加灵活的员工心声倾听和解决方案？通过以上的数据分析表明，企业当下对员工心声已经有了一定的思考，并且在思的层面有较为不同的关注，那么对应到各自的企业实践之上，他们究竟又是如何做的呢？在接下来的行文内容我们将从变与不变的视角，通过数据整体地去看当下企业的员工心声之行。渠道方式的使用存在差异在对员工心声已经有认知的参调企业中，有近 9 成（89.24%）已经开始采取各种渠道或者方式来倾听的员工的想法和建议，将意识转化为行动。这些企业希望借助于公司层面建立或提供的渠道方式来正式地倾听到员工心声。图表 10 您企业是否已经开始采用渠道/方式(如敬业度调查、沟通渠道、内部沟通平台等)了解员工心声？N=223是否，目前尚未开始通过相关渠道/方式了解员工心声89.24%9.96%图表 9 定位清晰和认知模糊的企业在未来倾听员工心声上的计划:打算建立系统化倾听体系目前无此计划已经有系统化倾听体系和多样化员工心声来源38.26%47.67%33.91%45.35%27.83%6.98%“员工心声定位理念相对清晰”的企业“对员工心声的内容和范围界限较模糊”的企业13EMPLOYEE VOICE SURVEY REPORT在各种渠道方式的使用上，通过调研数据中我们可以看到，不变的是，传统的意见收集箱使用频次最高，敬业度调查是使用频次次高的方式，并且定期开展，形成固定动作。在变化的是，随着网络和技术的发展，传统信箱有逐渐转为线上平台的趋势，尽管就整体数据而言，当前使用的频率和比例并不太高，但内部沟通平台、把脉调研和传统主流的了解心声的方式正往相辅相成的变化趋势在演变。除此之外，这几种方式渠道的使用，在类型上和本身的特征也有区别，虽然均为自下而上的收集员工心声的方式，但总体上可以划分为两种类型：员工调查类和内部沟通类。图表 11 依据实际情况，勾选现阶段您企业员工心声的实践程度 N=138题目 选项定期开展，制定行动方案并持续跟进长期运行中，并会对员工给予回复和反馈，呈现体系化有此渠道，但员工表达和收集较为零散化目前尚未使用敬业度调查36.96%18.84%21.74%22.46%把脉调研17.39%6.52%15.22%60.87%内部沟通平台（如 APP、论坛等）18.12%18.12%33.33%30.43%其他沟通渠道（如员工沟通会/专门的意见收集箱）27.54%23.91%39.86%8.70%员工调查类内部沟通类这两大种类型在了解员工心声的以下维度上会存在不同：代表方式收集的信息特点变化趋势员工调查内部沟通满意度调查、敬业度调查、把脉调研结合把脉调研，寻求短平快整体结构化内部沟通平台、合规反馈渠道、线上心声论坛、沟通会议运用线上平台，整合倾听和反馈的一体化个体零散化基于以上的分析，在本篇报告的之后部分中，会将这两种类型在整个员工心声倾听和落地过程分开加以阐述，同时并会说明，如何更好地进行搭配。14员工心声调研报告 敬业度调查：能了解心声但仍存在挑战约三分之二（63.32%）的参调企业认为敬业度能顾很好的了解员工心声，并且会定期开展。这一点也符合大多数企业的现状，他们认可敬业度调查的价值，并且借助该工具从全体员工之口诊断企业状态，并在调查之后着手改进调查中普遍反映出来的问题，力求使组织发展得更好。图表 12 您企业是否认为敬业度调查能很好地了解员工心声并定期开展敬业度调查？N=19963.32%19.60%17.09%是，定期开展敬业度调查否，但会定期开展敬业调查否，不开展敬业度调查但在实际通过敬业度调查了解员工心声的过程中，由于调查自身的特性，企业还会面临以下问题：从形式和方法上，敬业度调查并由于其开展周期较长，频次低，因而在及时性上有所欠缺，问题设置，同时敬业度调查的问题设置较为 固定，在结合企业实际了解更为真实的员工心声这一块还存有一定的提升空间。从结果和行动上，6 成企业认为敬业度调查的分数并不一定能够真实反映员工情况和状态，其中可能存在数据偏差却无法准确测量。图表 13 通过敬业度调查了解员工心声的实际过程中遇到的挑战和困难是什么？N=165员工填写时由于不同原因，得分并不一定能反应真实情况后续行动方案落地困难周期较长，开展频率低，不能及时把握员工心声问题设置较为固定，和企业实际情况结合度不够高其他60.00%52.73%46.06%41.21%1.21%虽然一年一度的敬业度调查对员工来说很正式，但从打分时的形式以及呈现出来的结果看，敬业度调查的分数会受到不同因素的影响。向全体员工发送的匿名的调查问卷，究竟员工在填写时可能会受到哪些因素的影响，我们试着从以下几点原因进行归纳和总结以供参考:员工的不同的群体属性以及工作岗位 公司实际的业务发展情况15EMPLOYEE VOICE SURVEY REPORT施耐德敬业度分数可能的影响因素虽然一年一度的敬业度调查对员工来说很正式，但从打分时的形式以及呈现出来的结果看，敬业度调查的分数会受到不同因素的影响。不同职能部门的员工会有较不同的表现，如销售和市场部门的员工和研发部门员工可能会有所不同。相对来说，可能销售和市场部门的人员打分会更为感性，而研发部的人员打分会更为理性。敬业度分数的高低也跟业务的发展情况直接相关。这几年施耐德电气中国业务发展得很好，所以敬业度分数相对来说较高。另一方面施耐德电气也在进行业务转型，这时研发人员的工作量会加大，但是他们的满意度会变高。因为对他们来说，通过研究 产生新的创意和作品非常具有成就感，并且很可能工作的成果一旦做出来，就会成为行业内的领头羊和潮流，因此成就感和自豪 感会非常强烈。虽然实际情况来看，随着业务的开发，研发人员的工作时间会变长，所付出的精力也会更多，但其实他的满意度 是在增长的。所以说敬业度的不同方面折射到工作中会跟公司的业务、发展战略、时间段等有很大联系。16员工心声调研报告Part Three员工心声的吐露和反馈在 Part Three 部分，我们将梳理员工心声整个流程中的关键步骤，以及通过数据的分析明晰当前企业开展员工心声过程中在不同步骤遇到的难点和挑战，将目光聚焦在自下而上的心声吐露和自上而下的心声反馈上，引出在员工调查和和内部沟通的实践中的变化方向，并通过企业实践梳理相关做法，给出建议。倾听分析行动心声吐露：存在困难心声反馈：痛点所在 所在我们的建议员工调查内部沟通我们的建议我们的建议17EMPLOYEE VOICE SURVEY REPORT 寻求发声和反馈的变化及改进从员工和企业的角度整体去看员工心声的话，有着几步非常重要的步骤，它们从始到终显示了整个员工个体和企业整体之间双向的就想法和建议进行沟通和交流的信息对称过程，我们将其总结如下：123倾听分析行动对作为个体的员工来说，企业如何让他们愿意发出真实声音是倾听员工心声的始端；对整个企业来说，收集到了心声之后，针对差异化的建议和需求更好的给予回应和反馈，让员工心声落地促进实际问题的解答或解决是倾听员工心声的终端。但企业在整个员工心声过程中，恰恰是在首端的“如何让员工愿意表达出自己的真实想法”和处于尾端的“企业在倾听到员工各种各样的想法之后如何反馈和行动”这两步面临着实践上的挑战。图表 14 在了解员工心声以及落地的过程中，您企业遇到的最主要挑战是什么？N=199基于心理原因和信任度考虑，员工表达自己真实想法的意愿度不高员工提出的想法或建议现阶段由于各种原因无法解决，导致员工心声减少甚至满意度下降反馈和行动措施落地实施困难，员工期望值管理不佳新生代员工(90、95 后)的想法和表达相较于以往员工显现出差异，企业在应对和解决方式上尚未探索出有效方法公司高层或直线经理对倾听员工心声、进行畅通交流支持度和重视度不足公司内部目前尚无足够畅通的沟通渠道让员工表达自己的想法和意见其他57.29%55.78%50.25%26.13%23.62%17.09%1.01%18员工心声调研报告从员工的角度，以下的数据可以帮助我们进一步验证当前企业在员工心声倾听和反馈上的面临的挑战程度。图表 15 显示，员工吐露心声的意愿度、在“员工愿不愿意说”、“说了之后企业重不重视”、“表达之后能否被很好地反馈和处理”这三个维度上，“比较高”的选项比重有较为明显的阶梯式下降，“比较低”的选项比重也在一路攀升，表明在员工心声倾听、处理、反馈逐渐向后推进的过程中，企业面临的挑战难度在升级。图表 15 根据您企业员工实际情形，分别对以下三个维度的情况进行勾选：N=199题目 选项非常高比较高一般比较低非常低员工提出意见和交流、吐露心声的意愿度4.02%41.21%48.74%6.03%0.00%员工认为企业对自己想法的重视度3.02%22.61%61.81%11.56%1.01%企业了解心声后，员工对后续会发生积极变化的相信度2.51%17.59%65.33%13.57%1.01%那么为什么对于企业来说，从让员工愿意表达心声到收集到心声之后进行反馈难度会上升呢？员工为什么不愿意将真实的心声借助组织给予的倾听渠道表达出来，虽然基于个体背后的原因可能各有不同，但实际背后可能会有以下三点原因：少部分的员工可能会由于担心事后追究和打击报复，而不敢表达心底最真实的想法，选择做“沉默的羔羊”。一鼓作气，再而衰，三而竭：员工到底愿不愿意说，还要看的一点是企业究竟是第几次问。如果企业第一次广泛地倾听和征集员工的想 法，员工表达的意愿通常会很高，但是一旦企业后续的行动不够给力，没有针对员工表达的心声给予解决，那员工表达意愿上的士气就 会不断下降，伴随着失望从而最后普遍表达意愿较低。再往大的层面看，以上两点，作为个体的员工究竟愿不愿意说很大程度上受组织这个整体的沟通氛围的影响，即员工心声的真实表达本 质上会上升到企业文化层面。而企业文化在员工心声方面的表达已经不是本次调研报告所要重点关注和研究的点。因此，通过以上原因分析，反馈的不良循环让员工吐露的心声逐渐减少，反馈不足或者反馈不当让已经表达出的问题得不到有效解决，员工长久的不满意，如何针对员工心声实施反馈和落地才是当前挑战的“题中之义”。综合以上对当下企业面临的挑战的分析，我们认为让员工愿意发出自己的真实声音或许有难度，但是对企业来说，员工心声如何反馈和解决才是痛点所在。因此在本篇报告中，也会重点谈到员工心声在处理和反馈应注意和关注的关键因素和相关优秀实践的参考。员工如何愿意真正吐露心声？在前期市场诊断中，不少 HR 表示如何让员工真正表达出自己的想法才是第一步。对于部分员工来说，会存在的心理是有时候有些事不倾向于实名表达，他们希望企业完善相关渠道，并为员工创造出安全的沟通环境。以下为数据以及实践中的做法：图表 16 您企业通过哪些做法提高员工表达内心真实想法的意愿度？N=199做好前期沟通，强调不会披露任何员工隐私对不涉及个人实名反馈层面的内容，采用匿名机制高层进行跨层级沟通，鼓励基层员工表达心声结合年轻一代喜闻乐见的形式如游戏等开展倾听心声的项目其他71.86%67.84%45.23%18.59%1.51%19EMPLOYEE VOICE SURVEY REPORT西贝王悦雯 HR insights 创造乐于表达的沟通氛围施耐德提倡员工价值主张，鼓励员工发声从理解的角度出发，首先员工为什么愿意表达自己的想法和反馈，必然是公司在之前已经对员工提出来的相应想法和问题给予了正面的回复，进行了优化和完善，让员工开始产生信任感，之后员工才会认为这是一个安全可靠的表达渠道，自己提出的建议会得到重视和尊重，从而形成良性循环。此外在大家都有所顾虑不愿意开口的时候，公司需要为他们创造一个安全的环境。常规做法是设置匿名渠道，然后是用现在年轻人喜欢的方式去吸引和引导，其中伴随激励手段，将二者结合，来听取员工真正声音的表达。开展员工倾听项目，“以小见大”促进沟通 开通匿名聊天室，高层积极参与给予回答：为员工创造安全环境的同时，让员工在聊天时直接对话高层 将战略推导项目包装成游戏形式进行宣贯：公司将想要宣导的战略关键词提取出来，结合游戏语言，以年轻人熟悉的方式宣传，让原本高高在上的战略更加落地，贴近员工本身。对于企业来说，大批量收集员工心声的条件毕竟是有限的，如果氛围一时难以撼动，可以先从小范围的 work shop 开始做起，从日常的氛围开始做起，来影响整体的氛围。语言表达贴近年轻一代的习惯在 HR 开展项目的时候，在宣传和文案上，可以用当下年轻人喜欢和熟悉的语言表达习惯来代替非常官方正式的语言。员工对一板一眼的文字可能并不是很感兴趣，用年轻人喜闻乐见的形式如游戏或者漫画，同时结合一些热点进行推送收获的效果会相对更好。其实谈及如何触及年轻一代（如 90 后、95 后）的员工心声，是关乎到整体沟通氛围的问题，并且和企业文化息息相关。HR 在进行对上对下的沟通的时候，可以使用引导的方式，设计两套沟通方案，一个是关于高管方面的内部沟通，相对更加正式；另一个可能是针对员工层面，可以更加地活泼和跳脱。员工价值主张（Employee Value Proposition）年初公司推出了员工价值主张（Employee Value Proposition），从”employer”到”employee”，通过改变其中一个字母，改变了出发点，意味着施耐德现在更多地去考虑员工在公司中的体验，从员工角度申明我加入的是一家什么样的公司，站在员工的角度去阐述，而不是站在雇主的角度。希望员工认同施耐德的文化和价值，并让员工注重投入实践，而且关于 EVP 中强调的三项内容员工在实际工作中也会有切身的感受：Meaningful当今人们生活在一个处处需要电的世界，如果电力无法保障和供应，互联网的一切是没办法运转的。因此施耐德 触及的业务对人们日常生活来说意义重大且不可或缺，员工也会因此认识到自己从事的工作更广泛的意义和价值。Empower让所有人在企业中发挥自己的主观能动性，给到员工一定的空间发挥，有流程但条条框框不会过于死板，这一点也 是希望去符合当下年轻人的特点。在有基本界限规定的前提下，公司希望他们展现自我，并且在施耐德这个平台上去发挥和施展 自己的才能。Inclusive涵盖很多内容，包括性别、种族、国家。通过包容性文化的打造，让员工都会在工作中获得尊重。同时，公司需 要新鲜血液，所以现在会对年轻一代有所侧重，这也是多样性的体现，通过不同类型的人才积累来帮助组织的发展。20员工心声调研报告 我们的建议如何提升表达真实心声的意愿？谈到员工该如何愿意表达，涉及到的是整体的沟通氛围的问题，同时，优良开放的企业文化是培育员工心声表达意愿的土壤。本次我们将从员工倾听的角度出发，对如何提高表达意愿度尝试做出以下做法归纳：在非正式氛围进行交流和倾听：在过于正式的场合会较为谨慎和拘束，人们很难在这样的环境中表达出自己的这是想法和意见，对于 HR 或者直线经理，平常在跟员工接触时可以考虑选取较为轻松的时机。设置渠道和开展活动考虑匿名机制：任何形式的表达如果充分纳入了匿名机制，从员工角度来看，心理上的一丝顾虑首先会被消除。充分宣传内部沟通中的渠道：对于企业来说，或多或少会在日常工作中设置相关渠道用于沟通和表达，但由于信息不对称或者员工的了解不够而导致沟通渠道的使用率不高，企业应当日常工作中来给予宣传，让员工知悉渠道的功能和使用情况，并鼓励大家将自己的想法和见解勇敢说出来。开展员工倾听项目 以小见大促进沟通：从形式有趣的员工倾听项目开始，让员工在丰富的体验中逐渐尝试将自己的心声表达出来。并且如果乐于沟通的企 业文化如果一时之间难以撼动和形成有效改变，而企业有希望倾听到员工心声，则可以考虑从小处开始着手。语言使用和宣传上“接地气”：在进行如倾听项目的前期宣传时，在文案写作上可以使用更贴近员工日常语言表达习惯的表述，而不是用 非常正式和官方的语言表达。提倡员工价值主张：企业经常提到的 EVP（Employer Value Proposition）更多的是从雇主的角度，但是如果改变一个字母，由 employer 变为 employee，从全体员工的角度出发，其实也是在为员工吐露心声培育丰沃土壤。从员工角度看企业建设和发展的各方面，申明员工价值的发挥、使用和体现，而发出自己的声音则是其中非常重要的一部分。并且通过对直线经理的一系列相关培训，提高员工对员工价值主张的感知和关注，从而在心理上形成激励，表达出自己的主张和见解。21EMPLOYEE VOICE SURVEY REPORT 灵活运用员工调查，结构化回应心声 调整问卷，调查内容紧密结合组织现状 如何更好地进行心声的反馈？员工调查作为一个强有力的工具，如果运用得当，不仅有利于企业确认组织目标和现行政策之间的差距，还有助于管理层与员工之间的信息沟通，所以越来越多的企业想要利用好员工调查来了解心声，缩小管理偏差。前文中提到，敬业度调查作为当前企业了解心声的主流方式，由于时间周期和本身问卷维度的相关限制，有时并不一定能够及时地捕捉到员工的真正心声。以下内容中我们将通过数据和案例来展现敬业度调查的变化趋势和方向，并从倾听、分析和行动的角度形成在员工调查上的整体反馈方案。外部环境的快速变化，加之企业内部可能出现的各种变动，如果想要更好地了解员工心声，企业不能持续沿用一成不变的调查问卷，必须适时地对问卷的内容和形式做出调整。企业在员工调查上“思变”，并着手在问卷设计上做出调整，定制化问题和开放性问题体现在，让员工在进行问卷填写时反映和评价工作现状的“自由度”增加，更贴近企业的世界复杂 但也有三分之一（33.33%）的企业表示近几年的敬业度调查没有发生任何变化。至于背后的原因，从敬业度调查本身来看，很多企业想要通过不同年份纵向的数据对比来明晰不同维度的分数变化情况，在此基础上可供调整的问卷内容有限，不允许大刀阔斧地对问卷内容进行修改和变动。图表 17 为了更好的触及员工心声，您企业在近 2-3 年在敬业度调查的问卷设计上发生了什么变化？N=16544.24%35.15%33.33%22.42%2.42%结合组织发展和变化，在问卷上设置定制化问题在问卷上增加开放性问题近几年的敬业度调查延续之前的做法，无任何变化在问卷上增加效果评估问题，了解员工对公司采取行动的感受其他22员工心声调研报告玫琳凯问卷设计的变化 结合市场变化热点：总部开展全球性的调研，会根据市场的变化不断发展，每年看到的同之前的也都会有一些新的变化，比如敏捷、以客户为中心放入到问卷中。开放性问题引导自由表达：问卷中除了递进的定量问题之外，还会设置开放性问题，让员工自主表达。员工进行调查的时候遇到了问题可能不知道怎么归类，并且每人心里的想法不尽相同，开放性问题帮助员工最大可能地让表述出前因后果。结合把脉调研，让倾听更加快速虽然企业开始寻求在问卷上更好的结合，但毕竟可供调整的内容有限，那么为了应对快速的变化，在时间周期上是否可以更加灵活呢？调研数据显示 7 成多的企业在敬业度调查仍然保持之前的开展频率，背后的原因或许可以在敬业度调查的开展频率上找寻到原因，在敬业度调查开展频率未发生变化的企业中，以“一年一次”的频率开展调查的企业最多，对于这部分企业来说，一年的时间坑恰到好处，不至于间隔过长，应对变化反应迟缓，同时对行动方案的落地相对友好。尽管如此，仍然有近三分之一（32.16%）的参调企业引入把脉调研，通过更精简、聚焦的调查形式短平快地把握员工心声。把脉调研以其及时性和和阶段针对性在时间周期上更快速的响应企业对于员工心声的需求。施耐德电气对员工心声的了解由来已久，并且总部多年来也一直持续关注，经历了从内部满意度调查、敬业度调查的数据对标到如今上下畅通的沟通机制的建立的过程。内部 ENPS（Employee Net Promoter Score）：类似于客户满意度调查，通过聚焦得分情况，主要看的是员工愿意推荐自己企业的意愿度。周期和形式：当时施耐德电气是一个季度做一次，通过 ENPS 问题，1-10 分让员工去打分，问卷最后还会附带 2-3 个补充性问题。施耐德电气希望通过 ENPS 的分数高低来直观地呈现员工满意度，并给企业和部门进行“把脉”。但之后公司考虑到一个季度进 行一次过于频繁，担心次数过多员工也会倦怠，因此对频率进行了调整，改成每半年一次。可能的不足：当时 ENPS 调查只是公司内部在用，没有市场的对比，因此不知道员工满意度在市场中处于什么样的水平，能有的 数据只是自身在时间轴上的纵向分数对比。引入敬业度调查：使用咨询公司的敬业度指标跟其他的外企进行市场对标。敬业度反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度，通过三个 S 来对标敬业度，分别为乐于宣传（say）、乐意留下（stay）和全力付出（strive）。深化问题，融合特色：针对员工驱动力的问题进行深化，同时问题的改变会跟企业的价值观、员工价值主张联系起来，将施耐德电气一直提倡的“多样性”和“Wellbeing”考虑进去再来看各方面的员工满意度。周期调整，保证行动方案实施时间充足：从去年开始，公司觉得半年时间有点短，因为很多行动方案需要一定的时间来看实施情况，以及为公司和员工真正带来的反馈和改变也需要时间来显性化，因此公司将敬业度调查调整为一年一次，从时间上来说可以让行动方案更完整，同时也会对问题做了相应的改变和调整来更符合公司整体的价值观和员工价值主张。在一年一次敬业度调查的同时，施耐德还会辅以一些专项的调查，例如针对新员工的、年轻员工的或者有痛点部门员工的等等。这样一来，使得我们整个敬业度调查周期完整、严密并且及时。施耐德 员工心声获取及更新迭代23EMPLOYEE VOICE SURVEY REPORT 二次收集员工想法图表 18 为了更好地了解员工心声，您企业近 2-3 年的敬业度调查的开展频率是否有变化？N=165选项小计比例未发生变化12374.55%行动计划需要更多时间，开展频率降低，2213.33%当下各种变化较快，出于及时性，开展频率增加，127.27%其他84.85%图表 19 您企业是否会开展把脉调研(pulse survey)？N=19932.16%67.84%是否图表 20 开展把脉调研的原因？N=64可以更迅速更及时地了解员工心声和感受能结合企业现阶段特征，更具针对性结合不同主题，员工新鲜感和配合度高与公司业务和发展挂钩更容易，行动计划更易落地调查可以更加深入其他68.75%65.63%54.69%50.00%25.00%1.56%敬业度调查的分数呈现随着不同的群体会显现出差异，因此如果企业想要缩小数据偏差的话，可以对不同的群体体现出的差异进行分析。在整体的调查完成之后，为了进一步了解员工想法，可以通过工作坊和焦点小组的形式来了解整体表达之下的群体态度。图表 21 您企业在进行敬业度调查之后，为了深入了解员工心声，短期内是否会二次收集员工想法，对问题进行聚焦？N=165是否36.36%63.64%图表 22 二次收集员工想法的主要方式为？N=60HR 和员工进行访谈建立 workshop(工作坊)通过直线领导沟通成立 focus group(焦点小组)员工抽样调查其他65.00%41.67%38.33%36.67%31.67%1.67%以上的分析呈现了企业从敬业度调查转向范围更广泛的员工调查的时候做出调整和变化的角度和方向。那么如何才能将调查中体现的不足真正给予反馈和解决呢？行动方案的制定过程如何？有哪些人员参加？实施范围应该如何划定？24员工心声调研报告玫琳凯员工调查实践玫琳凯每两年开展一次针对全员的 engagement survey，间隔年抽取 5%的员工开展 Pulse Survey，通过这两种形式的配合，一方面控制人力物力的投入，另一方面在行动方案的推进过程中，通过 pulse survey及时调整方向，同时保证行动方案的成果显现。反馈和行动方案制定针对调研出具的报告会比较详细，从年龄、层级、性别不同的维度进行分析，同时不同职能部门的领导也可以清晰地看到自己职能部门的调研详细情况。在制定行动方案时，玫琳凯一般从以下三个角度出发：分析整体原因，成立焦点小组：整体的调查报告出具之后，公司首先会进行整体分析，找到根本原因，然后组成不同的焦点小组 （focus group），分析得分结果背后不同的原因，了解从公司的层面在哪些方面需要做