1、岗位梳理方案
根据公司人力资源五年规划的要求，结合公司目前组织架构和岗位现状，因此拟定岗位梳理的方案。岗位梳理工作包括：1. 定岗问题，即哪些有必要保留、哪些需要合并、需要增加哪些岗位以及需要取消哪些岗位；2. 定编问题，即确定的岗位的人数；3. 确定岗位的职责及任职资格；4. 对岗位职责和价值的评估。具体如下：
一、岗位梳理的目的
1. 有利于组织精简，提高工作效率；
2. 为公司人才引进、内部选拔提供可衡量的依据；
3. 任职资格要求为员工成长与发展设定了目标；
4. 为公司人力资源体系建设奠定基础，包括薪酬设计、绩效评估、培训等。
二、岗位梳理的原则
岗位梳理需要有一定的
2、原则性，我们在梳理过程中，要从公司的发展战略、部门的规划、部门的职责和工作目标任务出发，确定岗位数量、岗位编制、岗位职责以及岗位任职资格要求，不能因人设岗、降低岗位任职资格标准。具体遵循的原则如下：
1. 客观性原则
岗位的设置是为了完成公司主要经营活动，有利于实现企业的战略目标，应考虑企业业务流程的运作速度、效率以及对内外部客户的反应速度，将提高效率、提高客户满意度，作为岗位设置的首要标准。
2. 因事设岗原则
强调岗位设置与工作紧密结合，通过理清岗位的职责范围，从“事”（工作职责和工作量）入手，以事定岗，保证岗位和人是设置和配置的关系。同时也应考虑工作负荷量，在不影响员工身心健康前
3、提下，最大可能发挥岗位的职责空间。
3. 最少岗位数原则
最少岗位数原则，是指岗位设置应做到“人尽其能”，最大限度发挥人的能力和作用，不浪费人力资源，对任何岗位能用一人，就不用两人。一来最大限度
节约人力成本，降低企业负担；二来减少工作过程中信息传递的层次，提高工作效率；三来，数量精简的岗位，减小管理的幅度和复杂性，便于管理者操纵和协调，提升企业或组织的效率和凝聚力。
4. 规范化原则
规范化原则，是指能用简洁明了的语言对岗位名称和岗位职责范围作明确规定。采用严谨语言进行描述，避免含糊不清；对职责相同的岗位统一用一个称谓，避免不同岗位的职责相同或相似。
三、岗位梳理的具体实施步骤
4、
1. 建立岗位梳理领导小组
（1）为保证岗位梳理工作的有效进行，在岗位梳理的过程中，需设定一个统筹安排的领导小组，小组成员应包括公司高层相关管理人员、公司人力资源部。
（2）明确岗位梳理的责任制。部门负责人是第一负责人，人力资源部有岗位梳理的监督、审核、复议的职责。
2. 组织开展岗位梳理工作
（1）现有岗位整理
各部门负责人需要了解各自部门岗位设置状况，并明确以下三个问题，即：目前已经设置了哪些岗位，这些岗位的岗位名称是什么，岗位职责和任职要求是什么。（详见附表1：现有岗位整理表）
（2）岗位梳理和任职资格确定
现有岗位整理完之后，我们需要思考三个问题：是否需要增加新的岗位？
5、有哪些岗位的工作内容和职责发生了变化？有没有需要删减或合并的岗位？ a. 岗位名称规范化
岗位梳理是一项系统性工作，因此在岗位梳理过程中，必须明确规范“岗位名称”的标准用语，统一认识。
b. 岗位工作职责梳理
在岗位梳理过程中，应该着重于岗位的工作职责、权限、工作目标、工作关系等方面的梳理，可以从“专业”、“业务流程”、“工作任务”等多个角度梳理，在岗位名称明确的前提下，明确各岗位的工作职责和分工，作为岗位说明书和岗位价值测评的基础性材料。
c. 任职资格梳理
岗位梳理必然会使得岗位分工开始明确，不同岗位之间的差异会初步得以体现，而此时应该配套梳理“任职资格”，明确不同岗位的任职资格
6、要求。 d. 定岗、定编
确定公司各岗位、各岗位编制。（详见附件2：岗位梳理结果表）
e. 组织讨论
岗位梳理过程中，从公司发展战略、部门的规划、工作目标与任务出发，各部门负责人与主管领导以及岗位梳理工作小组需要不断的讨论交流。
3. 审核、修订梳理结果 工作领导小组根据各部门岗位梳理结果表 ，组织进一步的审核和修订，确保岗位名称的确定具有规范性，确保岗位的设置具有合理性和科学性。
4. 组织岗位价值评定
岗位梳理领导小组在对岗位梳理结果进行审核、修订的基础上，选定科学的岗位价值评定方法，客观、公正、正确地体现各个岗位在整个公司的岗位价值体系中的相对价值和位置。（此项工作如何开展将在前三项工作顺利完成后进一步确定）
5. 评定结果运用
岗位梳理领导小组根据岗位价值评定的结果， 将薪酬与岗位价值及其对企业的贡献程度相匹配，从而为公司薪酬体系建设奠定基础。
四、岗位梳理工作计划
1. 岗位梳理时间是：2015.10.26-2015.11.20，具体如下：
2. 岗位价值评估，具体的计划将在岗位梳理工作结束后，再确定具体的时间。
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