二级人力资源规划真题(含答案).docx

09年5月(33-40、9095）单选：33、以下关于新型组织结构模式的说法错误的是（ ）。 (A）康采恩属于模拟分权组织结构模式 （B)多维立体组织是矩阵组织的进一步发展 （C）子公司与母公司中子公司是独立的法人企业 (D)企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体34、以下不属于部门结构设计原则的是（ )。 (A）以关系为中心 （B)以成果为中心 （C）以工作和任务为中心 (D)以层级为中心35、以下不属于组织结构分析的内容的是（ ). （A)各种职能的性质及类别 (B）员工与岗位之间是否匹配 (C)哪些是决定企业经营的关键性职能 (D）内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变36、以下不属于企业人员配置计划的内容的是( ）。 （A)企业每个岗位的人员素质 （B）人员的职务变动情况 （C）企业每个岗位的人员数量 （D)职务空缺的数量及填补办法37、以下说法不正确的是（ ). （A)人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 （B）动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 （C)静态的组织条件下,人力资源预测并非必要 （D)现实生活中的组织既有静态的，也有动态的38、以下属于人力资源需求预测的定性方法的是( )。 (A）马尔可夫分析法 (B）综合分析法 （C）灰色预测模型法 （D）经验预测法39、人力资源需求预测的方法中,依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来发展趋势的方法是( ). （A)趋势外推法 (B）人员比率法 (C）回归分析法 （D）转换比率法40、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是( ）。 （A）趋势外推法最为简单，其自变量只有一个 （B)经济计量模型法不需考虑不同自变量之间影响 （C）马尔可夫法可以预测企业人力资源供给的情况 （D)马尔可夫法可以预测企业人力资源需求的情况多选：90、企业集团的职能机构包括( ）。(A）依托型组织职能机构 (B）非常设机构(C）综合型组织职能机构 （D）智囊机构、业务公司和专业中心(E）独立型组织职能机构91、企业组织结构整合的目的主要在于( ）。（A）实现相互间协调的要求 (B）保证企业经营活动的正常运行（C）实现组织管理的系统化 （D）解决结构分化时出现的分散倾向（E）解决部门内部的分工问题92、企业人力资源规划的作用包括（ ）.(A)满足企业总体战略发展的要求 （B)提高企业人力资源的利用效率(C）促进企业人力资源管理的开展 (D）协调人力资源管理的各项计划（E）提升企业经营管理的总体水平93、影响企业人力资源活动的法律因素有( ）。(A)户籍制度 (B）劳动力市场价位(C）最低工资标准 （D）劳动力市场机制（E）政府有关的劳动就业制度94、德尔菲法所请的专家的来源有( )。（A）组织内部 （B）组织外部(C）管理人员 (D）普通员工（E）高层经理95、企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括( )。（A)薪酬 （B）退休（C)平调 （D）晋升（E）福利1、 简述企业组织结构设计的基本程序。（15分）09年11月单选:32、以下关于组织设计理论的说法不正确的是( ）。（A）动态组织设计理论是组织设计的核心内容（B）现代组织设计理论动态组织设计理论（C）动态组织设计理论包含静态组织设计理论的内容(D)动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展33、（ ）组织是将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。（A)独立型 （B）模拟分权（C）依托型 (D）多维立体34、在进行组织结构调查时,需要掌握的资料不包含（ )。(A）组织体系图 (B）组织战略图（C)工作说明书 （D)业务流程图35、从职能制结构改为事业部制结构属于( ）组织结构的变革方式（A）改良式 (B）爆破式（C）计划式 (D）渐进式36、人员培训开发规划的具体内容不包括( ）。（A)受训人员的数量 （B)培训的方式方法（C）培训费用的预算 （D）培训的奖励措施37、编制人员需求计划时，计划期内员工的补充需求量等于（ ）。(A）计划期内人员总需求量减去报告期期末人员总数,加上计划期内自然减员人数（B）计划期内人员总需求量加上报告期期末人员总数，减去计划期内自然减员人数(C)计划期内自然减员人数加上计划期内人员总需要量，减去报告期期初人员总数(D)计划期内自然减员人数减去计划期内人员总需要量,加上报告期期末人员总数38、定员定额分析法不包括( ）.（A）结构定员法 （B）岗位定员法（C）效率定员法 (D)比例定员法39、以下参数中不影响企业专门技能人员需求总量的是（ ）。（A）企业战略 （B）组织结构（C）管理幅度 （D）人工成本40、关于人力资源预测的说法不正确的是( ）。(A）企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决（B）严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给(C）人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测(D）企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给多选：90、企业集团所设立的业务公司和专业中心的特点有（ ).（A）独立核算 （B)自负盈亏 （C)受集团控制 （D）自求发展 （E)参与集团决策活动91、新型的组织机构包括（ ）等多种形式(A)矩阵制 （B)直线职能组织 （C)事业部制 （D）多维立体组织 （E）子公司和母公司92、以下属于企业组织结构变革的征兆是( )。（A）成本增加 （B)合理化建议减少 （C）指挥不灵 （D）市场占有率缩小 (E）信息不畅93、人员晋升计划是企业根据（ )制定的员工职务提升方案.（A）企业目标 (B)人员需要 （C）工作调动 （D）战略需要 （E）内部人员分配情况94、影响企业人力资源规划的人口环境因素有( ).(A）人口的性别比例 （B）劳动力的队伍结构（C）劳动力队伍的数量 (D)劳动力队伍的质量 （E）社会或本地区的人口规模95、劳动效率定员法是根据（ )计算和确定定员人数的一种技术方法。(A）工作岗位的多少 （B）劳动效率（C）工作负荷量的大小 (D）生产任务量 （E)岗位工作人员的经验10年5月单选：32。（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。A管理行为规范B权、责结构C组织信息控制D部门划分的形式和结构【答案】C【解析】组织设计理论可分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制(权、责结构)、机构（部门划分的形式和结构)和规章(管理行为规范)。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外,还加进了人的因素,加进了组织结构设计,以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等.33。以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是（).A分公司有自己独立的名称B总公司对分公司的债务没有责任C分公司受总公司控制但在法律上独立D较多出现在由横向合并而形成的企业中【答案】D【解析】分公司与总公司结构模式较多地现在由横向合并而形成的企业中，合并后各分公司保持了较大的独立性。分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。分公司没有自己的独立名称，没有独立的章程和董事会,其全部资产是总公司资产的一部分。如果发生资不抵债的情况，总公司必须以其资产对分公司的债务负责。34.进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属于部门结构模式的是（）。A直线职能制B常设机构C超事业部制D事业部制【答案】B【解析】部门结构模式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等.各种模式都有自身的组合原则，如以工作和任务为中心、以成果为中心和以关系为中心等组织结构设计原则。35。在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出现在()之中。A直线职能制B事业部制C模拟分权制D跨国公司【答案】D【解析】以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中,如某些跨国公司。从本质上说,它只是将其他组织设计原则加以综合应用,缺乏明确性和稳定性，实用性较差.36。企业制定人员晋升计划时,一般不包括（）指标.A晋升条件B晋升比例C晋升时间D晋升路径【答案】D【解析】人员晋升计划是企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况，制定的员工职务提升方案。晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。企业的晋升计划是分类制定的，每一个晋升计划都可以用这些指标清楚地表示。37。以下不属于员工薪酬激励计划作用的是(）A充分发挥薪酬的激励功能B对未来的薪酬总额进行预测C提高企业在市场上的竞争力D保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系【答案】C【解析】薪酬激励计划一方面是为了保证企业人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系，另一方面是为了充分发挥薪酬的激励功能。企业通过薪酬激励计划，可以在预测企业发展的基础上,对未来的薪酬总额进行预测，并设计、制定、实施未来一段时期的激励措施，如激励方式的选择，以充分调动员工的工作积极性.38.以下关于人力资源预测的说法不正确的是（)。A不会受预测者知识水平的限制B要求预测者具有高度的想象力C有利于提高组织环境适应能力D能够引导员工的职业生涯规划【答案】A【解析】人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展,对调动员工的积极性有很大的帮助.但是,人力资源预测也有其局限性，它受预测者知识水平的限制，因为人力资源预测与规划都是相当复杂的工作,它要求预测者具有高度的想象力、分析能力和独创性，不断提高其预测能力。39。以下属于人力资源需求预测的定量方法的是（)。A经验预测法B描述法C转换比率法D德尔菲法【答案】C【解析】经验预测法、描述法和德尔菲法均属于人力资源需求预测的定性方法，转换比率法属于定量方法.40.在人力资源需求预测的定量方法中，（）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求.A计算机模拟法B马尔可夫分析法C定员定额分析法D经济计量模型法【答案】D【解析】经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求;A项，计算机模拟法是运用这种方法是在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下企业组织人员的数量和配置运转情况进行模拟测试,从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案以供组织选择；B项，马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况；C项,定员定额分析法包括工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法和比例定员法。多选：90。在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应能清楚(）。A某个单位应同哪些单位和个人发生关系B某个单位要求别人给予何种配合和服务C某个单位考虑如何才能称为行业的领头D某个单位应当为别的单位提供哪些服务E内外环境变化引起企业那些经营战略改变【答案】ABD【解析】在进行组织关系分析时，要分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系?要求别人给予何种配合和服务？它应对别的单位提供什么协作和服务？通过详尽的分析，就会发现问题，为制定和改进组织结构设计方案提供可靠的依据。91。组织结构变革常招致个方面的抵制和反对,人们反对变革的根本原因在于(A改革方式太过于激烈B生产经营情况更加恶化C改革使他们失去了工作的安全感D部分员工与领导因循守日E改革冲击他们已习惯的工作方法【答案】CDE【解析】组织结构变革常招致各方面的抵制和反对.表现为生产经营情况恶化,工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。人们反对变革的根本原因在于：由于改革冲击他们己习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感;一部分领导与员工有因循守日思想,不了解组织变革是企业发展的必然趋势。92.人力资源规划的核心内容有（)。A人力资源费用的控制B人力资源需求预测C人力资源信息的收集D人力资源供给预测E人力资源供需综合平衡【答案】BDE【解析】狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，它的核心部分包括:人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作.93.人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析，以下属于竞争五要素分析法要分析的内容是（）A对顾客群的分析B对新加入竞争者的分析C对市场环境的分析D对企业优、劣势的分析E对竞争策略的分析【答案】ABE【解析】在竞争五要素分析模型中,企业要进行以下五项分析:对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。波特认为,只要企业对以上的五个方面做出了科学、客观、准确的分析，企业所做出的策略与规划将会使企业在争中处于不败之地.94。以下关于人力资源预测方法的说法正确的是（）。A马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求B经济计量模型法其实的一种转移概率矩阵C马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给D生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测E灰色预测模型法的本质是经济计量模型法【答案】ACE【解析】马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态,既可以预测企业的人力资源需求,也可以预测企业内部的人员供给情况。灰色预测模型法的本质也是经济计量模型法。B项,马尔可夫模型方法实际上是一种转移概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化；D项，生产模型法是根据企业的产出水平相资本总额来进行预测。95。以下属于企业人员内部供给预测方法的是(）。A生产函数模型法B经验推断法C人力资源信息库D定员分析法E管理人员接替模型【答案】CE【解析】企业人员内部供给预测的方法包括:人力资源信息库、管理人员接替模型和马尔可夫模型.案例分析：1、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团,该公司在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的,各国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程,同时整合其核心业务。 直到2000年,由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥,能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定,有临时观念,有时责任心不够强;员工受双重领导，有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色,董事会使自己过多地卷入了运营,从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。 然而,2001年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成。向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级,运营绩效则是业务集团的直接责任。 在这种正式结构调整之后,国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络国际业务小组-负责在全球范围内协调品牌和营销.同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调.所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持.是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织,是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中,每个组织作为网络组织群体的成员,又是相对独立的，通过长期契约和信任,与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以下重要特征:极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。请结合本案例，回答以下问题:（1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了哪些新的变化?（10分)（2)该公司顺利完成了组织结构的变革,对我们有哪些重要的启示?（8分）1、评分标准：（1)该公司组织结构发生的新变化：在组织结构模式上进行变革，以新型的企业网络组织，取代了原有的矩阵式的组织结构,从而克服了矩阵制存在的种种缺点,如成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；人员受双重领导,有时不易分清责任等等. （2分）新的企业网络型组织结构，公司组织结构更加充满活力，即具有更大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构扁平化。 （2分)减少了管理层次，精简了组织人员。如撤消了特别委员会和地区经理这一层级。同时，减少了董事会的名额，从15人压缩到7人。 (2分）明确了各个层级职责和权限，由12位业务集团总裁在特定地区对其管理的产品负有完全的利润责任。即全球战略领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，从根本上解决了董事会管得过宽,“使自己过多地卷入了运营”，而不能集中精力研究企业发展的战略问题。 (2分）进一步健全并完善该公司的组织机构。如建立了国际网络创新中心，由中心的专家负责集团的研究和发展工作；设置了产品和品牌网络(国际业务小组），负责在全球范围内协调品牌和营销。 (2分）（2)启示：企业组织结构是完成企业目标的基石，科学合理的组织结构能够将企业一切可供利用的资源整合起来，对其进行优化分配,从而发挥资源利用的整体优势，实现价值的最大化.因此，企业要想在激烈市场竞争中克敌制胜，就必须高度重视企业组织结构变革。 （2分)“现代社会唯一不变的就是变化”，一个企业组织结构设置好之后并不是一成不变的。处在经济全球化快速变革的时代,企业必须从所处的外部环境和内部条件出发,适时地进行组织结构的变革，才能适应市场环境的剧烈变化,应对竞争对手的挑战。 (2分）该公司采用较为稳妥的“计划式”组织变革模式，提出了“杰出绩效塑造计划”，采取“网络型组织结构”的新模式,有计划、分阶段、循序渐进地完成了组织结构的变革.现代组织设计理论主张尽量采用计划式的组织变革模式。 （2分）实践证明，在市场经济条件下，采用以工作和任务为中心设计部门结构的方法，如矩阵制,其适用范围十分狭小；而采用以成果利润为中心设计部门结构的方法，具有更强适应性,如企业网络型组织。 (2分）0811月技能题1。简述制定企业各类人员规划的基本程序。（10分)P26-271、评分标准:调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息.(2分)根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。(2分)在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测.（2分）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施.（2分)人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈,不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。(2分）08年5月案例题3、W公司是一家民营房地产企业，1996年总经理贾先生创建W公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工，并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事4部门，其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚,仅持有初级会计上岗证书。负责项目开以的江先生是贾总多年的好友,初中毕业，曾经当过一餐馆的老板.由于近几年房地产行业发展迅速，W公司的规模迅速扩大，职能部门由过去原有的4个部门变成项目开发、市场策划、工程式管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政等9个部门。人员也由过去的十几个人发展到现在有500多人.人员有增加，诸多的管理问题也频频出现。例如，虽然公司提出了明确的战略规划,但总是不能落实，贾总也发现：追究责任时候，好像大家都有责任，每次大家一起自我批评一番后，下次的规划依旧不能落实，问题到底出现在哪里呢？让他颇为郁闷的还有,各部门的管理人员都经常各自为政，意见不一,相互扯皮。此外,W公司在创业初期没有任何考评指标和标准,完全依靠家庭成员的自觉性进行工作，后来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管考评法，对各级员工进行主观性考评，导致员工的抱怨越来越多.目前,W公司手中仍然有约120万平方米的待开发土地,贾总犯难的是，别的当家愁的是“无米下锅”，而他现在愁的是“怎么下锅”，企业目前的已经让他忙得焦头烂额,深感力不从心.请您根据本案例，回答以下问题：（1）该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题?(10分)（2)请根据该公司存在的主要问题,提出具体的解决方案。(10分)