民营企业的人力资源管理存在的问题与对策.doc

国家职业资格全国统一鉴定
人力资源管理师论文
（国家职业资格二级）
论文题目：烟台某装饰有限公司人力资源管理
存在的问题与对策
姓 名: 张山
身份证号：370628198508256522
准考证号：
所在省市:山东省烟台市
所在单位：烟台某装饰有限公司
烟台某装饰有限公司人力资源管理存在的问题与对策
张二
烟台某装饰有限公司
摘要：
人力资源管理在我国兴起于20世纪80年代，随着我国市场经济的发展以及经济全球化的到来，越来越引起国家及企业的重视，随着市场竞争的激烈，我们逐渐达成共识：企业的竞争,归根结底是人才的竞争。人力资源的开发和管理已经成为企业改革和管理的核心内容，在民营企业，尤其是中小民营企业显得更重要。烟台某装饰公司经过几年的发展，企业已经达到一定的规模，针对人力资源管理方面存在的问题，提升人力资源管理的水平，对企业以后的长远发展有着深远的意义。
烟台某装饰有限公司人力资源管理中存在的问题及不足主要有以下几个方面:
一．人力资源发展战略缺乏科学合理的规划
　　公司的快速发展使得人力资源供不应求,中高级管理人员的匮乏使得公司发展的后劲不足。公司发展存在功利主义，有开发培养人才是“为他人作嫁衣裳"的顾虑，对人才只用不养,缺乏充分开发培养、合理使用、有效管理人才的观念。这种观念无疑将企业人才的能力局限在现有水平上,不能有效地挖掘员工潜能,更是对积极性和创造性的极大挫伤,其后果也极大阻碍了企业自身的发展。我们知道，一个企业的发展必须有科学合理的战略规划，人力资源战略是企业战略的重要组成部分，也必须如此。随着经济的发展，中小民营企业管理层对人力资源战略规划认识的逐渐提高，越来越多的企业着手制定本企业的人力资源规划,也取得了一些成绩。同时，不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划,但大多时候只是“头痛医头，脚痛医脚”.
3.2.人力资源管理缺乏有效的技术手段，信息化程度低
我国企业在管理人力资源的过程中,受体制的局限,很难将先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的可操作的制度、措施的技术手段.调查显示，58.7%的企业有简单的人力资源信息库，只有7.8％建立了智能化人力资源管理信息系统，说明我国企业人力资源管理信息化程度不高，正处于起步和初级阶段。有不少企业人力资源信息管理仅仅是将原先文字形式的一些人事管理活动用电脑来处理而已,对人力资源管理的一些关键活动如员工培训和发展、绩效考评等采用信息化的程度还较低。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和工作流程的实践，难以提炼固化成为人力资源管理信息系统,信息化程度低,工作效率不高也就在所难免。
3.3.企业高层管理者对人力资源管理重视程度不够
中小民营企业的企业主,多是一些早期初步积累丰裕而文化水平低、总体素质不高的人，对于人力资源这一问题上的相关表现-—缺乏现代专业管理知识和能力;缺乏战略眼光和战略指导思想，缺乏现代的经营理念和正确的企业发展观;任人唯亲，不能发现、培养、使用、留住人才。当前我国相当一部分民企的经营者由于自身素质所限，严重影响了中小民营企业的发展及工作环境的改善，中小民营企业人力资源的困境自然凸现。
3.4.对人力资本的投入和开发不够
通常民营企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。对民营企业而言，由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源,在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要。培训自然就成为提高员工素质，提升中小企业竞争实力的一条重要途径。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。
3.5.缺乏长期有效的薪酬和激励机制

企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。
影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要;外部因素主要是企业文化的影响。生存的权利满足的条件下,员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在民营企业里,普遍存在的问题有两个：一方面，大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。并且在薪酬设计方面也不够科学合理，没有起到应有的作用。
3。6。过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制
以前企业对人才的招聘、选拔、任用，几乎都有企业所有者决定，“人治"的成分居多.在发展的初期,民营企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。传统家族式人力资源管理成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了民营企业的生长力，成为推动民营企业蓬勃发展的主导性因素.随着企业的发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难；由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘；家族成员掌控企业较多的资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以融入团队，缺乏对企业的认同感.这样，民营企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。
3.7.缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道
绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节,是科学地评价个体的劳动成果、激发个体努力的必要条件。
绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈,不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面,以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧,使得反馈质量难以保证;另一方面主管人员不能持之以恒,反馈工作不能长久进行.
4.中小民营企业人力资源管理问题的对策
对中小型民营企业而言，要在建立和完善现代企业制度的基础上，树立现代人力资源管理理念,从资源的角度重新审视员工价值，运用新的人力资源管理理论和管理方法，实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变。
4。1。制定人力资源发展规划并规范管理模式
要实现企业在一定时期的经营发展指标并使企业得以迅速发展,需要多少人才，需要什么样的人才,是自己培养还是通过外部引进等办法来解决，这都需要经过缜密的调查和思考，制定完善的人力资源发展规划。当今时代，企业的竞争日趋激烈,人力资源的转移也随之加速,因此企业不但要制定短期（5年以内）的人力资源发展规划，更要制定中长期（5—10年)的发展规划，实现短期规划和中长期规划的有机结合。
人力资源规划主要涉及到三个方面的内容:企业未来劳动力需求预测，内部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测.在人力资源规划中要注意企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑了企业的发展需要,而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。通过人力资源规划将企业目标和策略转化为对人力的需求,有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡,包括企业宏观、微观、长期、短期的人力资源招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划,实现人力资源的科学合理利用。
4.2.加大人员的技能开发和能力培养

人力资源开发的投入是最有效益的投入,世界银行的研究表明，凡是注重人力资源开发的国家,其经济增长速度都比只依赖于自然资源开发的国家高。现代企业人力资源管理的宗旨是人的能力，尤其是潜能尽可能发挥,把人作为可开发的资源，通过培训等形式提高企业人员素质。
4.3。建立公开透明的人才聘用机制
建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系,不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。这样既有利于企业效率的提高，又可以让员工在制度的保证下，对自己在企业的发展有更多的信心。
4.4.实施有效的激励措施，留住核心员工
建立科学有效的激励机制是企业人力资源管理的重要内容之一.根据赫茨伯格的双因素理论，报酬、工作条件、工作环境等属于保健因素,不具有激励作用，而工作成就感、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素.因此企业一方面要通过分配制度的改革，承认人力资本产权，特别要注重以核心员工收入分配为突破口，将核心员工的人力资本价值参与分配促进人才价格机制形成,另一方面须认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性，尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才，应当成为企业留住人才的基本策略。企业留住人才有以下几种方法，如职业发展留人，企业发展留人，公平竞争机制留人，高薪留人等。企业可根据实际情况综合运用。
4。5.建立健全科学的组织结构，引进或培养专业的人力资源管理者
我国大多数中小型民营企业必须完善人力资源管理机构设置，调整组织结构。要设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责,使人力资源管理决策化、科学化、规范化，同时要加快人力资源管理者的培养。从目前情况来看，中小型民营企业可以从外部吸引部分人力资源管理专业人士加盟，要在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才,使中小型民营企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。
4。6。建立科学的绩效考核体系，用企业文化打造核心团队
现代企业组织必须随着其内部条件或外部环境的变化而进行必要的调整，应结合实际和生产经营的需要最大限度地减少对产品（或服务）增值无实质作用的环节和过程，在建立起科学的组织机构和业务流程的基础上，根据生产经营的实际需要进行科学的工作分析与职位设计,合理设置岗位并进行规范的分析描述，确定各个岗位的工作职责。并以此为基础建立绩效管理体系，将绩效考核结果作为劳动合同管理、岗位变动、职务晋升、薪酬分配、教育培训、职业发展、荣誉奖励等工作的重要依据。当然，绩效考核是由人来进行观察和评估的活动，它无法排除主观随意性,不可避免地受到个人心理、好恶的影响,因此绩效考核应坚持公正化、制度化和及时反馈原则，用公开、公正的科学方法对员工进行评估，切实提高管理效率,提升管理水平。
在吸引优秀人才时，高工资等物质报酬固然行之有效，但建立一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队,必须依靠组织文化战略来支撑。
企业文化是企业的思想和行为的总和，是企业在长期的生产经营过程中所形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体.它产生于企业自身，得到全体管理者和员工的认同与维护，并随着企业的发展而日益强化，最终成为企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。一个企业之所以能够成为优秀的企业，一个十分重要的原因，就是它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感，作为企业核心价值观念的企业文化一旦被全体员工衷心认同或共有,它就会影响人们的思维模式和行为模式.在优秀的企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业尽职的精神，公司才真正被员工所热爱。
5.展望
当前，打造良好的企业文化对企业人力资源管理及其他方面都有着重要的影响，良好的企业文化已成为企业持续发展的“基因"，中小民营企业更应该注重企业文化的建设，当前企业文化发展的新趋势主要有：注意学习氛围的培养，学习型企业在企业文化建设中将进一步受到关注，将更注重于树立良好企业形象，更注重企业精神与企业价值观的人格化.随着整个社会进步、学习氛围的提高，中小民营企业主也逐渐提高了用文化打造企业的意识,相信在我们国内还将有更多出色的民营企业脱颖而出。
参考文献:
(1）《人力资源管理实务》(第二版）经济管理出版社、作 者：史蒂芬·皮尔比姆
（2）《民营企业人力资源管理》中国方正出版社、作者:李亚
（3）《企业战略》上海财经大学出版社、作者：应勤俭
（4）《中小企业管理》复旦大学出版社、作者:杨加陆 范军
（5）《浅谈民营企业中的人力资源管理》作者：吴亮 中国企业管理培训网
(6）《浅析企业人力资源的开发管理》作者：刘国萍 《管理论坛》2002年04期