组织行为学考试例题参考答案知识讲解.doc

例题参考答案
一、单项选择题
1.C 2.A 3.B 4.C 5.B 6.C 7.D 8.B 9.D 10.C
二、多项选择题
1.ACDE 2.ABCD 3. ABE 4.ABCE 5.ABCDE
三、判断题
1. 管理者失败的惟一的、最大的原因是糟糕的人际技能。（√）
2. 对企业家来说，最大的问题是缺乏技术能力。（√）
3. 罗伯特•卡兹认为三个关键的管理技能是：技术技能、人际技能、概念技能。（√）
4. 根据卢桑斯和他同事的理论，那些最成功的管理者比哪些被认为是最有效的管理者在建立关系网络上花费更多的时间。√）
5. 当员工的能力和工作匹配度高的时候，他的绩效可以得到提高。（√）
6. 在体能的某个方面得分高的人总是会在其他方面也得分高。（×）
7. 价值观倾向于稳定和长久。（√）
8. 总体说来价值观影响态度和行为。（√）
9. “态度”一词描述了人们对一些事物的感觉倾向和用特定方式进行的行为方式。（√）
10. 态度是由三部分组成的：认知、情感和行为。（√）
11. 工作满意度指的是个体对其工作的总体态度。（√）
12. 在个体的层面，高满意度总体导致高效率。（√）
13. A型人格会成为好的团队成员。 （×）
14. 在归因理论中，“一致性”指的是个体在不同的情景中展示的不同行为。（×）
15. 根据马斯洛的理论，得到满足的需要不再有激励作用。（√）
16. 根据赫茨伯格，满意的对立面是不满意。（×）
17. 工作中的保健因素可以通过提供良好的工作条件、报酬和工作保障得到满足。（√）
18. ERG理论中的核心需要与马斯洛的五种需要是一致的。（√）
四、名词解释
1、群体风气：是群体规范的一部分，是一种非正式的、非强制性的行为标准，它由群体成员相互作用、约定俗成。一般来讲，群体风气是指群体在长期活动中逐步形成的行为习惯和精神风貌。
2、组织文化：是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为本组织所持有的，且为组织多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织活动中的反映。
3、“经济人”假设：是古典经济学家和古典管理学家关于人性的假设，认为人的行为就是为了获得最大的经济利益，工作的目的是为了获得经济报酬。
4、意志：是自觉地确定目的，并支配调节自己的行为，以克服各种困难，实现目的的心理过程。
五、辨析题
1．群体就是团队。
团队与群体既有联系又有区别。团队是一种群体，但是团队又是不同于一般的群体。有时虽然名称还是团队，但是达不到标准的团队有可能已变成了一个一般群体。一个一般的群体通过建设，可以变为一个团队，甚至变为一个高绩效的团队。
（1）从目标来区别。任何群体都有目标。而团队的目标有两个显著特点：
①团队成员参与目标的制定；
②团队的目标与团队成员的个体目标高度相关。
（2）从成员技能来区别。群体成员的技能往往是随机的，有时，群体成员拥有相似的技能；有时，群体成员拥有完全不同的技能。而团队成员的技能往往是互补的。即每个人的技能都有差异，但是，为了完成目标，每个人的技能都是必需的。
（3）从人际关系来区别。群体成员之间的人际关系有时较好，有时较差。而团队成员之间的人际关系一直处在较融洽的水平。团队成员相互之间能充分信任，较充分地分享信息。
（4）从分享责任来区别。群体中往往领导者的责任最大，一般成员的责任较低，甚至完全不负责任。而团队中，人人负有责任，队长的责任可能较大。但是，在某种场合，很可能一位成员的责任比队长更大。因此，在团队中，有可能，队长不是固定的。
（5）从结果来区别。群体的结果比较随机。有可能整体的绩效大于个体绩效之和，即1+1大于2；但也可能整体的绩效等于个体绩效之和，即1+1等于2；也可能整体的绩效小于个体绩效之和，即1+1小于2。而团队的结果一定是1+1大于2。
（6）从成员的素质来区别。一般来说，群体成员的素质较低，而团队成员的素质较高。因此，从这一点考虑，要把群体建设成团队，首要任务是提高成员的素质。
2、群体凝聚力高则群体生产率就高。
答：凝聚力与群体生产率的关系取决于群体的绩效规范。群体的凝聚力越强，群体成员越容易追随其目标。如果群体的绩效规范比较高（比如，高产出，高质量，积极与群外员工合作），那么凝聚力高的群体就比凝聚力低的群体生产率高。但如果一个群体的凝聚力很高，绩效规范却很低，群体生产率通常比较低。如果群体凝聚力低，但绩效规范高，群体生产率比较高，不过比不上凝聚力和绩效规范都高的群体。如果凝聚力和绩效规范都低，群体生产率肯定低于一般水平。
六、简答题
1．需要、动机、行为有什么联系？
行为由动机决定，动机来自需要。但这句话不能反过来理解：有了某种需要，就有某种动机，有某种动机就有某种行为。事实上，有某种需要不一定就产生某种动机，要使需要产生动机，首先需要要达到一定的强度，人在每时每刻都有多种需要同时存在，但其强烈程度不同，只有需要的强度达到一定程度，才能转化为动机。当人们的需要还处于萌芽状态时，以模糊的形式反映在人们的意识中并产生不安之感，这就称之为意向，意向还不足以被人意识到，随着需要的不断增强，人们开始比较明确地知道，是什么事情使自己感到不安，并意识到可以通过什么手段来满足需要，这时，意向转化为愿望，需要的强度达到强烈的程度，便成为内推性因素；其次环境中还要有能使需要得到满足的目标，即外拉性因素时，才能引发动机。此外，即使同一需要，在不同的诱因作用下也可能产生不同的动机。有某种动机不一定就会引发某种行动。因为一个人同时可以有许多的需要和动机。一般而言，多种需要在特定时间和空间内，其中一种需要是最强的，被称为主导需要。在这种主导需要驱使下会出现多种动机，但只有一种最强的动机——优势动机实际产生行为。
2．在管理中如何运用双因素理论？
根据赫氏理论，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上做文章。满足人们对外部条件的要求（保健因素——间接满足），或者满足人们对工作本身的要求（激励因素的满足——直接满足）。我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意；在间接满足方面注意发挥保健因素的作用；在直接满足方面，突出发挥激励因素的作用；设法将保健因素转变成激励因素，指导奖金发放。
七、论述题(理论观点正确，论证充分，逻辑清晰，并在答出要点的基础上，联系实际进行适当解释和说明)
1、试论述如何改善人际沟通？
对于发讯者来说，他可以按以下步骤改善沟通效果。
①把自己置于受讯者的位置。作为发讯者，要想使沟通达到效果，就必须熟悉受讯者。例如，与文化程度低的人沟通，所选择的措施就不能太深奥。当受讯者情绪激动时，发讯者的沟通方式也要与他平静时有所不同。总之，当传递信息的用词、态度和时机不恰当时，沟通的效果会大大减弱。
②选择最佳的信息沟通媒介。如前所述，书面沟通和口头沟通各有优缺点，可根据不同场合、不同情况区别使用。当然也可以把各种媒介综合起来使用。另外，还要注意使用非言语媒介。
③发送信息要准确、及时。无论是向下沟通，如控制、指导、命令等，还是向上沟通，如意见、建议、申诉等，都要注意使编码准确无误和传递信息及时、适时。并注意减少传递环节，缩短传递渠道，避免信息在传递过程中大量丢失。
④成为受讯者，倾听反馈。发讯者发出信息后，应该改变角色，成分反馈受讯者。受讯者应该通过反馈来确定信息是否被接收和理解。这种反馈可能是口头和书面形式的，也可能是行为表现。如果反馈结果表明信息接收有误，民讯者就得重新进行沟通过程。
如果遵循这四个步骤，并结合对沟通目的、媒介、方向和障碍的了解，发记者一定会改善沟通效果。总之，发讯者必须保证传递的信息为受读者理解，并注意反馈。
以上是针对发讯者的建议。对于受讯者来说，要想正确无误地理解发讯者的信处，必须做到以下3点。
①对发讯者传来的信息有足够的注意。要积极倾听，尽量听懂全部意义，即不只是信息的内容，还有发讯者的感受，特别是非语言媒介所传递的含义。这样才能充分理解发讯者的观点。
②对不熟悉的言词要求甚解，不可自作主张地臆断。
③摆脱心理障碍。尤其是领导者不能只听顺耳话而听不得逆耳话，否则，将得不到真实的信息。
2、试论述如何影响员工的工作满意度？
工作满意是一种强烈的个体体验，因此个体本身的个性，工作本身的特征以及个体所处具体环境等都对个体的这种体验发生相应的影响，从而影响个体的满意度。
(1)员工个性对工作满意的影响
员工的个性对于工作满意有很大的影响，心理学家霍兰德提出的人格与工作匹配理论，对此作了论证。他指出，员工对工作的满意度和流动的倾向性，取决于个体的人格特点和职业环境的匹配程度。据此，霍兰德划分了六种基本人格类型，并提出了这六种人格类型相对应的工作环境。霍兰德得出的结论是：员工的人格与职业的高度匹配将给个体带来更多的满意感，因为当人们的人格特征与所选择的职业相一致时，他们会发现自己有合适的才能和能力来适应工作的要求，依靠这些才能和能力，他们也往往能够在这些工作中获得成功，由此导致一个较高的心理满意度。
(2)智力挑战型工作对工作满意的影响
智力挑战型工作是一种对员工的技能要求很高，并允许他们自己安排工作节奏的任务。一般认为，这类工作要求个体起主动作用和重要作用，从而使员工喜欢选择这样的工作。这种工作本身能够为他们提供机会来使用自己的技术和能力，并享有一定的自由度，同时又能够对他们工作的好坏及时提供反馈。需要指出的是，挑战性低的工作使人感到厌烦，而挑战性太强又会使人产生挫折和失败感，只有具有适中挑战性的工作，才能使大多数的员工感到畅快和满意。
(3)公平报酬对工作满意的影响
报酬与满意之间的关系并不反映在个体的绝对收入方面，而主要决定于其对公平的感觉。员工希望报酬制度和晋升政策能让他们觉得公平、公正，与他们的期望相一致。当员工认为其获得的报酬公正地建立在其所从事的工作要求、个体技能水平、行业工资标准的基础之上时，就会产生工作的满意。事实上，不是每一个体都只为了钱而工作，许多人宁愿接受较少的报酬，而在一个自己喜欢的地点工作，或者选择工作要求较少的工作，或者选择有更多自主性和自由支配时间的工作。
(4)支持性的工作环境对工作满意的影响
支持性的工作环境对于员工的满意有相当的影响，特别是现代社会对员工的工作提出了更高的要求，一个相对舒适的，具有合适温度、照明的工作环境对于员工的创造性劳动必不可少。而基本的通讯与收集资料的手段，也将为员工的工作提供更大的便利，从而可能导致一个相对较高的满意度。
(5)融洽的同事关系对工作满意的影响
友好、体贴、热心的上级和同事无疑有助于获得工作满意。每个人都有与他人交往的需要，如果他们所从事的工作，能够满足他们在这方面的社交需要，无疑，他们的工作满意度会提高。所以，毫不奇怪，友好的支持性同事会提高员工对工作的满意度。一项研究也证实，当员工的直接主管是善解人意的、友好的，对好的绩效给予表扬，并能倾听员工的意见，对员工表现出个体兴趣时，员工的满意度会提高。