1、一、 名词解释
1. 人力资源开发
.人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动,是一个复杂的系统工程。
2. 人力资源管理
指在人力资源张略的指导下,运用科学的方法,以人力资源规划和工作分析为基础,对组织所需的人力资源进行招聘、培训与开发,对员工的绩效、薪酬以及劳动关系等环节进行管理，实现人力资源的合理配置,最终实现组织目标和员工价值的过程。
3. 人力资源规划
是组织在发展变化的环境中，根据自身的战略发展目标与任务的要求科学的分析与预测人力资源的供给与需求，制定必要的政策与措施，以确保组织在确定
2、的时间和需要的岗位上获取需要的人选的过程.
4. 职务分析
职务分析又称工作分析，实质是对某特定的职务做出明确规定，并确定完成这一职务需要有什么样的行为的过程。具体地说，职务分析就是全面收集某一职务的有关信息,对该职务的工作应从工作内容(what）、责任者（who）、工作岗位（where)、工作时间（when）、怎样操作(How）、为什么要这样做(why）6个方面开展调查研究，然后再将该职务的任务要求进行书面描述,整理成文的过程.
5. 招聘
招聘是组织根据人力资源规划和工作分析的要求,通过发布招募信息和科学的甄选，使组织获取所需的合格人选，并把他们安排到合适岗位工作的过程.
6.
3、单位招聘成本
1、招聘对象多元化对单位招聘成本的影响
2、招聘渠道多元化对单位招聘成本的影响
该职位的平均流动率招聘重复率估算;
该职位的招聘工作量数量、难度考察;
该职位的未来年薪，招聘难度和渠道考察;
该职位的平均接受率招聘有效性考察；
该职位的平均填补时间招聘效率／及时性考察；
该职位的安置成本复杂性考察.
7. 现场招聘
现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地,进行直接面对面对话,现场完成招聘面试的一种方式。
8. 校园招聘
校园招聘指招聘组织（企业等）通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生.
9. 结构化面试
结构化面试,也称标准化面试，是相对
4、于传统的经验型面试而言的,是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式.
10. 无领导小组讨论
无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术,采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组（5—7人），进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此
5、来综合评价考生之间的差别。
二、 简答题(本大题共4小题，每小题5分，共20分)
1. 简述人力资源的含义与特征。
指在一定的范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动的人口的总和。
人力资源具有能动性
人力资源具有资本性
人力资源具有内耗性
人力资源的开发具有持续性
人力资源的使用具有时效性
2. 简述人力资源管理的内容
工作分析 人力资源规划 员工招聘 员工培训 职业生涯管理 绩效考核
薪酬管理 劳动关系
3. 与传统人事管理相比，简述现代人力资源管理的特性.
体现了“人
6、本管理"的思想
体现了“系统性”的观点
人力资源管理部门具有决策的职能
强调人与环境的协调发展
4. 简述职务分析在人力资源管理中的作用。
增强人力资源规划的准确性和有效性
有助于人员的招聘、甄选和任用
为员工培训和开发提供客观依据
有助于员工的职业生涯发展
为绩效管理提供客观的评价标准
保证薪酬的内部公平性
5. 简述招聘的特点
招聘必须以人力资源规划和工作分析为前提
招聘是组织和应聘者的互动选择
招聘必须考虑成本问题
6. 简述招聘的成本构成
直接成本,包括招聘过程中广告费、工作人员工资和差旅费、考核费用、办公费用及聘请专家费用等.
重置资本,是指
7、因招聘不慎，须重新再招聘时所花费用
机会成本，指因离职及新员工尚未胜任工作造成的费用支出
7. 简述好的招聘渠道的特征.
招聘渠道是组织招聘行为的辅助之一。一个好的招聘渠道应该具备以下特征：
一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求.
二、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。
三、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。
8. 简述熟人介绍的缺点及运用原则。
熟人介绍的主要缺点是：易形成非正式群体；选用人员的面较窄；易造成任人唯亲的现象采用该渠道时也应注意一些的负面影响:一些公司内部员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力,在公司重要岗位安排自己的亲信,形成小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。
熟人介绍的运用原则是：经过测试后方可聘用;熟人的覆盖面要尽可能广泛;被介绍人尽可能不在介绍人领导下工作；请相关专业的熟人介绍；鼓励员工介绍有能力的人来应聘.
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