中小企业员工激励机制研究.doc

中小企业员工激励机制研究企业的竞争力核心就是人才的竞争，对于企业而言，如何提高员工的积极性、主动性、创造性,使其在有限的时间内创造最大的价值是尤为重要的。只有结合自身实际，用科学规范的方式建立一套完整的员工激励机制，才能让企业员工发挥最大的才能,创造最高的经济效益，保证企业持续的核心竞争力.在已经进入知识经济时代的今天，企业的生产要素、组织形式、信息沟通，以及人们的思想观念都在不断的发生变化，这就要求企业的组织结构、激励与分配机制等都要做相应的变革。因为知识经济的主体是人,所以现代企业的竞争是人力资源的竞争。如何更好的激励员工是当前企业要解决的关键问题。一、当前,中小企业在员工激励中普遍存在的问题目前，中小型企业正处于发展时期,各项规章制度都不健全所以在人才激励上存在一些问题。1、激励形式单一,漠视对员工的深层次激励.当前采取的主要是物质激励和精神激励相结合的方式，但是却产生了与预期相左的结果。主要表现在：首先，在采取物质激励时很多情况下压抑了员工的积极性,产生了激励与员工的心理需求不一致。虽然表面上采取了激励行为，但并不能产生预期效果.其次,在采取精神激励时，往往是以空洞的精神激励调动员工的积极性，激励效果难以维持长久.当前企业的激励仍然以物质激励（主要是员工工资提升和奖金）为主，辅助以规章制度,但由于激励机制的执行力度及员工的付出要求有所差距，缺乏情感激励,导致员工不满。2、缺乏激励的规范措施，激励的针对性不强公司指定的激励措施，没有明确规范的规章制度.因为没有明确的标准,很多时候是即兴的，虽然随时给予了激励，但是显失公平.给员工的感觉是随意的，也缺乏荣誉感,很不规范。往往导致了激励对人不对事,导致对公司贡献度并非最高的人却得到了最高的奖励.3、对激励的理解不正确，导致激励措施不配套将激励等同于奖励，将物质激励作为主要甚至是唯一的手段,导致员工有一种一切向“钱”看的趋势，对激励的错误理解导致激励措施的不配套.二、针对在员工激励中存在的问题,根据公司的实际，要充分达到激励和鼓励员工的效果,应该在遵循以下原则的基础上，建立长久、高效的激励机制。首先,遵循员工激励原则.（1)按需激励原则马斯洛的需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列.马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的,这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要（主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。（2）正激励与负激励相结合的原则所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人,而且会间接地影响周围其他人.（3）外激励向内激励转化原则外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导是激励过程中的内在要求。要把握激励的时机，“雪中送炭和“雨后送伞的效果是不一样的。激励越及时,越有利于将人们的激情推向高潮,使其创造力连续有效地发挥出来.（4)物质激励和精神激励相结合的原则 物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主.物质激励要遵循合理性的原则，所谓物质激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量;其二，奖惩要公平。尽可能的使所有的员工都对奖励结果产生心理上的认同，并成为激励其积极性的有效途径。其次，建立员工激励体系。（1）推广全面的薪酬策略将公司由相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略,使薪酬倡利与绩效紧密挂钩,建立全面薪酬战略.公司除了重视直接支付给员工的工资、奖金、倡利、补贴等传统外在薪酬外，还注重考虑为员工提供良好的工作环境、周全的劳动保护设施、优厚的养老、医疗待遇和培训机会等内在薪酬待遇,并建立长效的稳健工资体系。只有先满足了员工物质上的需求，才可以谈其它的激励手段。（2）注重多元激励。管理大师赫茨伯格(Frederick Herzberg）在其文章再想一次:你如何激励员工中指出，每一个人都会在工作中寻求满足自己特定的基本需要，从而不会引起自己的不满。这些基本需要被称为保健因素，包括工作条件、安全、公司战略以及薪水等等。因此，真正的激励因素包括成就、对成就的认可、工作本身、责任和晋升。即使算作是一项激励因素，薪水也只是位于这一组因素之后,在所有因素中仅列第六。赫茨伯格发现前面五项因素才是真正驱动员工获取成功的动力所在。那么如何实施激励?薪酬是一有限的激励资源。工资作为员工的基本收入,激励的作用也是受局限的。要继续实施全面薪酬战略，同时加强政策宣传和解释，提高分配透明度。多种激励方式并用。物质激励辅以精神激励。充分发挥管理者个人魅力的作用使团队非常愉快、士气高涨.一个优秀的领导者对员工的一种肯定和赞许,一次推心置腹的交流和沟通,多次深入的员工访谈,甚至对做错事的人如情如理的批评，让人心灵震颤的惩罚等，既包含正向激励，又实施负向激励.（3)建立完善的绩效体系绩效管理关注的主要是组织中“人的方面,绩效管理工作的核心在于建立科学系统的目标体系、指标体系、管控体系和申诉体系。目标体系。将企业的经营目标转化为详尽的、可测量的部门目标、员工个人岗位目标,把绩效合同作为一条纽带，将员工的工作职责和公司的目标相连接，实现目标的全覆盖.指标体系。坚持指标和行为规范相结合；办公室工作有量化指标,对于无法量化的管理行为，必须正确地进行定位分析，模拟量化；坚持年度考核与月度评价相结合，实行月度回顾分析、半年度目标修正和年度考核。管控体系.根据领导对办公室工作要求不一，对指标要按照实际情况制定年度目标，通过阶段分析，差异评估，逐步改进，不求华而不实，力戒形式主义.申诉体系。根据公平、公开、透明、协商的原则,对考核结果有异议的保证沟通渠道、申诉渠道的畅通，维护绩效合同双方的合法权益.（4）把握激励契机，做到有效激励若想做到有效激励，除领导者的领导力和个人魅力之外,还要寻觅有效的激励契机。首先，捕捉内心深处的兴奋点。领导者要通过深入的座谈、沟通了解员工当前比较迫切的需要，把握其思想脉搏，有针对性的进行点拨、引导，实施正向激励，引导员工全而正确长远的看待企业发展中的问题，使企业所希望的需求上升为员工的主要需要,从而取得激励的显著成效。其次,善于发现行为的闪光点,及时激励。(5）建立明确的晋升制度和职业生涯规划。建立完善的人才绩效评价体系和晋升制度，建立完善的职业生涯规划。根据公司员工的个性特点、目前职位、未来的个人战略规划，制定针对每个岗位层级的晋升条件和标准。建立以素质能力为核心的人员选拔评价体系。制定岗位工资等级晋升实施细则通过激励体系的建立，使得在激励方面的问题得以解决。建立了完善的薪资、绩效体系。针对员工的每个人的发展制定职业生涯规划，建立了明确的激励机制和晋升制度，使得员工找到了内心的原动力，以饱满的精神状态投入到工作中,为公司创造更好的内外部环境，进而实现满意的客户，创造更多的经济和社会价值。综上所述,激励是一门学问，管理激励中手段不是单一的，而是要根据员工不同个性、不同需要的差异化和多种激励资源的互补性进行合理谋划和交叉使用，充分发挥各种激励因素的互补作用，来做好员工激励，通过激励创造企业内部积极向上的工作氛围，为公司创造更多的经济价值，实现利益最大化