三部迭代法编剧公司组织架构.doc

三部迭代法编剧公司组织架构
　　我自己的公司现在分搜索部、策划部和创作部，这3个部门的职能是重叠交叉互动的。3个部门交叉互动推进工作，称之为“三部迭代法”。
　　我们现在总共10个人，有1个人是司机，其他9个都是创作人员，其他各种财务、行政上的事情都外包或由公司副总兼任了。有很多影视公司它们可能跟我们的比例是相反的，我们的服务人员是1个，创作人员是9个,就是1比9的关系。有很多公司它们的创作人员是1，服务人员是9，那样看起来管理上很强大，但创作上是虚的。
　　一般的影视公司，首先要配齐的是行政人员、财务人员之类的。最低限度，比如说会计、出纳、前台加起来就3个人了，管行政的老总得有办公室主任得有，司机也得有,宣传、发行之类的，动不动就超过10个人了。所以,有些影视公司看起来兵强马壮,但其实全都是“马"――都是服务人员，没有“兵”,其实是“马强马壮”.
　　影视公司真正的核心部门是策划部，但真正有效的策划人员其实是很难找到的。大部分的公司策划部门基本上都是形同虚设，因为好的策划或者是创作人员一般不会去人家公司坐班的。
　　但是影视公司没有策划部门还不行.所以往往最后是找的都是新手――刚毕业的、需要锻炼的人，或者是一些在创作上能力并不是很强的编剧,或者已经写不动的,反正他现在暂时不想写了他就来干策划工作。但是这不是最优良的配置。
　　策划人员弱一点还好,如果策划部门的主控人员或者公司的老板不太懂行，那就更麻烦了.完全不懂没事儿，找一个可以信任的人去弄，反而能成。就怕半懂不懂的最麻烦，你说什么他都有办法反驳你，但他又想不出点子来，而且引的方向很多？是邪路.引错了,写完过不了,最后还得重改,还会怪到你的头上,还不会重新给钱。所以策划部门的组建是一个影视公司生死存亡的关键，弄不好就没有编剧跟你合作了.
　　我们公司除了策划部门之外，还专门成立了搜索部门,这个可能跟其他公司的架构不太一样。
　　做任何事情都得有米下锅，策划部门也得有点素材之后才好开动脑子。尤其是团队创作，往往不止一个项目,每个项目都需要详细的前因后果，如果靠编剧自己去找资料、或者靠公司老板自己找资料是忙不过来的。
　　另外，搜寻资料是需要专业能力的。一般人去找资料,也只能找一些特别大众化的资料――上百度搜一下而已.问题是所有搞创作的人都在上百度搜，你用过的人家也都用过，没什么新鲜的。
　　如果有专门的搜索部门,它能够在很多别人找不到的地方去给你找资料。比如去国外的网站,比如去买很多实体的旧书什么的，他们去这种地方找一些网上搜不到的资料，甚至专门派他去采访都有可能。这样就能找到很多别人没有的第一手的、新鲜的材料。
　　搜集到的材料，主要提供给策划部门和创作部门。策划部门拿这个做的是什么呢？比如我们现在写谍战戏,这一集要写甄别内奸.甄别内奸有无数人写过,那我们写的这个有什么不同?如果要有不同,就需要有人去搜集这方面的相关素材，搜集好了分门别类给你放在这儿.然后策划部门和创作部门的人看了，在开策划会的时候，大家就可以按照这个东西来寻找灵感。这样做好歹有一个基础。要是什么都没有,大家坐那儿硬想是最麻烦的.有一个基础了，就在这里找到各种有用的东西，用它来激发你的灵感,来碰撞。
　　搜索部门还能提供更深度的服务。比如说我现在在写的谍战戏,我的分集提纲都做好了,我的分集提纲比如一集戏里30个情节点，每一个情节点都相应的让搜索部门找到跟这个情节点对应的资料。比如我们写1941年在上海要买化妆品到哪儿去买?这个要自己搜就麻烦了。但有搜索部门的话，人家已经把每一个情节点可能用到的相关资料都找出来搭配在旁边，用红色标出来了。
　　上海1941年的化妆品在哪儿买？有什么故事？我们就已经找到了。当时买化妆品在哪儿？四马路,老妙香。里边有各种国产的化妆品,什么牌子的都有.进口的也有，比如资生堂啊。还能提供资料：当时因为战时资源紧缺，资生堂内部刊物《花椿》都停刊了。
　　瞧瞧，戏写到这儿的时候，这些资料就可以非常自然地融进去。比如说小姑娘买了一瓶资生堂的护手霜给她妈妈送过去，她妈妈洗衣服手变糙了什么的。然后她爸爸挺装X的,说：“资生堂现在居然还能买到，我听说它们的《花椿》都停刊了。”――台词就自然地出来了。
　　创作部就是已经有独立完成初稿能力的编剧,这样的人组成创作部。创作部有排他合作的公司内部人员，我们公司的几个副总都属于此列。也有外面战略合作的编剧，基于单独的项目进行合作。
　　比如说，我们十个人中间有五六个有独立完成初稿的能力,另外几个可能是搜索部门、策划部门的人。有独立完成初稿能力的人，就可以算是创作部门的人。创作部门的人开策划会的时候也可以给别人进行策划,所以，创作部人员其实都可以兼任策划。创作部门的人也可以兼任搜索部的某种职能,提供自己寻找到的某些稀缺素材，在策划会上进行共享.而搜索部、策划部的人员,如果能力达到了，也可以转入创作部。基本的进阶流程是这样的:新来的员工先在搜索部经受考验，一起磨合；搜索部成员达到一定能力之后，很自然就转化为策划人员；策划人员在经过做笔记、做提纲等工作的锻炼之后,如果能胜任剧本初稿的创作，自然就成为了创作部的成员。
　　以我自己的公司为例：我们团队的架构中，财务、行政这些都是外包给别人的,我们都不管。但是我们内部设有两个副总，我统管全盘，人事、财务这些我都会管.但我的两个副总:一个负责行政，一个负责财务，她们负责与外包人员对接。她们拿着很重要的核心道具――Ukey，只有她们的Ukey插进电脑里，公司的钱才能取出来.这个核心我们还是要控制的.
　　所以，我们公司的架构其实是大家交叉兼职，大家把其他工作都分摊了，以免人浮于事，摊大成本。作为一个以创作为主的公司，它没有那么多行政和财务方面的事情，所以大家都兼管就行了。这样我们总共10个人，除了司机以外还有9个人，这9个人全是搞创作的，没有一个废人.这种机制就是保证我们以最小的成本达到最高的效率。
　　因为是交叉兼职，钱都没有让外人挣，就是我们这几个人,反反复复,来来去去，就是以各种名目不停地给大家发钱.策划费有钱，做笔记有钱，做提纲有钱,做剧本初稿也有钱；管行政、管财务也有钱，我们合作创作的编剧我们都给租房子，福利也算不错――一旦你能独立地完成剧本,就可以给你租独立的房子,因为我要保障你的创作。
　　这就是三部迭代法中关于组织架构的设计。