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第二章 传统人事行政管理向公共部门人力资源管理的转化
第一节 公共部门人力资源管理的演化
第二节 国家公务员制度
第三节 公共部门人力资源管理与传统人事行政管理的区别
第四节 公共部门人力资源管理发展的总体趋势
从传统人事管理到现代人力资源管理：管理理念和管理技术的变革
一、人力资源管理理念的历史演变
（一）从经验管理到科学管理
泰勒
（1）科学地确定劳动定额
(2）人事相符，员工与工作相匹配
（3）对员工进行科学培训
（二）从科学管理到人际关系管理
霍桑实验
（1)管理方式的改变有助于员工士气的提高和人际关系的改善,从而改变工人的工作态度，促进产量提高。
2）管理者与工人友好相处,注意倾听并理解工人，热情地对待工人,关心工人，有利于融洽的人际关系的达成及员工士气的提高.
(3）企业中存在非正式组织（群体），这种非正式组织(群体）的职能在于控制其成员的行为，对外保护其成员，使之不受来自管理层的干预，这种非正式组织一般都存在着自然形成的领袖人物。
(三）从人际关系管理向人力资源管理的发展
二、公共部门人力资源开发与管理
的产生与发展
经典话语
春秋战国时期，齐国大政治家管仲说，“一年之计,莫若树谷;十年之计，莫若树木；终身之计，莫若树人。一树一获者，谷也;一树十获者，木也；一树百获者，人也。”
公共部门人力资源开发与管理的产生与发展
1，中国人事管理制度的历史沿革
2，西方国家公共部门人力资源管理制度的演进
3，公共部门人力资源开发与管理产生的时代背景
1、中国人事管理制度的历史沿革
中国人事行政发展大致可以分为夏启至先秦的萌芽阶段，从秦朝至南北朝的定型阶段和隋唐至清末的成熟阶段，而辛亥革命之后的国民政府时期则可视为从传统向现代的过渡阶段。
我国古代人事制度值得当代借鉴的特点:
（1）政府机构设置比较发达、完备
（2）发展出一套较完备人才选拔制度
(3）考核和监察并重的官治经验
（4）贤明才德的官僚职业道德
（5）公开办公制度
中国古代人事制度的缺陷：
(1）倒置了公共权力的基础,国家的合法性不是来自人民和现实社会,而是来自“君权神授”和纲常伦理的统治阶级意识形态;
（2）重人治,轻法治；
（3）历代科举以取官选官为目的，考试及其相系的教育体系也就以政治需要为转移，而社会发展的中坚士农工商，发展社会生产力所必需的科技要求被排斥在科举教育之外，君臣之道的纲常伦理是求仕之人不容怀疑的信条。
过渡阶段-—民国政府的人事制度
仿效英美等国当时的文官制度,建立了一套公务员的培训、考核、奖惩、纪律、监察与保障、级俸、福利和退休制度。
1930年1月6日，国民政府正式建立考试院，考试法规定“公务人员之任用，与专门职业及技术人员之执业,均以考试定其资格",考试类别分为： （1 ）“ 任命人员（除政务官以外的文官）” 考选；(2 ）县长考选；（3 ）公职候选人考试;（4 ）专门职业及技术人员考试.
2、西方国家公共部门人力资源管理制度的演进
（1）古代民主共和制的启蒂
（2）君主恩赐的官僚时期
（3)初期民治时代的分赃制度
(4)民治改进时代的功绩制度
（5)服务政治时代的公务制度
1978年是公务员历史上十分重要的里程碑。这一年，卡特政府对美国的公务员制度进行了比较全面的改革,通过了著名的《公务员制度改革法》.改革的内容十分广泛:第一，确立了功绩制的原则；第二，强调公务员工作中的道德素质和品质;第三,改革高级公务员的职位分类制度.
3、中国公共人力资源开发与产生的历史背景
（1）我国公共部门人力资源开发与管理的现状
（2）行政现代化的要求
（3）公共部门人力资源开发与管理与现代经济发展的关系
（1)我国公共部门人力资源开发与管理的现状
领导干部“四化”即革命化、年轻化、知识化和专业化的方针
通过国家宪法明确规定了国家最高领导人实现限任制
按照“管好、管少、管活”的要求下放干部管理权限，由下管两级改为下管一级
结合各行各业的特点,在干部选拔、任用、考核、升降、监督、交流、回避等方面,做了学国改革和实验；
公共部门人力资源管理法治化有了较大的进展
中国国家公务员制度得以确立和推行
存在的问题
“国家干部”这个概念过于笼统，缺乏科学分类（我们把党政机关、群众团体的工作人员、企业事业单位的管理人员、以及各类专业技术人员等等都笼统地称为“国家干部”。
管理权限过分集中,管人与管事脱节
管理方式陈旧单一,阻碍人才成长
管理制度不健全，用人缺乏法治
（2）行政现代化的要求
政府职能一方面需要断续扩张,表现在新的管理领域及新的服务职能，另一方面经济不稳定使政府的收入、支出面临巨大的挑战
私营企业的管理人才和先进的管理方法和技术引进到企业
公众对政府包揽的事业进行企业化改革
社会结构发生了重大变化
（3）公共部门人力资源开发与管理与现代经济发展的关系
提高公共部门人力资源的素质是进入知识经济时代的前提
有效的人力资源管理：知识经济时代寻求组织发展战略和个人成长要求相结合的途径
三、从传统人事管理到现代人力资源管理
(一)传统人事管理存在的问题与人力资源管理理念的提出
人事管理(human affairs management ）则指对人事关系的管理，目的在于达到人与人、人与事间的最佳配合，从而有效地实现组织目标。
人事管理的研究对象及其管理活动的实施对象都是建立在这样的基础上的，即把组织的员工作为“ 经济人” 而不是“ 社会人” 来看待.
（一）传统人事管理存在的问题与人力资源管理理念的提出
“人力资源”一词是由美国当代著名管理学家彼得·德鲁克（Peter F．Drucker)于1954年在其《管理实践》（The Practice of Management）一书中提出。
从20世纪70年代开始，一方面“人事管理"开始被“人力资源管理”所取代.
人力资源管理发展历程
传统人事管理阶段
人力资源管理阶段
人力资本管理阶段

传统人事管理阶段
（19世纪末、20世纪初—30年代）
特点一:将“人”视为工具
特点二：强调人与事的有效配置
人力资源管理阶段
（20世纪30-70年代)
特点一:将“人”视为资源，一种生产要素
特点二：强调开发与激励
人力资本管理阶段
（20世纪80年代以后）
特点一：将“人”视为人力资本的物质载体
特点二：强调员工的自我发展、自我管理和自我释放潜能

新公共管理
（1）注重结果的实现和管理者负个人责任；
（2）一种脱离官僚制的趋势，目的是使组织、人事、任期等更具灵活性；
（3）明确规定组织和人事目标,以便用明确的绩效指标衡量工作业绩，以及对项目进行系统评估，其背后的推动力是经济、效率和效能的“三E标准”（economy，efficiency and effectiveness）；
（4）公共管理人员更具政治色彩,而不是政治中立或无党派立场的；
(5）政府职能更有可能受市场检验（如合同外包）,或休斯本人所说的“将掌舵与划桨分开",政府介入并不一定指政府非得通过官僚制手段实施管理不可；