打造生育友好型企业：人口负增长背景下孩子年龄与员工职场行为的关系研究.pdf

第 26 卷第 2 期2 024 年4 月北京邮电大学学报(社会科学版)Journal of Beijing University of Posts and Telecommunications(Social Sciences Edition)Vol.26,No.2Apr.2024收稿日期:2023-11-28项目基金:国家自然科学基金项目(71972015,72372013)作者简介:陈慧(1970),女,山西侯马人,博士,教授,博士生导师DOI:10.19722/ki.1008-7729.2023.0162打造生育友好型企业:人口负增长背景下孩子年龄与员工职场行为的关系研究陈慧1,鹿慧娇1,杨颖思1,王小华2(1.北京邮电大学 经济管理学院,北京 100876;2.北京师范大学 心理学部,北京 100875)摘 要:为了从企业的角度探讨如何打造生育友好环境,通过问卷调研,使用 103 份员工-领导配对数据分析拥有独生子女员工的家庭动机与职场行为之间的关系。研究结果表明,家庭动机正向影响员工主动行为,负向影响退缩行为,员工职业角色承诺不仅调节孩子年龄和员工家庭动机之间的关系,也调节孩子年龄通过家庭动机对员工主动行为和退缩行为的间接影响。职业角色承诺低时,员工家庭动机的中介效应显著。不仅拓展了对家庭动机的前因和家庭-工作促进的研究,同时证明孩子与事业可以两全,对于营造生育友好的企业环境具有重要启示。关键词:生育友好型企业;人口负增长;家庭动机;职业角色承诺;职场行为中图分类号:C936 文献标识码:A文章编号:1008-7729(2024)02-0050-12一、引 言人口问题已经成为制约我国全面协调可持续发展的重大问题,是影响经济社会发展的全局性、长期性和战略性的关键因素。国家统计局资料显示,近 30 年来我国人口一直保持低速增长状态,并于2022 年进入历史性负增长阶段。已有研究表明,中国可能将是经历人口负增长最快、人口缩减幅度最大的国家1。为提振生育水平,自 2013 年以来,中共中央先后出台了单独两孩、全面两孩和三孩生育政策,然而人口形势并没有因为人口政策的宽松得到根本逆转。2022 年,国家卫健委、国家发改委等17 部门联合发表关于进一步完善和落实积极生育支持措施的指导意见(国卫人口发202226 号)2,进一步加大生育支持力度。人口负增长的原因可以从三个方面进行分析。从社会层面来讲,个体在教育、就业、购房、医疗等各个领域都面临严重的“内卷”3。在这种社会环境中,多生一个孩子意味着需要付出更大的成本,极大降低个体的生育意愿。从企业层面来讲,员工对非工作角色(家庭)的投入会影响工作产出。有家庭的员工需要花费更多时间来承担家庭责任,如照顾孩子,从而降低工作产出,使企业效益蒙受损失4-5。相对于有家庭和孩子的员工,企业更加青睐家庭负担较轻的单身或无子女员工6。从员工层面来讲,生育孩子与职业发展的冲突,在家务和照顾孩子的责任上存在性别不平等,造成育龄妇女的平均生育意愿下降7。为提升当前过低的生育率,应重新认识社会、企业、员工与家庭的关系,发挥多元主体作用以构建生育友好型社会。目前,大部分研究都认为养育孩子是导致员工工作-家庭冲突的重要因素8,较少有研究关注养育孩子会给员工带来什么积极影响。本研究将探究孩子年龄对员工职场行为的积极影响,以期扭转社会和部分企业对已婚已育员工的消极态度,缓解我国就业市场对已婚已育个体长期存在的歧视现象,帮助企业打造生育友好型的工作环境,推进“三孩政策”的实施。在强调儒家思想和集体主义的中国文化中,家庭是生命中最重要的一部分,“成家立业”亦是不少人的奋斗目标。部分学者关注家庭对工作的积极影响,认为人们会为了供养家庭而参与工作9-11。但05是,现有的主流观点,即工作-家庭冲突观仍强调家庭对工作的消极影响,认为当员工家中有孩子需要抚养时,照顾孩子需要花费许多时间和精力,甚至可能占用员工的工作时间12,妨碍个体履行工作职责,影响个体的职业生涯发展,这说明家庭因素尤其是抚养子女对工作的积极影响仍未得到足够的重视13。家庭动机(family motivation)指个体为使家庭受益而付诸努力的意愿93,反映了家庭因素对工作所产生的积极影响。目前,有关家庭动机的研究刚刚起步,在前因方面,学者发现家庭经济压力、家庭支持可以作为家庭动机的驱动力,提高员工为家庭奋斗的欲望14。鉴于对家庭动机前因的研究较为缺乏,学者呼吁对此做更多的探讨15。家庭动机作为一种特殊的亲社会动机,其受益者是家庭成员,因此有必要从家庭成员的特征这一角度去探讨家庭动机的前因。当受益人与他们具有遗传关系时,员工更愿意采取利他行为16,而子女能够同时激发员工家庭动机的被控性和自主性,因为抚养子女所需的大量成本使员工意识到努力工作的重要性。同时,员工感受孩子对自己的依赖,个人责任感油然而生,进而转变为员工心甘情愿为家庭努力工作的动力97。因此,当家庭动机的受益人是孩子而不是依赖程度较低的家庭成员(兄弟姐妹)时,家庭动机可能是一个更有效的激励来源97。作为一种家庭成员的特征,子女年龄反映了员工对子女的金钱和情感投入状态:年龄小的子女对员工依赖程度较大,年龄较大的子女则需要更多金钱17-18。因此,子女年龄这一概念能够激发员工家庭动机的被控性和自主性。然而,孩子对于员工的激励作用并不是在任何情况下都是有效的,因此需要更加深入地探讨其边界条件。本研究提出职业角色承诺对孩子年龄与家庭动机之间关系起调节作用。人们对于工作和家庭关系的认识以及工作的动机受个人价值观、信念和角色认同的影响19。认同理论指出,个体通常拥有多重角色,某些角色对个体来说比其他角色更重要,得到个体更多的认同并被赋予更多意义,个体为该角色付出的努力更大20。职业角色承诺(occupational role commitment)反映了个体对职业角色的重视程度,指员工在多大程度上愿意投入个人资源以确保职业角色成功或发展职业角色21,它可能会成为员工工作意义的来源并影响员工对待孩子的态度。职业角色承诺低的员工不在意事业的成功与否,他们将希望寄托在家庭和孩子身上,养育孩子长大成才成为他们努力工作的强大动力22。工作使家庭受益的一种主要方式是从工作中获得经济资源以支持家庭143。随着孩子年龄的增长,养育孩子对父母的收入要求也越来越高17306。在这种财务压力下,员工更有动力为家人的福利而工作142。养育孩子就为职业角色承诺低的员工努力工作赋予了意义,孩子年龄越大,家庭动机越强。相反,对于职业角色承诺高的员工而言,工作的主要目的是为了追求个人的职业发展,为家庭提供经济利益只能作为他们努力工作的补充因素23。这样的员工将更多时间投入到工作中以实现个人价值,很少花时间在家庭及孩子上24。他们对孩子成长过程中家庭领域的需求变化不敏感,家庭动机水平相对稳定,即对职业角色承诺高的员工而言,孩子年龄对家庭动机的影响不明显。综上,职业角色承诺在孩子年龄与家庭动机之间具有调节作用。笔者拟进一步探索家庭动机对职场行为(主动行为和退缩行为)的影响。主动行为(proactivebehavior)指个人采取自发的、面向未来的行为以改变他们的个人工作环境、工作角色或他们自己的程度25。退缩行为(withdrawal behavior)指在组织情境下,员工采取的各种意在躲避工作情境或工作任务的消极工作行为,包括工作时玩手机、处理个人私事、与同事闲聊、工作不努力等26。这两类行为分别从积极与消极两个角度刻画了员工在工作中的日常表现。养家糊口是促使大部分员工工作的动力,他们将支持家庭当作一种社会责任,愿意愉快地履行该责任27。当员工意识到自己在为家庭工作时,他们的工作投入和组织承诺提高,离职倾向降低28。因此,笔者认为员工的家庭动机会增加工作中的主动行为,减少退缩行为。研究模型如图 1 所示。本研究有两个理论贡献。第一,探究家庭动机的前因,家庭因素和个人因素共同影响家庭动机。本研究不仅将回应学者将家庭因素作为工作意义和工作动机来源的呼吁13102,引入孩子年龄作为前因变量,还将揭示家庭动机激活的边界条件,探讨职业角色承诺的调节作用,帮助管理者和组织了解家庭动机何时可以改善员工积极工作态度和行为23687,以期为家庭动机的研究作出贡献。第二,丰富家庭-工作促进的文献。尽管有许多研究表明家庭-工作促进能提升员工的幸福感29、工作绩效30,降低15陈慧等:打造生育友好型企业:人口负增长背景下孩子年龄与员工职场行为的关系研究离职率31等,但是关于支持与策略方面的研究比较欠缺,需要学者关注其潜在机制。本研究将家庭因素进一步细化到孩子年龄,引入家庭动机作为工作-家庭领域研究的新主题,是工作-家庭领域研究的有益补充1123。DA1:)7/D640=,0D,?=图 1 研究模型二、理论与假设(一)职业角色承诺的调节作用个体从家庭生活中获得的心理资源和技能有助于他们在工作中表现出更多灵活有效的行为32-33。但是当个人在履行工作职责和承担作为配偶或父母的责任之间左右为难时,也可能造成冲突34-35。由此可知,孩子对员工的激励作用并不是在任何情况下都是有效的,因此需要更加深入地探讨其边界条件。根据认同理论,员工在家庭和工作等领域拥有多重角色,某个角色对于员工而言可能比其他角色更重要36。当个体赋予工作角色更大权重时,工作便是重心,他们会把工作当成自己人生价值的实现途径,职业的意义来自于完成工作任务的成就感,此时家庭让位于工作。当个体赋予家庭角色更大权重时,工作对个体没有太大吸引力,家庭和孩子才是激励个体工作的源泉,出色地扮演家庭角色、承担家庭责任能给个体带来更多的幸福感97,进而提高为家庭奋斗的动力。员工对工作角色的重视程度会影响他们在处理工作和家庭冲突时的选择。Wayne 等37提出,员工的个体差异(身份重要性)会影响员工如何看待工作与家庭之间的关系。职业角色承诺被视为个体与其职业之间的心理联系,代表个体愿意为工作花费时间和精力的意愿38。职业角色承诺高的员工更加认同从事的工作,对工作更加热情和投入,较关注自身的职业能力发展与晋升速度39。与之相比,职业角色承诺低的员工无法从工作中获得价值与满足感,而更加重视家庭角色40。他们对职业发展与晋升并不积极,而更加注重报酬,以满足家庭角色的经济需要39125。对于职业角色承诺低的员工,孩子年龄正向影响员工的家庭动机。首先,职业角色承诺低的员工在心理上不太认同自己的职业身份,无法在工作中体验对职业的积极情感41。而当员工从工作中无法寻求积极意义时,他们从家庭中获取的动力会变得很强大42。孩子的价值为员工定义了一个新的社会角色 负责任的、成熟的成年人,提高了员工作为父母的满足感,如乐趣、爱、陪伴43。从身份认同的角度来看,陪伴孩子成长与发展带来的巨大心理和情感上的满足使员工认为自己真正承担起了养家糊口的责任44,加强了他们对家庭角色的认同,进而提高他们为抚养孩子而努力工作的愿望。其次,职业角色承诺低的员工更可能将工作挣钱视为养育子女的一种手段,满足养育子女的经济需求45。具体而言,职业角色承诺低的员工在抚养孩子的过程中,生活方式会发生积极变化,责任感也随之提高,希望为家庭提供足够的收入而努力工作4326。年龄较大的孩子比年幼的孩子需要更多成本,对父母收入要求随之提高17306。因此,随着孩子年龄的增长,职业角色承诺低的员工在工作中会最大限度地发挥个人能动性,以提高收入来满足养育孩子的经济需求。综上所述,随着孩子年龄的增长,职业角色承诺低的员工为家庭努力工作的动机会加强。对于职业角色承诺高的员工,孩子年龄与家庭动机的正向影响较弱。首先,对他们而言,职业角色处于自我概念中的核心地位,能够给他们带来更强烈的成就感,工作被视为一个愉快、有意义的目的而非手段46。他们的行为动力直接来源于对职业的认同与追求而非家庭因素。在这样的情况下,孩25北京邮电大学学报(社会科学版)2024 年第 2 期子年龄的变化对员工家庭动机影响不大。其次,职业角色承诺高的员工对工作的期望更高,更加关注自身职业成长,将工作成就当作人生的优先目标,他们对人生中其他领域(家庭)的重视程度相对较低47。由此可见,职业角色承诺高的员工对家庭和孩子的关注较少,面对孩子成长过程中的家庭需求变化不敏感,家庭动机处于较为稳定的水平。最后,高度重视职业角色的个体通常会在工作中投入更多的时间和精力,消耗大量资源,减少用于履行家庭责任的资源48。此时,他们会主动弱化为人父母这一角色,维护他们主观上认为最重要的职业角色44176。据此提出如下假设:H1:职业角色承诺调节孩子年龄与家庭动机之间的关系,职业角色承诺低时,孩子年龄正向影响家庭动机。(二)家庭动机与退缩行为笔者认为家庭动机会减少员工的退缩行为。第一,退缩行为是员工因工作满意度或组织承诺较低时在心理上退出工作的一种方式,包括从各个方面减少工作投入,如将工作时间花在个人事务上、在工作上投入较少精力等26313。当个人重视通过自己的努力取得的成果时,他们会在工作中投入更多的精力49。对大多数员工来说,工作的主要目的是为了获取经济回报以供养家庭,而经济资源则通过有偿工作定期获得,离职对生活会产生重大影响2868。因此,家庭动机强烈的员工可能更依赖他们的工作,更遵守组织规范,主动减少消极工作行为以避免经济回报下降。此外,员工将提高工作努力程度视为获得工作保障和加薪的手段之一271305。因此,家庭动机较强的员工为了从工作中获得更稳定的经济回报会减少工作中的退缩行为。第二,当员工养家动机强烈时,他们会将从事的工作与养家糊口的信念联系起来,提高工作价值97,加强长期努力工作的意愿50。当员工认为他们从工作中获取的经济回报是满足家庭需求的来源时,他们不仅会感受到努力工作的义务和责任感,还会在情感上加强对组织的依赖,以积极的态度和行为回报组织51。家庭动机较强的员工希望为家庭谋取更多福利,表现出对组织更有帮助的态度2869,增加对组织的情感承诺51365。员工与组织的这种情感纽带会减少负面行为,如旷工和离职52。据此提出如下假设:H2:家庭动机负向影响退缩行为。(三)家庭动机与主动行为笔者认为家庭动机会增加员工的主动行为。第一,员工主动行为是自发的,具有前瞻性与变革性的行为。它不仅存在于角色内,也存在于角色外的行为中,需要员工花费更多的精力,积极投入到工作中53。家庭动机促进工作主动行为,首先是因为它能赋予员工工作能量,增加工作投入1123。家庭动机在工作环境中代表一种强大的激励力量,促使员工保持活力,鼓励员工坚持不懈地工作913。员工的主动行为以变革为导向,承担较大的风险和挑战54。它不仅需要员工具有较强的目标驱动力,还需要员工具有解决问题的能力与信心。家庭动机可以激励员工克服困难,提高自我效能感51361。因此,本研究预测家庭动机较强的员工会主动改善个体的工作现状,呈现更多的主动行为。第二,家庭动机激励员工更加努力工作以养家糊口55。当员工具有很强的养家动机时,他们会把努力工作视为供养家庭的经济来源,这种认知赋予工作更大意义97。员工能够从日常与家人的频繁互动中直观地感受到工作对家庭的积极影响,强化了他们感知到的工作意义感,促使他们表现出更多的积极行为5063。此外,主动行为能够帮助员工有效改善工作局面,提高工作效率,获得领导认可与奖励56。因此,为了给家庭提供更多的物质支持,更好地履行供养家庭的职责,员工会增加工作主动行为,凭借良好的工作表现获得理想的薪酬待遇,强化了他们作为负责任的养家者的良好自我形象2869。基于以上论述,当员工具有较强的家庭动机时,他们会尽可能地在工作中展现积极能动性,表现出更多有益于组织发展的主动行为,据此提出如下假设:H3:家庭动机正向影响主动行为。(四)家庭动机的中介作用家庭和工作是两个不同的领域,它们之间具有明确界限。家庭因素需要通过特定的构念才能对个体在工作领域的行为产生影响,而家庭动机正是这样一个融合了家庭与工作、把家庭与工作连接起来35陈慧等:打造生育友好型企业:人口负增长背景下孩子年龄与员工职场行为的关系研究的概念。它指的是个体为使家庭收益而在工作领域付诸努力的意愿93。职业角色承诺低的员工不执着于追求事业的成功与发展,他们将更多的时间与精力投入到家庭,及时关注孩子成长过程中的需求变化。已有研究表明,孩子年龄越大,养育成本越高,而与之相对应的是家长付出的时间和精力越少。为了赚到更多的金钱养育孩子,员工的家庭动机提高,将多余的时间和精力转化为更多的工作主动行为和更少的工作退缩行为17306。员工通过工作赚取到的金钱直接或间接地满足家庭活动需求,他们由此得到来自家人的赞扬与肯定,成就感和满足感随之提升。根据认同理论,来自他人的肯定会促使员工加强对家庭角色的认同并提高家庭动机,进而增加在工作中的主动行为并减少工作退缩行为。而职业角色承诺高的员工会将自己人生重点放到工作领域的角色上,成就一番事业是他们毕生的追求,他们对孩子成长过程中的需求变化较为迟钝,家庭动机处于一个较为稳定的水平,较少引起工作行为的改变。对职业角色承诺高的员工而言,孩子年龄通过家庭动机对员工工作行为的间接影响较弱。综合以上分析并结合 H1 H3,笔者认为,职业角色承诺对孩子年龄家庭动机主动行为和退缩行为之间的关系起调节作用,即家庭动机的中介作用受职业角色承诺的影响。据此提出如下假设:H4:职业角色承诺调节孩子年龄通过家庭动机对退缩行为的完全中介效应。即职业角色承诺越低,孩子年龄通过家庭动机对退缩行为的负向效应越强。H5:职业角色承诺调节孩子年龄通过家庭动机对主动行为的完全中介效应。即职业角色承诺越低,孩子年龄通过家庭动机对主动行为的正向效应越强。三、研究设计(一)研究样本笔者与数据服务平台 Credamo 见数合作,在线招募 162 份有子女员工-领导 1 对 1 配对样本。调查始于 2021 年 7 月,于 2021 年 9 月结束。在发放问卷时,首先向被试详细解释问卷的注意事项,说明调研结果仅用于科学研究,排除被试疑虑。为了提高样本的代表性,设置填空题要求被试填写公司名称以了解企业类型和性质。为了降低调查过程中产生的共同方法偏差,笔者在三个时间点进行问卷调研,每个时点相隔两周。具体步骤如下:时点一,由员工填写孩子数量、孩子年龄,职业角色承诺以及人口统计学信息;时点二,收集员工的工作动机倾向,包括家庭动机和内在动机数据;时点三,收集员工退缩行为数据,向领导收集该员工的主动行为数据。调查结束后,首先,根据员工-领导匹配情况剔除三次调查后存在缺失数据的样本;其次,剔除注意力检测不合格的样本,注意力检测的例题如:此题为注意力检测题,请选择“非常不同意”;最后,剔除连续相同选项超过 12 个的样本,最终获得 132份员工与领导配对有效信息,问卷回收率为 81.48%。由于计划生育政策的影响,我国独生子女的数量在20 世纪70 年代后大幅增长,大部分家庭只有一个孩子1425。目前,第一批出生的独生子女已达适婚年龄。虽然国家已全面实施两孩政策并大力提倡三孩政策,但新一代年轻人追求独立自由与高品质生活,婚育观念发生显著转变。与此同时,生育、养育成本也不断提升,多重因素导致晚婚少育等现象。第七次全国人口普查主要数据显示,我国目前平均每个家庭户的人口为 2.62 人,家庭户规模继续缩小,传统的家庭结构已改变。在本研究收集的有效样本中,一半以上的被试只有一个孩子,有两个孩子的被试仅有 29 人。由于不同类型的家庭结构可能产生不同的工作-家庭联系57,为了保证数据的同质性,本研究仅关注 103 份独生子女家庭的员工与领导配对样本。在有效样本中:男性 53 人,占比 51.50%,女性 50 人,占比 48.50%;平均年龄为 34.03 岁,主要为青年人,其中30 岁及以下占28.20%、31 40 岁占56.30%、41 岁及以上占15.50%;大学专科及以下占13.60%、大学本科占75.70%、硕士及以上占10.70%;平均工作年限为10.57 年;与当前领导平均共事时间为 5.28 年;被试分别来自于制造业、建筑业、金融业、房地产业、住宿和餐饮业、科学研究和技术服务业等行业。(二)变量测量本研究借鉴和采用的量表都是成熟量表,在使用国外量表时,严格遵守“翻译-回译”程序形成中文45北京邮电大学学报(社会科学版)2024 年第 2 期量表58。采用 Likert 5 级量表,1 5 表示从“非常不同意”到“完全同意”。家庭动机采用 Menges 等919开发的量表,共 5 个题项,如“赚钱养家是我的重要职责”“我想帮助我的家庭”等。职业角色承诺采用 Amatea 等21838开发的量表,共 5 个题项,如“我不想要一份要求很高的工作(反向题)”“为了促进事业发展,我愿意做出一切有必要的牺牲”等。退缩行为采用 Lehman 等26313开发的量表,共 6 个题项,如“我在上班时和同事闲聊”“我在上班时刷手机或上网闲逛”等。主动行为采用 Griffin 等25337使用的量表,共 3 个题项,如“这名员工提出了更好的方法来完成他的工作任务”“这名员工能提出新的想法以更好地完成自己的工作任务”等。四、数据分析与结果(一)验证性因子分析与同源偏差检验使用 AMOS 24.0 进行验证性因子分析,结果如表 1 所示。由表 1 可见,四因子模型拟合指标最佳(2=184.43,df=146,RMSEA=0.05,SRMR=0.08,CFI=0.93,TLI=0.92),显著优于其他因子模型,表明研究设计的变量之间具有良好的区分效度,且四因子模型与数据拟合良好。此外,采用Harman 单因子方法检验共同方法偏差。结果表明,未旋转的第一个因子解释了数据总变异的 25.39%,小于 40%。综上,可以认为数据不存在严重的同源偏差59。表 1 验证性因子分析结果模型因子2df2/dfRMSEACFITLISRMR四因子FM;ORC;WB;PB184.431461.260.050.930.920.08三因子FM;ORC;WB+PB213.011491.430.070.890.870.09二因子FM+ORC;WB+PB298.511511.980.100.740.700.13一因子FM+ORC+WB+PB377.771522.490.120.600.550.13 注:FM=家庭动机;ORC=职业角色承诺;WB=退缩行为;PB=主动行为。(二)描述性统计与相关分析使用 SPSS 26.0 进行描述性统计与相关分析,结果如表 2 所示。由表 2 可见,家庭动机与下属自评的退缩行为负相关(r=-0.24,p 0.05),与领导评价的主动行为正相关(r=0.35,p 0.01),H2 和H3 初步得到支持。表 2 描述性统计分析变量均值标准差性别年龄教育程度工作年限上下级关系时间孩子年龄职业角色承诺家庭动机退缩行为主动行为性别1.490.50年龄34.026.54-0.15教育程度2.940.57-0.14-0.24工作年限10.577.24-0.090.95-0.38 上下级关系时间 5.283.62-0.060.65-0.31 0.70 孩子年龄7.135.680.020.82-0.33 0.84 0.64 职业角色承诺3.990.600.180.060.240.020.130.09(0.71)家庭动机4.480.450.230.04-0.110.050.140.08-0.13(0.71)退缩行为1.900.71-0.100.010.17-0.07-0.160.010.26-0.24(0.87)主动行为4.210.520.02-0.05-0.06-0.010.190.04-0.070.35-0.43(0.61)注:代表 p 0.05,代表 p 0.01;退缩行为为下属自评,主动行为为领导评价,双尾检验;括号中数值为 4 个测量工具的 Cronbachs 系数。55陈慧等:打造生育友好型企业:人口负增长背景下孩子年龄与员工职场行为的关系研究(三)假设检验使用层次回归进行假设检验,根据已有文献60-65,本研究的回归结果均未使用控制变量,结果如表 3 所示。由表 3 模型 2 可知,孩子年龄 职业角色承诺负向影响家庭动机(B=-0.04,p 0.05),说明职业角色承诺调节了孩子年龄和家庭动机之间的关系,H1 得到支持。使用 process 程序模型 1 检验 H1,结果发现,职业角色承诺低时,孩子年龄正向影响家庭动机(B=0.04,p 0.05),调节效应如图2 所示。表 3 回归分析结果变量家庭动机退缩行为主动行为模型 1模型 2模型 3模型 4孩子年龄0.010.010.000.00家庭动机-0.380.40 职业角色承诺-0.10-0.14孩子年龄 职业角色承诺-0.04F1.262.053.04+7.02 R20.030.090.060.12 注:N=103;非标准化系数;+代表 p 0.1,代表 p 0.05,代表 p 0.01,代表 p 0.001。0=,05.04.54.03.53.0/D64?/D64/D64*DA1:)7+DA1:)7-图 2 职业角色承诺在孩子年龄-家庭动机关系间的调节效应由表 3 模型 3 可知,家庭动机负向影响退缩行为(B=-0.38,p 0.05),H2 得到支持。由表 3 模型 4 可知,家庭动机正向影响主动行为(B=0.40,p 0.001),H3 得到支持。使用 process 模型 7 对被调节的中介效应进行检验。如表 4 所示,当职业角色承诺低时,孩子年龄通过家庭动机对退缩行为间接影响显著,间接效应系数为-0.01,95%CI 为-0.03,-0.01;当职业角色承诺高时,孩子年龄通过家庭动机对退缩行为间接影响不显著,间接效应系数为 0.01,95%CI为-0.01,0.02。此外,两种间接效应之间的差异显著,差异指数为 0.02,95%CI 为0.01,0.04,H4 得到支持。如表 4 所示,当职业角色承诺低时,孩子年龄通过家庭动机对主动行为的间接影响显著,间接效应系数为 0.01,95%CI 为0.01,0.04;当职业角色承诺高时,孩子年龄通过家庭动机对主动行为的间接影响不显著,间接效应系数为-0.01,95%CI 为-0.02,0.01。此外,两种间接效应之间的差异显著,差异指数为-0.02,95%CI 为-0.05,-0.01,H5 得到支持。65北京邮电大学学报(社会科学版)2024 年第 2 期表 4 被调节的中介效应检验结果调节变量孩子年龄家庭动机退缩行为孩子年龄家庭动机主动行为系数标准误95%置信区间系数标准误95%置信区间职业角色承诺低-0.010.01-0.03,-0.010.010.010.01,0.04职业角色承诺高0.010.01-0.01,0.02-0.010.07-0.02,0.01差异0.020.010.01,0.04-0.020.01-0.05,-0.01 注:N=103,非标准化系数;bootstraping 样本量=5 000,95%置信水平。五、研究结论与讨论(一)研究结论本研究以认同理论为基础,考察了员工的孩子年龄对职场行为的边界条件和作用机制。基于 103对员工-领导配对的实证数据分析得出如下结论:首先,对于职业角色承诺低的员工,孩子年龄正向影响家庭动机;其次,家庭动机正向影响领导评价的下属工作主动行为以及负向影响下属自评的退缩行为;最后,对于低职业角色承诺的员工,孩子年龄通过家庭动机正向影响员工的主动行为,负向影响退缩行为。(二)理论贡献第一,拓展了对家庭动机的前因的研究。现有关于家庭动机前因的研究较少,国内外学者仅从家庭经济压力1416和家庭支持15323的视角出发,忽略了家庭成员的特征对员工家庭动机和工作行为的影响。实际上,家庭成员是员工家庭动机的受益人,探讨家庭成员的特征对员工家庭动机和工作行为的影响很有必要。关于养育孩子对员工工作的影响,学者意见不一。有学者认为,已婚有子女员工会加强家庭角色认同,他们对家庭角色的投入对他们的工作行为产生积极影响5597。当员工想成为孩子的榜样时,家庭动机被激活,员工努力工作的动力提高1444。然而,不少学者认为孩子是导致工作和家庭冲突的主要因素,会降低员工的工作和生活满意度829。由于个体对工作和家庭的重视程度不同,员工对待孩子与工作的态度也有所差异,孩子对员工的激励作用并不是在任何情况下都是有效的,可能存在边界条件。本研究将员工的个体差异(身份重要性)引入家庭动机领域,探讨职业角色承诺的调节作用后发现,当员工的职业角色承诺低时,孩子年龄能够提高员工的家庭动机,进而增加工作中的积极行为。该研究成果丰富了对员工家庭动机前因的了解,解决了前人研究结果不一致的问题,对家庭动机和家庭-工作动态的理论和研究具有重要意义。第二,本研究丰富了有关家庭-工作促进的文献。目前关于家庭促进工作的论点主要集中在两个方面:个体差异变量(大五人格特质66、积极情感67等)和家庭提供的资源(家庭支持15323、配偶支持68等)。受中国传统文化和儒家思想的熏陶,孩子在中国家庭中占据重要地位,对父母的生活和工作都会产生巨大影响。据此,本研究将家庭因素进一步细化,从孩子年龄的视角出发,将家庭动机作为连接家庭因素和职场行为的“桥梁”,发现了家庭因素促进积极组织行为的不同方式,丰富了我国有关家庭-工作促进的本土化研究。(三)实践意义首先,组织应解放思想、转变观念,加强员工关怀。避免片面地将员工养育孩子视为工作的对立面,要充分认识员工的家庭及孩子对工作的积极影响,尊重育龄女性员工的生育意愿,努力营造生育友好的企业环境。来自家庭和孩子的关怀和温暖不仅为员工的家庭动机提供了强有力的来源,还可以丰富员工的情感经历,增强工作能量,使员工保持积极工作状态。因此,组织不仅需要保障已婚已育员工的公平就业和职业发展,还应建立相应的程序,将关怀对象延伸至员工家庭,关注员工的家庭状况和工作状态,使其感受到企业的关心与温暖。75陈慧等:打造生育友好型企业:人口负增长背景下孩子年龄与员工职场行为的关系研究其次,组织应积极响应国家生育支持措施,打造生育友好型工作环境。三孩生育政策对生育率的影响不仅在于放宽对家庭孩子数量的限制,更在于与之配套的生育支持举措的设计及落地。只有将生育风险社会化,国家、企业、个人共同承担、共同努力,才能有效改善我国已婚已育个体在就业中面临的尴尬境地。因此,组织可以将对员工家庭与员工的生产率(企业利益)的重视程度联系起来,建立关怀员工子女制度,如为员工提供福利性托育服务、配备必要的母婴服务设施等,帮助员工在心理上将工作和家庭联系在一起,加强家庭动机,这样不仅可以在一定程度上减轻员工的育儿压力,还可以提高员工的工作效率和组织认同感。最后,组织应提倡工作效率的提升,建立合理的薪酬和激励标准。一方面,家庭动机较强的员工想尽快完成本职工作,不占用下班后参与家庭生活的时间;另一方面,他们想在工作中表现得更好以获取奖励和报酬,所以家庭动机强的员工会充分利用工作时间全身心投入到工作中,减少工作中的退缩行为,并主动提出新方法以提高个人工作效率。因此,组织应依法落实关于员工工作时间、工资待遇等方面的劳动保护,督促员工提高工作效率,必要时也可采用弹性上下班、居家办公等工作方式,主动帮助员工平衡工作与家庭的关系,这样不仅可以从根本上保障企业效益,减少员工的退缩行为,提高工作主动性,还可以帮助员工解决育儿困难,提高其生育意愿。(四)研究局限与展望尽管本研究具有一定的理论贡献,但仍存在许多不足之处。第一,本研究仅聚焦于独生子女家庭,考察子女年龄在职业身份倾向的影响下对员工家庭动机以及工作场所行为的作用机制。全面两孩政策实施后,出生人口中二孩的比率大幅上升69。2021 年实施三孩政策,相关配套措施不断改进与完善,我国女性的二孩、三孩生育意愿有所回升,多子女家庭数量增加。未来研究可以探索孩子数量、配偶支持、婚姻满意度等家庭因素对员工家庭动机的影响,以更好地理解家庭动机的影响机制。第二,本研究仅从量的角度关注了家庭动机,未对家庭动机的性质进行测量。笔者认为,有些员工把家庭动机当作自主动机,认为努力工作以帮助家庭是自我价值和意义的体现;而另外一些员工将家庭动机视为受控动机,认为养家糊口是无可回避的责任,为其带来负担和压力1123。因此,未来研究可以全面考察家庭动机更偏向自主动机还是受控动机。第三,本研究采取邀请领导、员工在三个时间点在线填写问卷的方式收集了 103 份领导-下属配对数据,虽然在一定程度上有效控制了研究的同源偏差70,但研究设计本质上仍为相关研究。未来可以增加实验研究,进一步验证核心变量之间是否存在因果关系。参考文献:1 陈卫.中国人口负增长与老龄化趋势预测J.社会科学辑刊,2022(5):1-13.2 国家卫生健康委员会.关于进一步完善和落实积极生育支持措施的指导意见EB/OL.(2022-08-16)2022-08-21.http:/ 邓子瑜,黄子健.“内卷化”反映社会现象及成因分析J.公关世界,2022(12):53-54.4 马丽,鲍红娟,万雪芬.线性还是非线性?工作家庭双向冲突与工作绩效的关系研究J.中国人力资源开发,2018,35(7):56-68.5 DUMAS T L,STANKO T L.Married with children:How family role identification shapes leadership behaviors at workJ.Personnel Psychology,2017,70(3):597-633.6 DUMAS T L,PERRY-SMITH J E.The paradox of family structure and plans after work:Why single childless employees maybe the least absorbed at workJ.Academy of Management Journal,2018,61(4):1231-1252.7 王志理.世界人口增速放缓 人类进入低增长时代:世界人口展望2019研讨会在京召开J.人口与健康,2019(7):14-15.8 PLECK J H,STAINES G L,LANG L.Conflicts between work and family lifeJ.Monthly Labor Review,1980,103(3):29-32.9 MENGES J I,TUSSING D V,WIHLER A,et al.When job performance is all relative:How family motivation energizes effort85北京邮电大学学报(社会科学版)2024 年第 2 期and compensates for intrinsic motivationJ.Academy of Management Journal,2017,60(2):695-719.10 WRZESNIEWSKI A,MCCAULEY C,ROZIN P,et al.Jobs,careers,and callings:Peoples relations to their workJ.Journal of Research in Personality,1997,31(1):21-33.11 苏凤然,林琳,李文,等.为家奋斗:工作塑造视角下家庭动机对工作投入的影响J.中国人力资源开发,2020,37(11):22-36.12 GOVE W R,GEERKEN M R.The effect of children and employment on the mental health of married men and womenJ.Social Forces,1977,56(1):66-76.13 ROSSO B D,DEKAS K H,WRZESNIEWSKI A.On the meaning of work:A theoretical integration and reviewJ.Research in O