中西方公务员制度比较.精讲.doc

中西方公务员制度比较公务员制度， 西方又叫文官制度。它是国家管理公务员或政府机关工作人员的一种规章制度.西方文官制度最早产生于英国, 后在美国、加拿大、法国、日本等国家实行。到目前为止, 绝大多数发达国家都采用了这种制度, 第三世界一些国家已经和正在采用这种制度.国家公务员制度， 1870 年自英国起源以来, 已有130 年的历史了， 多少年来推行该制度的各国实践已证明， 它是一套科学的政府官员管理制度.但西方国家公务员制度有着深刻的资本主义烙印。我国是社会主义国家, 我国的公务员制度试点工作从1988 年开始至今， 已深深扎根于中国这块土地上有10 余年了， 它具有鲜明的中国社会主义特色。在推行国家公务员制度的同时， 要了解中西方公务员制度的联系和区别, 知已知彼，才有利于从我国的国情和传统出发, 正确地借鉴和吸收西方国家公务员制度中的科学成份,使有中国特色的公务员制度日臻完善.一、在公务员的范围划分方面， 西方各国和我国是不同的在西方各国， 凡是在国家和地方政府机关公共团体中从事公务者都是公务员.也就是说，西方国家公务员范围的划分是比较宽的。我国的公务员是指各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员， 包括各级人民政府的组成人员、各级政府中除工勤人员以外的非政府组成人员, 还包括行使政府职能的事业单位的组成人员， 如国家专利局、税务局等单位的工作人员。所以说在我国对公务员范围划分是比较严格的。二、从权利和义务上看， 我国和西方公务员既有相同之处, 也有显著区别我国和西方国家公务员权利和义务的共同点体现于都规定公务员要依法行事, 忠于职守,为大众服务， 遵守纪律， 不得经商, 不得参加与本部门有关的赢利活动, 不得兼职等等。而其差别体现在两个方面： 首先， 西方各国强调地方公务员的权利和义务一般仅限于服务的地区范围， 而在我国， 所有的公务员所享受的权利和承担的义务都是相同的， 根本不受服务地区的范围限制; 其次, 西方各国强调公务员“政治中立”， 不介于政党活动， 即为文官工作不受党派斗争的影响， 如各国公务员法都明确规定: 公务员不得参加政党的竞选活动和支持竞选的募捐活动， 不得担任由选举和政治任命产生的公职,不得接受政治捐款等等。规定“政治中立”的目的是为了在多党竞争的政治环境中， 避免“政党分赃制造成的工作混乱和官员队伍的动荡不稳， 从而使业务类公务员不卷入政治斗争， 以保证政府各项工作的有条不紊地进行， 稳定公务员队伍， 保持政策的连续性和政治的稳定.但是实际上完全做到“政治中立”是不可能的。在我国, 则是要求全体公务员都要坚持中国共产党的基本路线， 并接受马列主义、毛泽东思想、邓小平理论的教育， 我国公务员制度的建立是为贯彻党的基本路线服务并提供组织保证的， 这与西方文官制度所标榜的“政治中立有本质的区别。众所周知， 作为上层建筑的国家政治制度的公务员制度， 必然取决于并服务于本国的根本政治经济制度， 由于国情不同， 文化传统各异， 因而必然各具其特色.三、在公务员的录用考核方面， 西方各国与我国也有所不同西方各国对公务员的选用, 是以公务员是否具有职务上所需要的知识能力为标准的， 而为此所采取的方法即是客观公正的竞争考试，保证真正优秀的人才有机会担任公职， 这样有利于提高公务员的素质， 克服政府官员任用中的不正之风。西方各国对公务员的考核侧重于功绩的原则.这是任用标准和依据的重要原则。要求按照工作成绩决定晋升， 具有客观的测评标准。因为才能的高低、品行的好坏， 应该反映在工作成绩上。功绩制原则的作用就在于激励公务员努力工作, 提高政府的工作效率， 同时，又可以强化竞争机制, 促使公务员不断地争先创优.一句话， 功绩制原则可以充分调动公务员的积极性和创造性。美国的考绩制度便是如此。但这种考核往往注重人的现实能力， 忽视人的潜能与发展趋势， 这也是一个缺点所在。在我国对公务员的年度考核所坚持的原则： 一是客观公正的原则， 即要全面准确地实事求是地反映公务员的状况, 并按统一标准公平地作出对公务员的评价； 二是民主公开的原则， 就是要将考核的内容、标准、方法和程序等公诸于众， 公开接受群众监督， 并通过征求意见, 民主评议的方式, 让群众直接参与考核； 三是依法考核的原则。其考核内容， 即从公务员的德、能、勤、绩四个方面进行全面考核， 重点考核工作实绩， 强调坚持德才标准和注重考核政治思想表现。与西方公务员考核一样， 我国的公务员年度考核结果也是晋升的依据， 但在考核上也有一定的区别： 西方各国对公务员的考核主要是考勤和考绩, 以考绩为重点, 一般不问政治行为; 而我国则要求德才兼备.考核方法不同, 西方各国以领导考核为主, 考核结果不公布； 而我国是采取领导与群众相结合的考核方法， 考核结果通知本人。考核机构不同， 西方各国以人事部门为主对各部门考核, 而我国是各部门自已考核.年考核次数不同， 西方各国多年考核两次， 我国则考核一次。考核程度不同， 我国考核相对复杂些.四、从公务员与政府的关系来看, 我国与西方各国有重大区别西方各国公务员与政府的关系是雇用关系， 把文官系统看作是独立的利益集团， 将文官身份分裂开来（对公众是官员， 对政府是雇员）。我国的公务员是人民的勤务员， 是国家的主人,是代表人民行使国家行政权利的工作人员, 他们和政府的关系是共同履行行政责任的连带关系.五、在公务员培训方面， 我国和西方各国有所不同西方各国很重视对公务员知识的更新和能力的提高， 因此以各种形式对公务员进行培训，来保证公务员素质不断适应社会发展的需要,提高现有行政管理水平。如英国1970 年成立了文官学院, 以加强对文官的培养工作.而且西方各国还注重对公务员人格的培训， 以使其具有良好的品质, 这样才能在工作中兢兢业业地完成其本职工作。此外, 对新录用的公务员或公务员晋升职务都要进行培训。西方各国比较重视公务员专业化原则， 用人注重知识和专业, 所以也要对公务员进行社会科学的培训， 以拓宽其视野。另外， 还进行单门知识和专业技术的培训以及对专门机构整理出来的政府机关亟待解决的实践课题和理论课题的研修培训。西方各国对公务员的培训， 强调针对性、灵活性的原则,形成了一些行之有效的培训方式。例如， 法国国立行政学院是专门培训非技术性高级文官的“超尖子学校.该院有一套自己的组织形式、严格的招生制度和独特的教学方式， 以满足培训目标的需要。在我国，国家公务员暂行条例规定： 国家行政学院、地方行政学院以及其它培训机构按有关规定承担国家公务员的培训任务.国家行政学院负责培训高级公务员和部分中级公务员； 地方行政学院负责培训地区中级和初级公务员； 其它培训机构主要包括国务院各部委和直属机构所属的管理院校、高等院校的成人教育机构等。它们分别按系统或按专业承担有关公务员的培训工作。其培训内容主要是坚持政治教育和业务培训相结合。其类型有新录用的公务员培训、晋升领导职务的公务员的培训、专门业务培训、知识更新培训等。相比较而言, 我国公务员的培训在规范化和制度化方面与西方各国差距较大。综上所述， 我国公务员制度和西方各国公务员制度是有本质区别的.作为上层建筑的国家政治制度中的公务员制度， 必然取决于并服务于本国的根本政治经济制度。由于国情不同、文化传统各异， 因而必然各具特色.即使同一类型的英、法、美等国， 其文官制度也具有各自特色.更何况我国是社会主义国家， 更具有同国情相适应、同优良传统的干部人事管理经验相继承的特色。同西方各国公务员制度相比， 中国公务员制度的特色主要表现为: 坚持党的基本路线; 坚持为人民服务的宗旨; 坚持德才兼备的用人标准。通过以上的比较分析， 我们可以看出， 目前在我国逐步建立和推行公务员制度， 对落实党的九届人大精神有着积极意义.公务员制度推进中亟待解决的问题有以下几点：首先， 要大力纠正认识上的偏差， 逐步加强法制建设。公务员制度在全国推行后, 有一种模糊认识颇有代表性, 即有些人对推行公务员制度信心不足。但从国家公务员暂行条例颁布以来，我们已深深感到公务员制度强劲的生命力。考核过渡、考试录用、竞争上岗、辞职辞退这些名词已越来越为人们所熟悉.行政机关不再是静悄悄,“铁交椅”、“铁饭碗已成为过去。所以， 随着公务员制度的推行， 人们的认识会逐步得到统一.另外, 由于新旧体制的磨擦和冲击，公务员制度在推进过程中势必产生一些矛盾和问题。所以我认为， 国家公务员制度应纳入法制的轨道。在我国应强化法制宣传工作, 增强法律观念， 提高法律意识， 严格执行公务员法规, 通过法律的形式将公务员的地位、权利、责任、义务等作详细规定, 使公务员的合法权益受到法律保护, 而违法行为必受到法律追究。健全的法律制度是保证公务员制度顺利推行并健康发展的重要条件.其次， 要加强对公务员的培训， 这是政府人力资源开发的一项长期战略任务， 应引起政府足够的重视.法国巴黎政治学院曾对法国近15 年公务员培训效果和趋向作了一个分析, 最后的结论只有一句话：“培训是最好的投资”。正因为如此, 各国都建立了一套严密的培训制度.根据我国社会经济发展的需要.一方面, 我们要继承党和国家干部培训的优良传统; 另一方面， 我们又要根据时代发展的变化， 吸收和借鉴其它国家的先进成果和经验， 从新的角度去规划和设计公务员培训制度。当前， 要按照职位要求， 有计划地对公务员进行培训。转换工作职位的转任培训， 在职人员更新知识的培训等等。通过培训， 不断保持整个公务员队伍良好的政治、业务素质。第三, 要建立合理的工资报酬和提高公务员的福利待遇, 使之有利于吸收优秀人才， 保证公务员队伍的优化精干和稳定， 以确保公务员正确行使国家权力和履行义务, 确保政府机关和廉政高效。九届全国人大已把机构改革列入议事日程。罗干在国务院机构改革中说明， 所有政府工作人员都要努力学习、勤政廉政、刻苦工作, 做人民满意的公务员。可见， 我国的公务员制度在机构改革的大潮中定能健康稳步地发展起来.中外行政人员选拔考试制度比较研究.。 侯。 锦。. 郭。 利。内容提要。.。 廉洁、高素质的政府工作人员是政府高效运转的基础, 而政府行政人员的选拔机制又是至关重要的前提.本文从比较古今中外的政府行政人员的选拔机制入手， 指出行政人员选拔考试制度的优越性， 结合我国实际， 提出在行政人员选拔考试体系中, 应该进一步完善和充实的内容.。关键词。.。 考试. 选拔。 文官.。 公务员。. 。 . 为政之要， 首在择人.人类社会在有了国家机器运转之后, 无不面临着这样一个问题, 如何选拔到最优秀的人才来为统治阶级服务， 进而保持经济社会的向前发展, 巩固社会的安定团结.综观古今中外, 各个时期虽然都有一套适合当时客观实际的选拔制度， 但都没有从根本上解决行政人员选拔过程中的各种弊端, 这些弊端的存在事实上也影响了人才资源的最优配置, 最终影响了统治阶级的执政能力、执政基础。本文在比较各个国家( 地区）的行政人员选拔考试制度的基础上， .。 古为今用、洋为中用。.， 有鉴别地吸收人类社会政治文明的成果， 以期对完善我国领导人才选拔考试制度有所裨益。一、我国古代行政人员选拔考试的主要方法及利弊分析以能力和知识作为选拔的主要参考标准， 通过考试选拔人才的科举制度为我国首创。科举考试在我国绵延了1300多年, 成为一种重要、严格和相对合理的人才选拔制度.由于严格的制度设计和长期积累改进， 科举制度具有很强的免疫力和防腐蚀力。科举腐败会受到严厉惩罚。因此， 科举制度长期维持着一个社会公正的信心， 也广泛吸附网罗了社会英才。.。 朝为田舍郎， 暮登天子堂。在中国古代, 一个普通的知识分子可以通过考试, 依靠个人的奋斗， 改变自己的地位， 进入精英阶层， 介入国家政治和国家管理。与此同时， 政权的基础也因此十分广泛而坚实。中国传统的科举制度不仅成功地为国家官僚制度选拔了人才， 而且体现了一种社会理想， 正如梁启超所言, 科举制度体现了中国传统社会的平民性质和平等精神。建立在科举考试基础上的中国传统官僚制度完全不同于西方世袭的贵族制度， 它是一种相对公正的人才选拔制度， 这样一种基于才能的精英官僚制度被西方的启蒙思想家理所当然地视为理想的政治和社会形态.中国的科举制度对于现代西方文官制度的建立产生了重要的作用, 在世界文官发展史上占有重要的地位、流行于英国的文官制度就是在中国的科举制度基础上发展而成的.二、国（境)外行政人员选拔考试的现状分析当代西方文官人员的选拔和任用， 普遍采取公开、平等和竞争的原则.所谓公开， 即指文官的选拔考试公开进行。考试前夕, 有关部门利用各种大众媒介公布有关考试事项， 包括考试时间、地点、考试科目， 报考资格条件及录用后的职位和待遇等情况。考试结束后， 有关部门再公布合格者名单, 发给考试合格证书。日本政府在公务员招考前， 常把公务员考试事项公告于众, 各种媒介也广为转载。美国联邦政府设立200个咨询中心和800个免费电话供人们查询文官考试事项.所谓平等, 即公民在担任公职方面具有平等的权利和机会， 而不论个人的政治态度、民族、肤色、宗教信仰、性别、年龄和婚姻家庭状况如何。所谓竞争原则, 主要是指应试者的录用主要依据其考试的分数和名次， 并参考其思想品质、身体素质。日本人事院对考试合格者每录取一人, 要从合格者名册中提出5名得分最多的志愿者， 由用人单位从中选择录用一人.各国、各地区遵循公开竞争、择优录用、人事结合、人尽其才等原则的基础上， 在具体做法上各有其特点。如新加坡招录公务员一般不进行竞争性考试, 而主要依据学历及在校成绩， 公共服务部门只进行面试。公务员考试, 是指为达到以下几种目的所进行的考试, 一是确认职位， 考试及格者被任命为特定公务员的竞争考试， 分为高级职务及一般执行职务人员考试; 二是为晋升职位进行的考试； 三是为支领津贴或加俸进行的考试。参加考试者必须具备相应的资格条件， 由常设考试委员会署理考试事宜。韩国公务员考试有录用考试和升等考试两种， 每种又可分为竞争性与非竞争性两种性质， 而且还有层.。 52。 理论研究. 2005。4 人才开发次上的区分, 即高级公务员和普通公务员考试分别进行。考试事项由总务处负责或总务处与其他机关共同掌管.参加考试者也需要具备一定的资格条件， 应考不同职等所需要的条件不同， 职等越高资格要求也越高越严格。考试方式是笔试， 有的公务员还要求参加主观测试或工作表现测试。此外还有面试、体力测试及文件审查等.我国香港公务员考试类型多样， 主要是笔试加面试.此外， 不同的职位尚需体力测试或模拟测验等。面试通常由有关部门的遴选委员会来组织， 但空缺职位的薪级顶点在总薪级表第30点以上的， 公务叙用委员会的委员要亲自进行面试。三、国内行政人员选拔考试的现状及存在的问题近几年我国在干部人事制度改革方面做了大量的工作， 取得了很显著的效果, 特别是在通过考试选拔领导干部方面的进展尤其喜人.公开选拔和竞争上岗已经成为选拔任用领导干部的一条重要的途径.随着.党政领导干部选拔任用工作条例。的颁布, 我国的干部人事制度改革又向前迈进了很大的一步， 充分体现了我党在干部选拔任用方面逐步走向制度化和民主化。当前我国在领导干部选拔考试方面存在的主要问题有以下几个方面： 一是随意性强。究竟哪些职位需要通过考试的方式选拔， 哪些职位可以不通过考试的方式选拔， 缺乏明确的规定， 往往只是凭主观的臆断来解决这样的问题。用什么样的方法来进行考试缺乏技术上的论证, 没有硬性的规定， 人为地留下了很大的空间。各种考试方法所得出的成绩所占总成绩的比重也缺乏理论上的论证。二是考试方法单一。目前在国内的考试方式主要是两种。一种是笔试， 一种是面试。这两种方法在选拔领导干部的考试中的确起了很重要的作用.从这些年的选拔考试情况来看, 仅仅依靠这两种方法还不足以选拔出优秀的人才。任何的方法都有其局限性, 都有其适用的范围和适用的条件, 笔试主要测试应试者对领导干部应具备的基本理论、基本知识、基本方法和专业知识的掌握程度, 特别是运用这些理论、知识和方法解决领导工作中实际问题的能力。面试主要测试应试者在领导能力素质等方面对选拔岗位的适应性程度。作为一个行政人员的其他重要的素质不是仅仅通过笔试和面试就可以完全把握的。三是缺乏考试结果的分析.考试工作是一门技术性很强的事业或专业， 目前从事考试工作的专业人员较少, 行政人员较多， 缺乏对考试结果进行深入的分析.从考试的设计、题目的选择、考试题型、题量、试题的难易程度的把握等环节一般都是从经验出发， 缺乏科学的论证和技术上的支持。对考试题的信度和效度的分析做得也不够, 对于考试结果的效度分析也有待进一步加强。四是缺乏稳定的考试工作人员。当前我们国家考试的工作量越来越大, 特别是随着我国干部人事制度改革的进一步深化, 领导干部的考试工作会越来越多， 要求也越来越高。我国目前绝大多数地区都是由临时成立的机构负责领导干部考试工作。这样就使工作缺乏连续性、系统性。不利于考试工作的进一步完善, 也不利于提高考试的质量。四、对比分析后的思考我国同发达国家和地区相比有自己的长处， 同时也存在自身的一些欠缺之处。我们认为应从以下几个方面着手, 在工作中要不断地发挥我们的长处, 克服自身的不足， 借鉴先进的考试理念和做法， 进一步完善我国的行政人员选拔考试制度。一是要明确考试主体.在英美等发达国家和地区都有专门的考试机构负责各种类型的人事考试。用人单位和考试单位相分离, 这在很大程度上避免了考试工作的随意性, 使考试工作能够从一个比较客观的角度来履行自身的职责。目前国内很多地区的领导干部选拔考试存在着考试主体不清、考试组织相对来说比较混乱的情况。造成这种现象的主要原因是考试的主体不清。鉴于发达国家和地区的经验， 独立司考业已成为考试工作面临的主要问题之一。二是要从职位出发设计更有针对性和科学性的试题。对每个考试职位都要做深入细致的职位分析， 整个考试的设计是从职位出发， 职位本身有什么样的要求就会有什么样的考试方式， 这种职位分析为以后的考试提供方向性指导。国外的职位分析主要目的有两个。其一， 分析中用计点的方式套算工资； 其二, 职位说明书用于指导选聘雇员和对雇员进行年度考核。在职位分析的基础上撰写职位说明书， 职位说明书的内容包含五个方面： 职位定义、职位职责、职位知识与技术能力、上岗的经历、学历要求和其他特殊要求。三是要丰富考试方法。考试内容和考试方法的多样性至关重要, 要根据职位分析确定的岗位职责和素质要求进行考试设计, 分析出哪些要素可以通过考试的方式来确定, 哪些素质只能通过考核的方式确定.我们要在现有的条件下， 不断丰富考试方法。国外现在运用比较多效果比较好的方法有情景模拟法、无领导小组讨论（ 这种方法可以在同一个时间内对多个考生的行为进行对比, 通过比较可以了解到不同考生的素质和心理特点) 和模拟测验（ 一种信度和效度都很高的考试方法， 在西方发达国家运用得非常多） 等面试方法, 这些方法可以根据我国的实际情况逐步推广使用.四是要加强对考试结果的分析。考试工作需要不断总结经验， 考试方法需要不断地探索。一种方法的好与坏不能仅仅凭个人的主观臆断, 而是需要用科学的手段对其进行检验, 应该对每一次考试结果都要做深入的量化分析, 对每一份试卷的信度、效度、区分度作出具体的统计， 为以后的考试提供可以对比、借鉴的基本依据, 从而提高考试的效果。五是进一步培训面试考官队伍.当前各级领导干部选拔考试中的面试， 考官尽管政治素质高、业务水平高， 但是对面试的有些技巧的把握尚显不足。这在有些时候就使面试的结果受到影响。因此有必要定期对面试的考官进行专业化培训。(作者单位： 内蒙古党委组织部; 内蒙古党校) （责任编辑： 华峰) 。 53。 理论研究.。 2005.4 人才开发中外行政人员选拔考试制度比较研究。 侯。. 锦.。 郭.。 利.。内容提要.。 廉洁、高素质的政府工作人员是政府高效运转的基础， 而政府行政人员的选拔机制又是至关重要的前提.本文从比较古今中外的政府行政人员的选拔机制入手, 指出行政人员选拔考试制度的优越性， 结合我国实际， 提出在行政人员选拔考试体系中， 应该进一步完善和充实的内容。.。关键词.。.。 考试。 选拔。 文官.。 公务员。 .。 . 为政之要， 首在择人.。人类社会在有了国家机器运转之后， 无不面临着这样一个问题， 如何选拔到最优秀的人才来为统治阶级服务， 进而保持经济社会的向前发展, 巩固社会的安定团结.综观古今中外， 各个时期虽然都有一套适合当时客观实际的选拔制度, 但都没有从根本上解决行政人员选拔过程中的各种弊端, 这些弊端的存在事实上也影响了人才资源的最优配置, 最终影响了统治阶级的执政能力、执政基础.本文在比较各个国家( 地区）的行政人员选拔考试制度的基础上， . 古为今用、洋为中用。, 有鉴别地吸收人类社会政治文明的成果， 以期对完善我国领导人才选拔考试制度有所裨益。一、我国古代行政人员选拔考试的主要方法及利弊分析以能力和知识作为选拔的主要参考标准, 通过考试选拔人才的科举制度为我国首创.科举考试在我国绵延了1300多年, 成为一种重要、严格和相对合理的人才选拔制度。由于严格的制度设计和长期积累改进， 科举制度具有很强的免疫力和防腐蚀力.科举腐败会受到严厉惩罚。因此， 科举制度长期维持着一个社会公正的信心， 也广泛吸附网罗了社会英才。. 朝为田舍郎， 暮登天子堂。.。在中国古代， 一个普通的知识分子可以通过考试， 依靠个人的奋斗， 改变自己的地位， 进入精英阶层, 介入国家政治和国家管理。与此同时, 政权的基础也因此十分广泛而坚实.中国传统的科举制度不仅成功地为国家官僚制度选拔了人才， 而且体现了一种社会理想， 正如梁启超所言， 科举制度体现了中国传统社会的平民性质和平等精神.建立在科举考试基础上的中国传统官僚制度完全不同于西方世袭的贵族制度， 它是一种相对公正的人才选拔制度, 这样一种基于才能的精英官僚制度被西方的启蒙思想家理所当然地视为理想的政治和社会形态.中国的科举制度对于现代西方文官制度的建立产生了重要的作用， 在世界文官发展史上占有重要的地位、流行于英国的文官制度就是在中国的科举制度基础上发展而成的。二、国(境）外行政人员选拔考试的现状分析当代西方文官人员的选拔和任用， 普遍采取公开、平等和竞争的原则。所谓公开, 即指文官的选拔考试公开进行。考试前夕， 有关部门利用各种大众媒介公布有关考试事项, 包括考试时间、地点、考试科目， 报考资格条件及录用后的职位和待遇等情况。考试结束后， 有关部门再公布合格者名单， 发给考试合格证书。日本政府在公务员招考前， 常把公务员考试事项公告于众， 各种媒介也广为转载.美国联邦政府设立200个咨询中心和800个免费电话供人们查询文官考试事项。所谓平等， 即公民在担任公职方面具有平等的权利和机会, 而不论个人的政治态度、民族、肤色、宗教信仰、性别、年龄和婚姻家庭状况如何.所谓竞争原则， 主要是指应试者的录用主要依据其考试的分数和名次, 并参考其思想品质、身体素质.日本人事院对考试合格者每录取一人， 要从合格者名册中提出5名得分最多的志愿者, 由用人单位从中选择录用一人.各国、各地区遵循公开竞争、择优录用、人事结合、人尽其才等原则的基础上， 在具体做法上各有其特点。如新加坡招录公务员一般不进行竞争性考试， 而主要依据学历及在校成绩， 公共服务部门只进行面试.公务员考试, 是指为达到以下几种目的所进行的考试, 一是确认职位, 考试及格者被任命为特定公务员的竞争考试, 分为高级职务及一般执行职务人员考试; 二是为晋升职位进行的考试； 三是为支领津贴或加俸进行的考试。参加考试者必须具备相应的资格条件, 由常设考试委员会署理考试事宜。韩国公务员考试有录用考试和升等考试两种， 每种又可分为竞争性与非竞争性两种性质， 而且还有层.。 52。 理论研究。 2005。4 人才开发次上的区分, 即高级公务员和普通公务员考试分别进行。考试事项由总务处负责或总务处与其他机关共同掌管。参加考试者也需要具备一定的资格条件， 应考不同职等所需要的条件不同， 职等越高资格要求也越高越严格.考试方式是笔试， 有的公务员还要求参加主观测试或工作表现测试。此外还有面试、体力测试及文件审查等。我国香港公务员考试类型多样， 主要是笔试加面试。此外， 不同的职位尚需体力测试或模拟测验等.面试通常由有关部门的遴选委员会来组织， 但空缺职位的薪级顶点在总薪级表第30点以上的， 公务叙用委员会的委员要亲自进行面试。三、国内行政人员选拔考试的现状及存在的问题近几年我国在干部人事制度改革方面做了大量的工作, 取得了很显著的效果， 特别是在通过考试选拔领导干部方面的进展尤其喜人.公开选拔和竞争上岗已经成为选拔任用领导干部的一条重要的途径。随着.。党政领导干部选拔任用工作条例.。的颁布, 我国的干部人事制度改革又向前迈进了很大的一步， 充分体现了我党在干部选拔任用方面逐步走向制度化和民主化。当前我国在领导干部选拔考试方面存在的主要问题有以下几个方面: 一是随意性强。究竟哪些职位需要通过考试的方式选拔, 哪些职位可以不通过考试的方式选拔， 缺乏明确的规定， 往往只是凭主观的臆断来解决这样的问题。用什么样的方法来进行考试缺乏技术上的论证, 没有硬性的规定， 人为地留下了很大的空间.各种考试方法所得出的成绩所占总成绩的比重也缺乏理论上的论证。二是考试方法单一。目前在国内的考试方式主要是两种。一种是笔试， 一种是面试.这两种方法在选拔领导干部的考试中的确起了很重要的作用。从这些年的选拔考试情况来看， 仅仅依靠这两种方法还不足以选拔出优秀的人才。任何的方法都有其局限性， 都有其适用的范围和适用的条件， 笔试主要测试应试者对领导干部应具备的基本理论、基本知识、基本方法和专业知识的掌握程度, 特别是运用这些理论、知识和方法解决领导工作中实际问题的能力。面试主要测试应试者在领导能力素质等方面对选拔岗位的适应性程度。作为一个行政人员的其他重要的素质不是仅仅通过笔试和面试就可以完全把握的。三是缺乏考试结果的分析。考试工作是一门技术性很强的事业或专业， 目前从事考试工作的专业人员较少， 行政人员较多, 缺乏对考试结果进行深入的分析。从考试的设计、题目的选择、考试题型、题量、试题的难易程度的把握等环节一般都是从经验出发， 缺乏科学的论证和技术上的支持。对考试题的信度和效度的分析做得也不够， 对于考试结果的效度分析也有待进一步加强。四是缺乏稳定的考试工作人员。当前我们国家考试的工作量越来越大， 特别是随着我国干部人事制度改革的进一步深化， 领导干部的考试工作会越来越多， 要求也越来越高。我国目前绝大多数地区都是由临时成立的机构负责领导干部考试工作。这样就使工作缺乏连续性、系统性。不利于考试工作的进一步完善, 也不利于提高考试的质量。四、对比分析后的思考我国同发达国家和地区相比有自己的长处， 同时也存在自身的一些欠缺之处.我们认为应从以下几个方面着手, 在工作中要不断地发挥我们的长处， 克服自身的不足， 借鉴先进的考试理念和做法, 进一步完善我国的行政人员选拔考试制度.一是要明确考试主体。在英美等发达国家和地区都有专门的考试机构负责各种类型的人事考试。用人单位和考试单位相分离， 这在很大程度上避免了考试工作的随意性， 使考试工作能够从一个比较客观的角度来履行自身的职责。目前国内很多地区的领导干部选拔考试存在着考试主体不清、考试组织相对来说比较混乱的情况。造成这种现象的主要原因是考试的主体不清.鉴于发达国家和地区的经验， 独立司考业已成为考试工作面临的主要问题之一。二是要从职位出发设计更有针对性和科学性的试题.对每个考试职位都要做深入细致的职位分析， 整个考试的设计是从职位出发， 职位本身有什么样的要求就会有什么样的考试方式, 这种职位分析为以后的考试提供方向性指导。国外的职位分析主要目的有两个。其一, 分析中用计点的方式套算工资; 其二， 职位说明书用于指导选聘雇员和对雇员进行年度考核。在职位分析的基础上撰写职位说明书， 职位说明书的内容包含五个方面: 职位定义、职位职责、职位知识与技术能力、上岗的经历、学历要求和其他特殊要求。三是要丰富考试方法。考试内容和考试方法的多样性至关重要， 要根据职位分析确定的岗位职责和素质要求进行考试设计， 分析出哪些要素可以通过考试的方式来确定， 哪些素质只能通过考核的方式确定.我们要在现有的条件下, 不断丰富考试方法。国外现在运用比较多效果比较好的方法有情景模拟法、无领导小组讨论( 这种方法可以在同一个时间内对多个考生的行为进行对比, 通过比较可以了解到不同考生的素质和心理特点) 和模拟测验( 一种信度和效度都很高的考试方法， 在西方发达国家运用得非常多) 等面试方法， 这些方法可以根据我国的实际情况逐步推广使用。四是要加强对考试结果的分析.考试工作需要不断总结经验, 考试方法需要不断地探索。一种方法的好与坏不能仅仅凭个人的主观臆断， 而是需要用科学的手段对其进行检验， 应该对每一次考试结果都要做深入的量化分析, 对每一份试卷的信度、效度、区分度作出具体的统计， 为以后的考试提供可以对比、借鉴的基本依据, 从而提高考试的效果.五是进一步培训面试考官队伍。当前各级领导干部选拔考试中的面试， 考官尽管政治素质高、业务水平高， 但是对面试的有些技巧的把握尚显不足。这在有些时候就使面试的结果受到影响。因此有必要定期对面试的考官进行专业化培训.（作者单位： 内蒙古党委组织部； 内蒙古党校） (责任编辑： 华峰） .。 53。. 理论研究。 2005.4 人才开发16