人力资源战略与规划——步步高超市人力资源规划书.doc

步步高超市人力资源规划书公司简介步步高从1995年开始创业，2003年12月正式成立步步高商业连锁股份有限公司,总部位于毛主席故乡-湖南湘潭市.步步高公司及控股子公司立足于中小城市，以密集式开店、双 步步高商业连锁股份有限公司业态、跨区域的发展模式,以统一的品牌向客户提供商品零售服务,奠定了湖南省连锁零售龙头企业的地位.现公司连锁门店已遍及湖南省各地市、并战略性进入江西省部分地市，以超市、百货两大零售业态为广大消费者提供商品零售服务。截止2007年12月31日，公司拥有门店87家，员工11000多人，营业面积60余万平方米，2007年实现销售41。84亿元。 近年来，公司业务保持了全面、稳定、持续的发展，2005年、2006年、2007年公司营业收入环比增长率分别为55。19、48.54%、31。96，增长稳定且幅度较大。2008年，中国证监会批准了公司的上市申请，6月19日公司在深交所成功上市。 公司自设立以来连续四年列入商务部和中国连锁经营协会联合发布的“全国连锁经营百强企业”排名.2004年，公司被授予“全国就业和社会保障先进民营企业”，并荣获“湖南省再就业先进企业”称号；2005年，公司荣获“中国服务业企业500强”,跻身第258位；并位列中国“2005年度上规模民营企业500强”第162位;2006年,公司被中国连锁经营协会评为“2006年中国零售业区域明星企业”。 2005年，步步高加入IGA国际自愿连锁组织，由此迈出了共享国际资源的第一步。2007年11月，公司董事张海霞女士通过选举正式出任IGA中国区董事长。2006年，步步高投资3亿元建成了辐射华南、西南、华东等区域市场的现代化物流中心（二、三期工程即将开工建设），实现了供应链和采购系统的全新升级,为企业发展插上了腾飞的翅膀。 企业越大,责任越大.在高速发展的同时,步步高积极回馈社会.2007年11月，步步高董事长王填一次性向中国光彩事业捐款1000万元，刷新了湖南企业家捐款记录；2008年2月，步步高一次性为抗冰救灾捐款300万元，创造了湖南民营企业抗击冰雪捐款之最.12年来公司向社会各界捐款累计两千多万元，被评为湖南省“爱心企业”。 步步高商业连锁股份有限公司2003年3月,公司董事长王填光荣当选为第十届全国人大代表,2008年再次高票光荣当选第十一届全国人大代表。2004年，公司董事长王填被中华全国工商联合会和中华全国总工会授予“全国关爱员工优秀企业家”称号，2007年,被中国经营协会授予连锁行业最高奖项“中国连锁业十年突出成就奖”。风雨兼程迎难上,天道酬勤步步高。公司将致力于成长为中国最优秀的区域零售商。 2009年10月，步步高宣布，引进一个以澳大利亚籍NoelTrinder先生为首，曾服务于印度尼西亚玛泰哈利（Matahari）达5年之久的专业团队，全面主导步步高超市业态的经营管理。据说，该团队曾用5年时间让玛泰哈利(Matahari）成为了亚太地区最佳零售商。步步高给新团队所下达的目标是,5年内超市总销售额要完成240亿元，每年的平均复合增长率不低于30一、 环境分析（1）步步高外部环境分析(PEST）P政治 ：步步高成立于1995年，当时的大部分国有企业面临亏损状态，国家鼓励私营企业的发展,也加强了对经济的宏观调控和改善，不断完善了各种保护私有制经济发展的经济法律法规.这都为其创造了良好的成立发展环境。 E 经济:社会经济发展较快，市场机制的不断完善。市场健康稳定的发展能为其提供良好的发展环境.超市零售行业的发展特别迅速，不少新兴的超市成立。零售连锁行业前景大好。S社会：社会经济发展,居民生活水平的不断提高，在物质上的要求也越来越高，物质需求量大,而且对购物环境的要求也日益提高.超市零售连锁经营在当时的市场处于不饱和状态.T技术:有不少国外零售连锁经营进驻中国，中国本土的零售连锁行业也发展迅速，这就积累了很多的零售连锁管理经验，为其提供了成熟的技术支持.（2）步步高内部环境分析(一)现有人力资源：1、 广阔的招聘资源,建立大学圈，为企业储备优秀人才；2、 具有企业特色的培训制度，提高员工素质，提高企业的服务质量;3、 优秀的激励人才的制度，提高员工的积极性，增强企业的综合竞争力;【培训制度实例】 超市培训:我们尊重和珍惜每位员工,帮助员工成就价值；我们提供良好的发展机会，竭力为员工创造美好生活. 百货培训:精英训练营：在公司内全面挑选综合素质强，发展意愿强的人员组成内训讲师队伍 餐饮培训:全方位岗位学习及实务培训;培训期全程一带一教练；上岗后每季度一次内部竞聘；管理线、技术线双渠道职业发展通道. 阿米巴培训：阿米巴以提供最便利的服务来服务社会，为居民创建好生活为经营宗旨;立志成为长沙最洁净、最人文的生活便利店. 【激励制度实例】冠军之家:对每个店面及区域销售、损耗、员工劳效、可运营成本等几项指标进行考核，评选出冠军门面,成为冠军的门店，从店长到基层员工均能获得一定的奖励,提升了积极性并树立了标杆。（二） 企业的战略： 1、立足中小城市，致力区域领先是步步高最主要的发展战略;2、 以人为本服务顾客，服务供应商是步步高的基础战略，3、 采用创新的高效运营模式和物流配送模式；4、随着市场竞争的加剧，步步高逐渐开始了自己的差异化战略；【实例】2011年6月成立了一个新型业态阿米巴，他是以走进社区，深入生活为方针,励志成为最干净、最人文的生活便利店，他的特色：便利、优质、热忱、细致是阿米巴的经营理念，独特的生鲜商品结构与多样化的便民服务,这是阿米巴区别于同类市场的最大特色.（三） 企业文化:1、给员工构建了一个家一般的氛围，给员工安全感,归宿感，从而为企业创造更多的利润;【核心价值观】：守诚爱家,追求卓越.2、公平的人才观给人积极向上的心态；【人才观】：为那些健康、热情、诚信、务实的人提供发展机会,不仅是职业的发展，还有个人 能力的发展。我们视员工为家人，提供优质的工作环境.你有多大能力，给你多大舞台。3、 宏远的企业精神、高尚的道德准则以及高度的社会责任感，树立了良好的企业形象,给顾客创造一个良好的购物环境，让顾客放心购物；4、 有自己的企业刊物(知行）和丛书，例如：爱如霞光、感动就在身边等书，丰富了员工业余时间，使员工更了解企业文化,同时增强了员工的企业自豪感，以及企业的知名度.三企业战略分析表 步步高内外环境对照表机会O威胁T外部环境1. 快速扩张的机会2. 低成本扩张的机会3. 生产自由品牌的机会1. 消费者的差异性2. 市场壁垒3. 潜在进入者的威胁4. 行业的无序竞争优势S劣势W内部环境1. 地位优势2. 技术优势3. 财务优势4. 政府支持5. 多业态经营的经营经验1. 商品管理的规范2. 规模效益不明显3. 经营成本偏高根据表中的各因素对照分析我们认为公司未来应采取如下经营战略1. SO战略，充分利用公司资源优势，把握好外部低成本、快速扩张的机会,实行低成本快速扩张,利用公司资源优势、品牌优势生产自有品牌商品2. WO战略，由于我国超市行业迅速,市场机会转瞬即逝,公司应以发展为首要任务，公司应通过低成本扩张，总结经验教训，迅速学习先进管理技术，利用经验曲线的效应降低成本，提高管理水平3. ST战略,利用公司资源优势和政府支持的优势迅速扩张，抢占有利地形，并在消费者中形成一定品牌地位,以区域规模优势、店址优势、品牌差异应对潜在竞争者的进入威胁4. WT战略，加强公司的经营管理，降低经营成本,充分发挥规模优势，实现低成本领先的竞争战略，以应对潜在竞争者和无序为竞争.步步高连锁超市的升级战略，根据外局环境以及步步高连锁超市自身壮大两方面制定而出的。连锁超市的生命之本为规模经济化。在成功成为湖南区域零售商后，湖南地区的市场区域饱和。而步步高自身的发展需要更大规模的运营实体来推动其发展.因此，步步高连锁超市的升级战略定位为成功的跨国零售企业。完成最终跨国经营的目标，步步高需要经过三个阶段的努力,首先是向大城市连锁经营梯度推进的战略，其资本化运作使其成功完成的保障；其次是全国连锁战略,集约化物流配送以及中央采购战略成为其战略的具体实施；组后为国际连锁战略，此时的战略重点已经转向企业意识文化战略，包括企业文化,企业形象，人力资源管理。企业的意识文化能否与当地的市场运作融合将决定最终是否完成国际化连锁的关键。四人力资源战略分析步步高商业连锁股份有限公司现在处于企业的成长阶段，与之相适应的人力资源规划也有其特点，公司不仅要制定招聘选拔优秀员工的措施，还注重不同类型员工的性格、兴趣、素质、结构与组织战略、组织职位的匹配，培养和激发员工的主动性、积极性、创造性,推动组织的成长。【人才梯队建设】1 选拔方式A内部竞聘：发现梯队后备人选B各项活动：发现员工特长C项目实施：发现员工潜质2。选才的基本原则A服从外派B相对的长期服务公司C具备岗位培养潜质3人才培养：内外部培养4. 跟进培养对象的方式A为店员做好职业生涯规划B储备人员、岗位接任计划C岗位轮换、内部兼职D专题论坛、问题诊断、门店交流会E培训部培训计划二、 人力资源存量分析【外部人力资源存量分析】外部人力资源分析： 1、人口数量分析:根据最新的2010年的第六次人口普查的调查数据显示中国的人口数量为全国总人口为1370536875人.期中现役军人的人口共1339724852人。而步步高最主要的市场是在湖南。针对湖南的人口数量分析 全省常住人口为65683722人，同第五次全国人口普查2000年11月1日零时的64395273人相比，十年共增加1288449人，增长2%.年平均增长率为0.2%。全省户籍人口为70780918人. 全省常住人口中共有家庭户18631860户，家庭户人口为61893675人，平均每个家庭户的人口为3。32人，比2000年第五次全国人口普查的3.46人减少0。14人。步步高主要的目标市场是湖南的一些地区，主要的人力资源的来源是湖南本省，但根据湖南的人口数量与增长率来看，步步高具有很好的外部人力资源环境。 2、人口结构分析:从性别结构的分析来看:全国湖南男性人口686852572(51。27）33768248(51.41）女性人口652872280(48.73)31915474（48。59%）步步高的人力资源的主要供给市场为湖南，并且步步高的员工大多数一女性为主,总人口性别比由2000年第五次全国人口普查的108.96下降为105。81。从年龄结构的分析来看：中国人口年龄结构表2010年与2000年的增长率014岁222459737（16。60）-6.2915-59岁939616410(70.14）3.3660岁以上177648705(8。87）2.93%65岁以上118831709（8。87%）1。91%湖南省人口年龄结构表2010年与2000年的增长率0-14岁11573757(17。62)-4。51%156447685944（72。60%）2。2%65岁及以上6424021（9。78）2.31 备注:括号内为人口所占百分百 代表比重下降 从上面我们也很容易发现，中国的人口结构不尽合理，一般而言,老年人口超过10就面临这老龄化的问题,而中国的老年人口比重已经达到13.2，并且在湖南65岁人口的比重还处于上升阶段，人口的出生率也比较低,所以由此可以看出对于步步高的人力资源规划还存在一些挑战. 3、人口质量分析:全国人口受教育情况大陆31个省、自治区、直辖市和现役军人的人口中,具有大学（指大专以上)文化程度的人口为119636790人；具有高中（含中专）文化程度的人口为187985979人；具有初中文化程度的人口为519656445人；具有小学文化程度的人口为358764003人(以上各种受教育程度的人包括各类学校的毕业生、肄业生和在校生）.同2000年第五次全国人口普查相比，每10万人中具有大学文化程度的由3611人上升为8930人；具有高中文化程度的由11146人上升为14032人;具有初中文化程度的由33961人上升为38788人；具有小学文化程度的由35701人下降为26779人.文盲人口（15岁及以上不识字的人）为54656573人,同2000年第五次全国人口普查相比,文盲人口减少30413094人，文盲率8由6。72下降为4。08,下降2.64个百分点。并且现在随着教育体制与教育水平的不断提高，中国人口的质量也越来越好，而对于湖南省内全省常住人口中,湖南人口学历图湖南人口教育结构表：人口数所占总人口百分百与2000年比的增长率大专以上学历49885938.26%51万高中(中专）学历1012851216.7699 万初中学历2596337042。96%30万小学学历1759359229。11480万文盲17543232。67%120万从以上表可以看出全国人口的素质有很大的提高，因此步步高在员工的招聘是可以为企业提供更好的人力资本。【内部人力资源存量分析】内部人力资源存量分析始创于1995年的步步高集团，致力于成长为中国第一的多业态零售商，目前拥有超市、百货、电器、餐饮、娱乐、大型商业地产等业态，并拥有中南零售业最大的现代化物流中心.连锁门店已遍及湖南、江西各地州市，并已战略性地进入四川、重庆、广西、贵州等省份.截止2011年8月，多业态门店共计186家，年销售过100亿元，提供就业岗位50000余人。一、数量分析人力资源的重点是讨论现有的人力资源数量是否与企业各部门的业务量相吻合，也就是现有的人力资源配置是否最佳。在目前国际上企业通常采取工作分析法，动作研究法，工作抽样法，绩效分析法，绩效分析系统法,管理幅度和线性责任图法。因为步步高企业的一线员工占大多数，且从事的是服务性行业，流动性较大.所以步步高对基层员工进行工作分析法(所需人员=每月总工作量所需时间/（每人每日工作时间-休息时间)每月工作日数),对中高层管理人员应进行管理幅度和线性责任图法进行分析。二、人力资源的类型分析经过内部人力资源的类型分析，可以了解一个企业组织的主要业务.很显然,步步高员工的最主要的是服务人员、业务人员和管理人员。三、人力资源的年龄结构分析分析员工的年龄结构可以年龄作为标准,统计全公司人员的年龄结构及分布情况，并求出全公司员工的平均年龄，以分析公司人员的年龄结构是否有老龄化现象.工作流程分析工作流分析企业生产经营活动是一个相互联系、相互依赖、前后衔接的有机整体,每个部门的人力资源配置都应与其所承担的工作量相适应;否则必然出现一些部门人手紧张、任务不能按时完成，同时，另手紧张、任务不能按时完成，同时，另一些部门工作量不足，人员空闲的现象。假设某项活动由A、B、C、D、E五道工序依次完成.如果所示，企业的人力资源配置不合理,只有A、D两个工序的人员是满负荷工作,整个活动的成果也由这两道工序决定.B、C 、E三道工序人员存在工作等待,阴影部分表示人员存在亢余。岗位配置分析人力资源规划的一个重要目标就是把各类人员分配到最能发挥其专长的岗位上做到人尽其才否则就会存在人力资源浪费.冗员分析企业的冗员一般可分为两大类情况第一类是素质与工作不相适应的人员，包括老弱病残人员第二类是素质与工作适应但超过实际需要的富余人员，包括只愿干本职工作和希望调换工作的人员。人力资源素质分析企业的人力资源素质是指企业成员所具有的对企业生产力有直接和显著影响并具有相对稳定性的品质特性人力资源的素质分桥可以从以下几方面进行。1、 人力资源的思想觉悟和企业的群体文化2、 员工的知识技能水平3、 员工的心里健康分析4、 群体的知识和技能结构四、人力资源供需预测人力需求预测一 步步高现实的人力资源需求基本按以下几个步骤进行1 根据目前工作分析地结果,确定目前的职务编制和人员配置；2 进行人力资源盘点，统计出人员的超编、缺编以及是否符合职务资格要求；3 人力资源部门将上述统计结论与各部门管理者进行讨论，对统计结果进行修正;4 该统计的结论为现实的人力资源需求。二 人才队伍分类及数量需求步步高的性质、业务架构、发展战略和管理模式，为公司人才队伍分类提供了依据,也为公司的人力资源开发指明了方向和重点.1、人才队伍分类和数量分布（1)经营决策人才包括公司总裁、副总裁、专业总工、总监等,他们主要负责把握和引导公司战略发展方向，负责公司日常经营决策.根据规划期内机构设置变化和管理人员配置原则，初步预计公司经营决策人才总需求为811人左右，(2）管理人才包括总部职能部门部长、分子公司总经理(店长)、副总经理(副店长)等高级管理人才，及总部职能部门副职、分子公司部门处(科）长等中级管理人才。管理人才担负双重角色，在公司层面是执行者，在其主管的领域和单位又是领导者，主要职责在于：一是决定管理权限内的重大事项，二是使用和培养人才，发挥团队作用。公司发展需要一支高素质的管理人才队伍。根据规划期内机构设置变化和管理人员配置原则，初步预计公司管理人才总需求为224人左右,具体见表2.（3）职能专业人才包括战略规划、人力资源、财务、投资、证券、信息、审计、企业文化等专业人才。公司对职能专业人才的需求主要集中在公司总部,根据公司职能管理定位,总部需要专业门类齐全、具有较高专业水平的专家型人才队伍，各分子公司除财会专业外，以操作型专业人才为主。根据规划期内机构设置变化和人员配置原则，初步预计职能专业人才需求为113141人。（4）业务专业人才包括市场销售、采购等专业人才,根据集团管理定位，公司对业务专业人才的需求主要集中在公司总部。根据规划期内的业务规模和人员配置原则，预计公司各单位的业务专业人才总需求为2954人。（5)销售专业人才包括销售，防损员,楼层管理人员等根据规划期内的业务规模和人员配置原则,预计公司各单位的销售专业人才的总需求为234357人。(6)辅助人员辅助人员,是为上述各类人才提供支持服务的人员.这类人员市场替代性强,可以随时按需配置，也可以劳务输入。本规划对其只作为一个类别提出，不涉及具体内容。2、人才需求总量和分布综合上述分析,公司在规划期内人才需求预测总量为607786人，其具体的数量和分布见表1.表1 公司人才需求总量预测表人才需求总量(人）经营决策人才管理人才职能专业人才业务专业人才销售专业人才公司总体60878781122411314129542343571711030202434112116282608302181012305035272020810122340452720208101223405527202081012234065272020810122340752720208101223408527202081012234095272020810122340103339014781111611242909523812121923074236913121605348014111206312115402200（三）人才队伍素质要求建立高素质的经营决策团队，主要有如下要求：序号类别需求1年龄结构保持年龄的梯次分布,平均年龄控制在3550岁之间。2学历结构经营决策者以本科及以上学历为主。3专业结构经营决策者必须对应拥有现代企业管理、战略管理、人力资源管理、财务管理、生产技术管理、法律、审计、行政管理等方面的专业知识。4能力要求经营决策者必须具备较强的决策能力，沟通及协调能力,较高的领导艺术水平,必须了解公司的业务运作或管理模式。（可以通过入职资格考试加以保证).建立高素质的专业化职能管理团队，主要有如下要求:序号类别需求1年龄结构保持年龄的梯次分布，平均年龄控制在3540岁之间.2学历结构职能管理者以本科及以上学历为主，少数岗位可辅以专科学历。3专业结构从事职能管理的工作人员必须对应拥有现代企业管理、战略管理、人力资源管理、财务管理、法律、审计、行政管理及信息管理等方面的专业知识。4能力要求职能管理者应该具备较高专业技能，能够独立运用专业及相关知识,充分发挥职能管理作用，且为下属企业提供及时、准确的服务.职能管理者必须了解公司的业务运作或管理模式(可以通过入职资格考试加以保证）.（四）公司人才现状分析通过对公司各类人员的职业能力进行总体评估，总体结论是:公司各类员工的职业能力存在一定的差异，在今后的人力资源开发工作中应当予以重视，具体为：（1） 经营决策人才的管理知识、领导艺术、带领团队的能力和决策能力等需要注重培养（2） 管理人才的执行力、培养他人的能力、组织力、主动性和解决问题的能力等需要重点培养（3） 职能专业人才的相关岗位的专业知识与技能和能力等职业能力需要进一步加强与提升（4） 业务专业人才的行业经验、和谈判能力等有待进一步加强和提升（5） 销售技术专业人才的业务素质、技术水平和主动性有待进一步加强与提升表2 公司人才总量和分布现状人才需求总量(人）经营决策人才管理人才职能专业人才业务专业人才销售专业人才公司总体28971014514122139013121042760246244353013403642509411152009605617094047403100815092139403001100000001112051061212014071310100014000000154021012、人才总量净需求结合公司人才总量需求与现状,以及员工流动性对需求量的影响,公司20052010年内人才总量净需求预测值见表3。根据公司人才总量净需求，未来五年，公司每年应引进人员规模在123195人之间.表3 公司人才总量净需求预测表人才总量净需求(人）经营决策人才管理人才职能专业人才业务专业人才销售技术专业人才公司总体6159771412368961540112267员工退休影响0员工辞职影响289433员工淘汰影响71413467071425111122421650324-10-144312407461213942745011450112285325101124121834635540114612193574867017791223398375601168012036948670178101222381033390147811116111217044232612711060231213111504348014111206312115100100人力资源供给预测【企业战略对未来人力资源供需的影响】步步高升级战略的定位为成功的跨国零售企业,完成最终跨国经营的目标，步步高需要经过三个阶段的努力。首先,是向大城市连锁经营梯度推进的战略，其资本化运作是其成功完成的保障；其次是全国连锁战略，集约化物流配送以及中央采购战略成为其战略的具体实施；最后，为国际连锁战略,此时的战略重点已经转向企业意识文化战略,包括企业文化，企业形象,人力资源管理。企业的意识文化能否与当地的市场运作融合将决定最终是否完成国际化连锁的关键。随着步步高战略的升级，人力资源数量将会不断增加，对人力资源质量的要求将会不断地提高，特别是高级管理人才显得尤为重要。【内部人力资源供给预测】1.预测步骤（1） 对企业现有人力资源进行盘点,了解企业员工现状.（2） 分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据,统计出员工调整的比例，包括各职系中各职等的晋升比例、离职比例等。未来人力资源流失预测表日期：_年_月_日 预测期内容第1年第2年第3年第4年第5年离职人员5080607050退休3040506070其他1525304035岗位及人数备注（3） 向各部门了解可能出现的人事调整情况。（4） 根据以上情况,采用不同预测方法，得出内部人力资源供给预测结果. 未来人力资源供给预测表日期：_年_月_日 预测期预测内容第1年第2年第3年第4年第5年管理职系10891512物流职系30405060100技术职系1520303535销售职系100200300400450备注2.具体工作要求（1）人力资源部应首先采用现状核查法，全面了解现实内部人力资源供给情况。现状核查法是对企业现有人力资源的质量、数量、结构和在各职位上的分布状态进行核查，以便掌握现有人力资源情况。（2）人力资源部应对企业各职等的人数有清楚地了解,将相关数据进行整理存档，并在每月根据人员变动情况进行及时调整。（3）人力资源部应为每位员工建立员工技能清单，以便能动态掌握企业每一岗位的人员供给情况。（4）人力资源部应采取人员接替模型方法，对企业内部人员供给情况进行动态管理。（5)人力资源部负责企业人员接替图的填制和调整.【外部人力资源供给预测】1. 对影响外部人力资源供给的地域性因素进行分析。步步高的人力资源供给市场也将从湖南本省,逐渐扩展到全国，最后实现人才的国际化流通.2. 对影响外部人力资源供给的地区性因素进行分析. 随着步步高人才市场不断拓展,人力资源供给价格也会随地区的不同而呈现差异化.3. 人力资源部应根据以上分析得出企业外部人力资源供给预测结果。【编制人力资源供给预测报告】人力资源部依据企业内、外部人力资源供给预测结果，编制企业整体人力资源供给预测报告。【公司人力资源开发政策】（一）员工潜能开发运用各种方式来系统开发员工潜能：1、创新人才内部竞争机制，开发员工潜能在选人用人方面全面引入竞争机制，在竞争中发现人才、使用人才和造就人才，通过内部竞争择优,使各类优秀人才脱颖而出。采取竞争上岗、组织选拔、员工推荐等多种方式选拔员工，保证员工队伍的活力和朝气，以激发员工潜能.2、通过系统性与针对性的培训来提升员工的职业能力，开发员工潜能根据员工能力素质评估和绩效考核的结果,并结合员工的职业生涯规划，对每个员工制定相应的培训计划，并通过在岗培训、脱岗培训、基层实习、工作交流等多种培训形式，来提高员工的职业能力，激发员工潜能。3、通过针对性的岗位拓展，开发员工潜能以“因事设岗”为基本原则进行岗位设置与调整,但对于一些具备特殊技能或高素质能力的员工应当进行岗位拓展，“因人设岗”，赋予特殊的工作使命,使其特殊技能或高素质能力得以发挥。4、通过轮岗锻炼，开发员工潜能健全轮岗制度，建立系统的轮岗体系，为能力匹配或超过岗位要求的员工提供轮岗锻炼机会,以进一步激发员工潜能。5、通过各种激励手段，激发员工潜能通过设立一些特殊的奖项，如管理创新奖、最佳提案改善奖等,来激发员工的潜能.（二)外部人才引进依据公司发展战略和发展要求，强化岗位工作分析,明确岗位的职责、任职条件、发展空间、职业待遇，在内部人员难以满足岗位需要的情况下,加强人员的外部引进.从外部引进人才时，应注重其特点和相应的引进方式。(1）在人才储备方面，主要引进社会人才,改善员工年龄结构，重点招聘有行业经验的社会人才.（2）引进国际化的高级管理人才和业务人才时,主要招聘高学历人员以及有国际化企业管理实际经验的人才,必要时通过猎头公司“猎取。(3）引进特殊的行业专家，如具备矿山企业实际投资与管理经验的高级人才时,重点以高薪聘用的方式解决，必要时可通过猎头公司“猎取。（4)当前紧缺人才，如具备战略规划和投行运作经验的高级专家和管理人才,主要通过市场招聘手段，可以从金融行业和咨询行业内获取。参考网站http：/www。21ask。com/htmls/v318383.htmlhttp：/www。doc88。com/p51466179705。html注意： 以XX股份有限公司人力资源规划、（20052010年）万科集团公司（网站链接)为主要参考