人力资源管理在高校学生自治组织中的运用.doc

HRM在高校学生自治组织中的运用摘要:人力资源开发与管理理念自引入后，不断在各企业进行实践，产生了积极影响。伴随企业引入后的巨大成功，其适用范围进一步拓展,公共管理部门和行政机构开始尝试，并已取得成效。将人力资源管理理念引入高校,特别是在学生自治组织中的应用是学生自我组织以及管理科学化的重要手段.本文旨在这一领域进行探索，并以学生会为研究对象，提出创新并实际可行的思路，引发思考。关键词：人力资源管理 科学化 自治组织 运用 无论是是以泰罗、法约尔、韦伯为代表的“古典管理”理论，以霍桑、梅奥为代表的“行为科学理论，以巴纳德为代表的社会学派抑或德鲁克为代表的经验主义学派，还是以舒尔茨为代表的现代人力资本理论;也不论是以人为本的日本式人力资源管理，还是以科学管理为核心的美国式人力资源管理，其核心和实质无不是围着企业效益来展开研究。这主要也因为企业效益是企业人力资源管理最直接、最根本的动因,而我们高校学生会所要体现的是潜在的组织效益，这种效益也就是领导同学，团结同学，服务同学.这就需要我们积极、迅速建立起成熟的组织结构以及相关制度、条例的建设。在当今以人为本的科技化、信息化时代谁要是拥有了人才，谁就占领了一个生存与发展的制高点.而高校学生会与外界企业对各方面的对比,既有许多相同之处，但也有鲜明的特点，所以作为人力资源管理来说要能更切合实际的作用于我们高校学生会,就需要我们自己对具体的问题做出较为科学的判断，首先找出管理中所存在的弊病和问题，并努力的进行的改善和提升其管理效力。一、学生自治组织在人力资源管理方面存在的明显问题高校对于学生活动和组织管理基本都是经验模式，而作为高校学生自治组织中的典型代表亦是如此.人力资源管理还只是作为一种口号或想法，没有切实的引入。组织结构的构建与人员的招新、培养、引导等大都处在非常初级的阶段。(一）招新缺乏科学的流程与依据新老更替是高校学生会每一年最重要的工作之一,新人员的素质高低以及与岗位的匹配直接会影响到学生会的效益。但是在每年的招新中，大都缺乏科学性。以本学院为例,在纳新时具体流程大致如下：让应聘者根据自己的意向首先决定要应聘的部门，然后按照顺序上台发表求职演讲,最后每一个学生会的干部都要对每一个人打分,最终录取权是由所应聘部门干部所有.不过在考核应聘者的时候大多凭表面印象，没有做具体的量化评价,相对应的我们可以做一个简易实用的人才测评表。测试是运用系统的同一标准及科学、规范化的手段,对不同人员的各种素质，如知识水平、能力、个性特征、实际技能等，进行检验的过程与各项职务有密切关系的测试主要包括能力测试、知识测试、兴趣测试、个性测试，以及实际操作测试等.【1】由于学生会的工作并不属于复杂性的工作，在进行测试时则可以主要集中在兴趣测试于个性测试。（二)对新人员缺乏系统、持续的培养大学新生,对于学生活动和学生组织充满了新鲜感和向往，热情饱满，参与度普遍很高, 但此过程中仍呈现出不少问题,从表象看主要包括:（1）活动过程缺乏科学性.刚刚迈入校园的学生由于经验等方面的原因，行为大都缺乏科学指导，多凭借热情提出活动方案和计划，很少考虑可行性分析，活动基本未作量化考虑和评价指标体系。（2）活动过程缺乏指导性。由于学生自身经验的缺乏，在实际活动操作中需要加以指导，但目前高校对于学生活动的指导性仍不到位,多停留在分配任务，安排工作层面,而这一工作任务“如何做最省时间”,“如何做效果最佳,“如何做影响力最广,“如何做最经济等具体的方法指导还基本空白。(3)沟通与团队配合仍显不足,团队间沟通、合作与自主管理明显不足（4)学生会组织建设甚至有“因人设岗”而“非因事设岗的现象.在新人员大一一年里，基本上得不到多少培养与锻炼的机会，大多数时间都是被动做事，而很少有主动。创新的思考机会，导致一部分优秀人员流失,而且得到晋升的人员在来年更高的岗位上业务能力不够成熟,不能马上出成绩。这与整个学生会不重视新人员培训有很大关系,已有的培训大多也是形式,没有实实在在的内容，当然也就出不了实际效果。基于高校学生会的组织特性,可以采用如下方法:（1）课堂教授法。（2）问题讨论法。(3）案例分析法。（4）头脑风暴法。（5）感受性训练法。【2】以上方法分为全体学生会成员一起培训与分部门独立培训.集体培训是为了统一每个成员的价值观、行为规范，而部门独立培训可以根据工作性质培养相关技能。因此，解决上述问题，应依靠人力资源管理理念的引入，而其中尤以工作分析的完善最为重要,因其是流程设计科学化，岗位说明清晰化，人力资源管理完善化的基础.二、如何更好地在学生自治组织中运用人力资源管理（一） 用组织核心人物塑造组织众多组织，包括高校学生会普遍存在一个现象,即任务的最终成败好坏与其第一负责人直接相关.其实学生会的发展前景与规模也动态地依赖于组织的核心人物，这在初创企业和新组团体中表现的更加明显，这一现象作者称为“组织核心人物塑造组织”现象,这是人力资源重要性的体现。学生会中的核心人物必定是较高个人素质、业务技术能力的典范人物，他们是被其他人推崇、效仿的特殊人员。在学生会中树立一个或若干个核心人物对于学生会的稳定和发展有着很明显的作用.他们能够很好地维护与提升学生会的组织形象,有效地团结整个学生会组织，在日常的工作、任务中起着模范带头作用。毋庸置疑，在学生会这个组织中，最有可能且最应该被塑造成组织核心人物的就是学生会主席。这就要求学生会主席在工作内外都要时刻严格要求自己,因为核心人物代表的就是整个组织,而学生会主席代表的就是整个学生会的形象。（二)工作分析的引入为了充分发挥人力资源管理与开发的核心作用，应以工作分析为起点,带动人力资源其他各项管理职能.工作分析是对各项工作的特征、规范、要求、流程，以及承担此项工作的员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程。工作分析是人力资源开发与管理最基本的作业.因此，高校的人力资源管理理念的引入也应该以工作分析为起点，而工作分析根据其实际目的展开实施。以下是高校学生会工作分析的目的性如图1。岗位分析工作分析目的及作用人员分析岗位职责、岗位要求任职条件、任职资格流程分析工作流程、工作联系才尽其职 工作清晰 人尽其才1.岗位分析可以有效地使组织架构的清晰化,并且运用到招新的实际当中去。2。流程分析是工作分析另一重要组成部分之一，它是学生会顺利地展开日常工作的前提.学生会中有这么一种现象，每当新老更替或者人员调整的时候，整个部门或者学生会的工作就不能很快走上正轨，这与缺乏具体的工作流程分析有关。在我在学生会任职的时间里,有一段时间被临时调到了信息部长的位置上，而原先自己一直在办公室做事，所以刚开始很长一段时间里感觉工作起来很生疏，根本不清楚部门内每一项工作的流程。由于当时不止我一个人遇到这个情况，团总支书记决定在整个学生会的各个部门要求制定工作流程分析图，供学生会在未来长期使用.3.人员分析主要运用于人员调动以及培训当中.（三）有效地运用激励措施人的行为都是以动机为导向的，而人的动机则是由人的需要所激发的，马斯洛把人的基本需要分为五个层次。（1）生理的需要。（2）安全德需要.(3)社交德需要.（4）尊重的需要.（5）自我实现的需要。【3】在学生会这样的一个自治组织中,优秀的人才以及稳定的组织人员结构是它的核心价值。但是学生会却一直面临着人员不断流失以及缺乏进步的问题。不仅如此，大多进入学生会的成员仅仅凭着对学生会的向往以及自豪感在工作，然而这种动力并不能长久保持，因此我们需要对他们进行不断地激励,使得整个学生会组织高效地运行。以下有几种可具体实施的激励措施作为参考。1. 榜样激励法在学生会这样的自治服务性组织中必须树立起榜样,一旦其他人向榜样看齐时，团队就被激励起来了；而当其他人努力地试图超越管理者时，激励就可以说发挥到极致了.而行为榜样对全体人员的影响作用主要表现为：榜样示范作用,凝聚整合作用,舆论导向作用以及调节融合作用。【4】不仅学生会主席可以作为榜样，其他的一些部长、副部长甚至表现非常优异的干事同样可以成为榜样。具体方法可以是每一个月由全体成员推选出一名在工作和日常学习生活中表现突出的人。2. 实际福利激励法 学生会同社会中的企业一样,为了长期吸引住员工，实际利益是最有效地方法之一。但是由于学生会的组织特性，大家并不能得到金钱的回报，而对于学生来说荣誉也是一种不错的利益。因此,在每一学期或每一学年学生会可以为大家争取“优秀青年志愿者”,“优秀学生干部,“优秀团员干部”等荣誉称号.此外，学生会可向学校党委申请取得若干个进入共产党的名额.从实际考察来看，共产党对在校学生的吸引力还是非常大的.3. 授权激励法现在都流行这样一句话,知识经济时代的管理，不再是“做事”的方法，而是“让人做事”的艺术。要善于授权给员工,让他们在负责任的过程中,发现自己的才华与潜能.以我的经验看来，干事在学生会中基本上都是被动地接受任务,机械地做事，这样根本不能激发他们的责任心与荣誉感，这种现象在主席团与各部长之间同样存在。因此上级应该注意多将任务交给下级主动去思考,去完成,充分发挥他们的创造力和想象力，同时也强烈地激发了他们的工作热情。4. 沟通激励法现在外界普遍认为，有效沟通是管理的重要组成部分，也可以说是任何激励艺术的精髓。况且在学生会中，大家并没有雇佣关系以及真正的上下级隶属关系，而都是在同一个校园内求学的学生,因此沟通就显得更为重要与有效。只有心往一处想，劲往一处使才能办好事，这样不仅在工作中能够统一思想，而且还能让大家感觉自己非常受重视。除此之外,沟通不仅限于工作中，日常的交流也能够润滑整个组织，增强团结.参考文献:1 张友苏著，管理心理与实务,暨南大学出版社，2002年6月，P1922 张友苏著,管理心理与实务，暨南大学出版社，2002年6月，P183 5戴良铁，伍爱著,人力资源管理学,暨南大学出版社，2003年4月，P2124 彦博著，激励员工的艺术，中国商业出版社,2006年2月，P97