班组长培训课程总结报告.doc

班组长培训课程总结报告 易敏2013年4月24日 该课程主要就如何做好一个班组长和员工职业素养进行了详细系统的讲解,结合理论和实践，我将老师所讲的内容和公司目前存在的一些现象结合起来，发表个人偏见，总结了以下内容。 一人性化管理的三方面尊重员工主题意识注重开发员工潜质和谐班组氛围 灵感来自基层员工，那么这些基层员工是否有主动意识去考虑工作上的改进以及是否有主动提意见和需求给上级，然后上级是否有所了解以及了解后有所听取和解决这些意见和需求？这条从下到上的意见反馈的通路是否建设得健全？我建议公司能够单独设立一个意见箱,这个意见可以是公司员工的各个情况反馈,因为最基层的也是最真实的，这个意见箱直接由公司领导拆阅这些意见，不排除这些意见可能有对公司不好的想法和认知，前期领导肯定要做好这方面的心理准备，但是我想如果公司对于这些意见和反馈的问题能够实在地进行改善如何改善以及改善后的情况可以公开宣布，那么越来越多的员工真实的意见和问题被解决，员工对公司的信任也会越来增强，从而看到自身发展的希望以及相信公司能够提供一个公平公正的环境和平台，越来越多有意义的意见会出现，在这种推动下,公司这种体系就实现了自我监控，那么处于管理层也就自身会自觉与不自觉地更加地想办法把工作做好。 关于开发员工潜质这一块，我觉得这个是从员工招聘入厂到入厂后班组长的领导培训有密切的关系,前提是有激励机制和员工的入厂,过程监控及开除权利只能由人力资源做，每个员工既然选择进入工厂，首先第一点，是为了生存，招聘时人力资源不能仅仅只带员工入厂观察,还需要对人员的人品德行,工作经验以及处理问题的方式进行了解，将公司现有的工作环境以及努力工作后能达到的一种期望，将这些如实地跟新进员工沟通，这样对于首先需要解决生活问题的员工来说，他会觉得在这里努力工作解决自己的生活是没有问题的，而且还会比自己预期要高，从而坚定他工作的决心；本文出自范文先生网第二点,新进员工如何由班组长领导培训，当新员工进来时，首先是需要把他安排到那个岗位的问题，比如所压制，烧结,湿磨或者其他岗位，当新员工进来时要召集部门班长一起进行新员工会议,强调两点内容，一是班组长必须领导和培训好这些新员工，以后这些员工就是班组长的左右手,就是公司的生产力量，培训好给班组长一定的奖励，培训好了以后班组长的工作就会更轻松，这个培训不好的话班组长就是有问题有责任，这个培训涉及具体工作岗位的具体操作和要求，一定要求班组长全面敞开毫无保留地引导教育;二是要强调新员工进来时要尊重班组长,用心地和班组长学习，跟着班组长，建立良好的师徒关系. 那么在这个过程中班组长能够尽责任地培训好新员工，成为他的左右手，也能够发现好的苗子为公司储备力量，同时也是对班组长自身的一种学习和提高，在这个过程中，班组长应该将这些员工的真实情况反映到人力资源，再由人力资源与新员工沟通决定确定去留以及其他问题；第三点，新员工转为正式员工后表现非常优秀,比如说新员工一个月实习后就能很轻松地可上模具,生产的产品废品率很低,奖励此员工和其所在班组长，做一个榜样效益出来,从而能更加正面影响员工积极性以及班组长之后的带领培训工作，从而形成各个部门团队内部的争优意识和稳定性，以及班内的和谐班组氛围。 二质量化管理的三方面提高参与意识树立监控意识激发创新意识 在人性化管理工作做好的前提下，需要更加确定员工的主人翁责任意识和危机意识,首先公司提供平台，员工自身发挥和实现价值,公司认可认同价值并回报价值,我一直认为每个人都是为自己打工和工作,其所过程努力的如果上下一致认同，而且表现结果也确实如此，那么回报也是应该的和必须的。 在认同和奖励后，员工的参与感和主人翁意识也会越来越增强,自身的责任感也会越来越加强. 在质量管理方面，从一开始就要跟员工一定要强调质量的好坏的影响力,强调生产质量的好坏对部门团队的影响,对下个部门生产团队的影响,对公司整体的影响以及对公司后期订单所谓市场的影响，从而决定生产情况，最后决定生产多不多，影响个人收入的问题在这里我要强调一个收入平均的问题，这个也是每个部门内部员工感觉公平和公正的问题，后面会讨论，让员工在生产中养成认真严谨的习惯。 上述这个也是危机意识的有无表现，说到危机意识，我这里作为市场人员也讲讲交货期的情况，客户是上帝，客户的订单就是公司的粮食，当订单满负荷的情况下,作为生产计划调度人员要有个缓急轻重的原则,在缓急轻重情况下如何做最优化安排的方法，这样子既能维护好客户,又能让后期公司有持续的订单，否则，客户急要的不给弄，不急的给做出去，占用公司和客户资金资源，影响公司和客户的回款，最后影响公司的形象，在市场上就会越做越难,导致订单越来越少，生产员工的收入相应会越来越低，最后员工流失越来越多，管理员工因此也受影响，然后公司整体受影响最大。 在这里，参照培训老师的建议，公司生产计划调度人员必须具备统计资格证书该关键岗位人员必须要具备一定的证书和资历,做好详细的统计工作,譬如说单位品种平均每月每季度订单量，公司设备资源每个部门每个月的生产能力,做得更详细的话就是每个品种下每个规格产品的订单分析，这样子一来可以做好原料储备和应急措施，一来可以组织好生产,按比例平均安排好订单比如某品种公司一个月订单有多少，该品种业务员每个月占有多少，应该分配多少设备资源，在生产超负荷情况下如何按百分比例去安排这些订单，如何分轻重缓急地去安排满足客户需求；另外说到销售内勤岗位,该部门是公司对外的部门，建议从那些中专技校招聘酒店服务行业的人员来任职,有礼貌，服务的专业性强，协调能力也强. 把合适的人安排到合适的岗位，做好本职工作，相应价值得到体现和回报,适当地奖励，受鼓励影响下,员工的参与意识也就越来越强，团队的氛围也会越来越好. 接下来说到树立监控意识，私营企业所有的生产服务都是为营造公司利润和品牌，做好部门间衔接打造团队而努力，首先对于质量监控，我认为生产每天每月都应该对该部门的生产产品合格率进行报告，对于那些未达标的生产产品，对原因要及时分析,是人为的还是客观的，还是上个部门造成的，等等这些都要认真分析，力保本部门做出的产品在流水线上是合格的,能够给下个部门有交代，所以除了内部专门的品管部外,我认为下个部门对上个部门的投诉报告体系也是必须要建立的，对于产生的问题，公司不应该只站在处罚这个层面上，更应该发现问题，解决问题，解决问题形成良好的习惯后将处罚的作为奖励返还,既实现人性化管理，又能建立健全的品质管理体系. 说到监控这块，我认为公司业务部门应该对生产部门也有个监控和投诉，所有的这些都交予公司领导层作为改革依据。 三标准化管理层次化机制化民主化 层次化的问题我认为还是岗位职能定位清晰和具体的问题，首先需要对岗位有明确的需求，量化标准，比如说销售岗位的具体工作和人员素质要求，比如前面说的计划调度岗位需要何种能力和证照，先配好职能岗位需求，再配对相应的人,好的企业就是合适的岗位有合适的人在做工作,一来可以创造企业利润和价值,二来个人得到发展；一个企业如果是个人就上的话，那么这个企业的人员组织就存在很大的不稳定性和风险因素,如果一个人在一个企业这个也做一点，那个也做一点，最后什么都不精,这个人对企业就是无助的，对企业就会造成资源浪费,对个人也是时间精力浪费，所以这里我要说的是企业岗位上的清晰定位，职能要求,不能搞生产管理的去搞采购,搞销售的去组织生产,生产管理者如何利用现有资源把生产力拉上来，衔接好生产内各部门,把人员稳定好，能够及时给销售发货；销售用心地去跑外部市场,努力地拉订单回来保证公司生产运营和回款，做到各司其职，按部就班就好；这里我还要谈一点，作为任何一个部门的班组长，乃至公司领导层,一定要毫无保留，不吝啬地将自己所知的传给下属,这样子自己作为班组长就会更轻松，很多时候，很多公司的班组长一方面抱怨没有人协作帮忙,另一方面又不愿意指导帮助下属,所以面临问题时，班组长和领导亲力亲为，下属还坐在那里喝茶聊天,若无其事，班组长和领导急倒，这种倒置的组织架构我认为还是职能定位不清晰所造成的。 任何一个部门一个企业都要有明确的制度,制度我认为这四个最重要量化，公平，激励，可行. 比如说一个新进压制员工可以自行装拆模具了,那么他自行拆装模具要用多少时间呢？2个小时，半个小时？一个新进员工可以压制产品了，他的废品率有多高？这些都可以用具体的数据要求来量化的；公平指的是一个部门员工的工作机会和收入应该是有着平等的竞争机会，如果一个班组内同样工作时间的10个员工中2个员工的月收入拿到5000元，其他8个都只有3000元的样子，那么这种差距的造成就跟班组长的安排有很大的关系和原因，最后造成8个反对一个,要么班组长自己位置不保,要么就是8个员工心存不满，长期以往造成员工流失；同样公平这块我认为公司应该给内部员工一个公平的竞争管理岗位的机会,而不是采用领导指定的方式，上述讲的意见箱可以同样让员工投递竞聘报告，或者通过人力资源部门或者直接找老板，私营企业讲的是能者上任，企业讲究的利润,怕就怕出现领导保护行为，造成优秀员工的流失。 任何一个企业，都面临着一个问题，就是关键岗位上无人替代的问题，我觉得公司要有准备,英国船舰见习船长的例子可以值得我们学习，见习船长就是跟着船长，帮船长跑上跑下，熟悉船长工作的人，一旦船长有事不能出海，那么这时就是见习船长全面负责了，反正见习船长已经掌握了船长的工作了，实际上就是人才储备。 我们企业里面，关键岗位是否也设立了见习岗位呢？可能老板会担心，这不明摆着找个人替代拉，那么关键岗位上的人能认可吗？关键岗位上的工作人员也有他的职位上升通道了，如果这个关键岗位上的人连这点的害怕和担心的话，那么只能说这个岗位上的人也就只有那么一点本事。 企业没有见习岗位，那么普通的员工上不去，看不到希望；另外企业害怕在关键岗位的人员跳槽;其实有见习岗位，一方面能给员工有发展共建,看到希望，另一方面在任的也会深感压力，工作会更努力，也就是给上面压力给下面希望。 还有个例子，有个单位的一个老员工离职了，老板见到朋友就跟他说这个家伙，我还正想把他升职为厂长，没有想到他就辞职跳槽到另外的厂里做厂长了。 他朋友问他你告诉这个老员工，会要他当厂长了没?他说没有. 这就是原因所在，很多老员工在公司工作很久厌倦了,想离开，是因为看不到希望，也不知道自己离下个岗位还要多久时间. 所以对于一些优秀的老员工，企业如果有安排，就应该告诉他，当然我说的这些老员工就一定是准人才。 对于企业来说，要想不担心人才流失，要做到如下三点首先,企业应该对每个岗位有量化需求，储备干部；其次,实行见习制度,对见习人员进行培训学习；最后，让准人才知道自己离下个岗位还有多久。 这里还有个问题就是如何快速培养干部，有三点是可以尝试尝试首先，每个员工一进来时都还是具备基本能力的，但是如何训练呢？我们企业老板和经理可以仔细想想，到底现在下面有多少员工是自己带出来的,大部分的新员工进来时就被放在一边，没有人指导，半年一年下来,还是跟原来一样,走的时候为公司没有做一点价值，自己也没有成长，老板和这个员工要两个人抱着哭诉，为什么？因为都耽误了彼此。 日本人这点就做得好，每个年轻新人进厂时，都有一个老员工手把手地带着，我们对于新人,也应该采取资深员工带领新人的方法辅导培训；其次，我在公司的成长得益于老板亲身的言传身教和自己的努力学习，现在老板应该发现，老板，厂长旁边都没有人啊，老板一个办公室，其实对于一个员工，能够跟在老板旁边就是个很好的学习机会，跟着老板一起，就是真实的实战演习，包括各种思路和处理问题的方式学习,如果到最后企业做大了，90的事情还是企业老板做，老板有这么多时间和精力吗？没有人能够胜任还是因为平时没有储备和培养；然后，可以试试暂时性调配，或者进行岗位,如果你是厂长,你是销售，你是老板会如何做。 本报告是我自己浅显的一些偏见，如果有很多言语表达比较直接，请领导谅解！报告叙述最多的还是人和岗位的配合问题，公司的发展初期需要的任务导向型人才，基本上是能够指导生产,完成订单任务;然后是作业型人才,这种人员能够为公司内部定好制度，形成规范，做到有章可循，让公司留住核心人员;到发展阶段，公司最需要的是竞争导向的人才,能够把公司产品做成差异化,把公司做成具备军队化和组织化的企业；到扩大阶段,公司有资源,有战略思路，这时公司需要有标旗导向的人，做好企业文化，让公司日趋完美。