电力集体企业劳动用工管理存在的问题.docx

电力集体企业劳动用工管理存在的问题与对策建议 随着国有企业改革的不断深化和社会主义市场经济的发展 ， 大部分集体企业产权不清 、 机制不活 、 人员富余 、 市场竞争力弱等问题日益突出 。 在目前多元劳动用工模式下 , 电力集体企业内部出现了多种员工身份共存 、 分配机制多样性及复杂而矛盾的劳动用工管理现状 。 根据法律的规定和政策的要求 ， 对各类职工的劳动关系进行梳理和确定 ， 提高劳动用工的规范化管理 , 成为当前摆在集体企业管理者面前的一个重要问题 。一 、 电力集体企业的劳动用工现状及用工管理存在的主要问题目 前 ， 我国电力集体企业的劳动用工是典型的多元用工模式 , 即企业根据自身需要和劳动者特点建立不同形式的雇佣关系 ， 企业中并存着各种不尽相同的福利待遇现象 。 我国电力集体企业的多种用工形式及职工的不同身份是历史形成的 ， 主要包括以下四种 ： 第一种是集体职工 , 主要是指上世纪七八十年代主办企业通过集体企业提供工作岗位安置的职工 。 他们是当时由主办企业安排到集体企业工作的 ， 是与集体企业签订的劳动合同 ， 属于集体企业的长期用工 . 第二种是全民职工 ， 他们是通过招工进入主办企业工作的职工 , 之后被主业派到集体企业工作 。 他们一般是与主业签订劳动合同 , 只属于集体企业的短期借用工 . 第三种是外聘人员 ， 即集体企业自主与其签订劳动合同的人员 ， 也被称为合同制用工 。 第四种是劳务派遣人员 , 即被劳务公司派到集体企业工作的工人 , 他们是与劳务派遣公司签订劳动合同 。 由于体制 、 编制和用工模式不同 ， 电力集体企业内部人力资源结构极其复杂 ， 造成体制内与体制外 、 编制内与编制外 、 长期工与临时工等各种身份和各种用工机制共存的状态 。 在多元用工模式下 ， 集体企业内部出现了 多种员工身份共存 、 分配机制多样性及管理分类别的复杂而矛盾的用工管理现状 。 当前 ， 存在如下一些主要问题 ： 1. 全民职工传统的劳动关系处理方式已经不符合法律的要求 . 目 前 ， 全民职工已成为电力集体企业中非常重要的一个组成部分 。 以国家电网为例 ， 截至 2011 年 , 集体企业共有全民职工 67682 人 ， 占集体企业全部从业人员 的 21% 。 集体企业全民职工劳动关系的传统处理方式是 : 全民职工与主办企业签订劳动合同 ， 主办企业再与集体企业签订 劳务输出协议 。 但是 ， 在 劳动合同法 颁布实施后 ， 这种传统的做法已经不符合法律要求 . 劳动合同法 第五十七条规定 ：“ 劳动派遣单位应当依照公司法的相关规定设立 ， 注册资本不得少于五十万元 ”； 第六十六条规定 :“ 劳务派遣一般在临时性 、 辅助性或者替代性的工作岗位上实施 ”； 第六十七条规定 :“ 用人单位不得设立劳务派遣单位或者所属单位派遣劳动者 ”。 劳动合同法 有了这些明确规定使得集体企业现在以劳务输入的方式使用的主办企业全民职工这种用工方式就存在很大的问题了 。 首先 , 主办企业不是法定注册的劳务派遣单位 ， 不具有劳务派遣的资格 ； 其次 , 劳务输入的主办企业全民职工在集体企业基本上从事的都是管理岗位的工作 ， 而非 “ 临时性 、 辅助性或者替代性的工作岗位 ”； 最后 ， 主办企业支援集体企业的劳务输入人员的使用方式实质 上仍是在向本单位的所属单位进行劳务输出 。 因此 ， 按照 劳动合同法 的规定 , 主办企业向集体企业输送大量全民职工的用工方式在 劳动合同法 生效后是不符合法律规定的 . 2 集体职工特殊的劳动关系存在着隐患 。 集体职工是特定历史条件下出现的一种用工形式 。 以国家电网为例 ， 截至 2011 年 ， 集体企业共有集体职工 78,505 人 ， 占全部职工的 24% 。 劳动合同法 颁布实施后 ， 集体企业加大了劳动合同的签订力度 , 绝大部分集体职工与本集体企业签订了劳动合同 . 集体职工与集体企业形成了法律上的劳动关系后 ， 集体企业就享有了劳动的支配权和管理权 ， 同时也承担了支付劳动报酬 、 交纳社会保险和抵御劳动风险的责任 。 但在实践中 ， 由于集体职工是当时由主办企业安排到集体企业工作的 ， 部分集体职工的管理工作还在主办单位 ， 所以 ， 集体企业对集体职工的支配权和管理权还没有完全实现 。 如果集体职工的档案还在主办企业处 ， 那么 ， 集体企业就无法实现对集体职工的完全管理 . 所以 , 集体职工在碰到劳动关系当中的相关问题后 ， 包括劳动合同的解除 、 经济补偿 、 社会保险的缴纳等等 , 就会去找主办单位来解决 。 所以 ， 这种特殊的劳动关系既不符合法律的要求 , 也会给主办企业带来极大的法律风险和沉重的负担 。 3 身份差异引发的待遇差距从长远看不利于企业发展 。 首先是在集体企业工作的全民职工与集体企业人员之间存在待遇差距 。 集体企业中全民职工与集体职工分配制度及相应的收入的不同是由特定历史条件下企业性质的不同决定的 . 集体企业的性质决定了其职工的收入不由国家分配 ， 而应由集体企业自己决定分配方案 ， 由此引 致了全民职工与集体企业人员之间的待遇差距 。 随着供电企业主业的快速发展 ， 全民职工的工资和福利待遇不断提高 ， 远远超过集体企业人员的工资和福利水平 。 逐步加大的全民职工和集体职工的收入剪刀差 , 导致了一些集体职工的心态失衡及全民职工与集体企业人员之间矛盾 。 其次还存在集体企业正式用工和其他用工之间待遇不平等的问题 . 根据 劳动合同法 中 “ 同工同酬 ” 的相关规定 ， 以后集体企业可能面临其聘用的合同工要求与正式职工同工同酬的纠纷 ， 以及集体职工要求与全民职工同工同酬的纠纷 . 4 企业用工管理方式不适应市场化竞争的要求 . 目 前 ， 集体企业在用人 、 管人等方面仍受到诸多限制 ， 市场化的人员管理机制还没有完全建立起来 。 大多数集体企业在人员的招聘 、 解雇等方面缺乏必要的自主权 ， 而牵涉到在集体企业工作的主业人员 ， 问题就会更加复杂 。 以上情况不仅会增加集体企业各个方面的成本 ， 而且人员 “ 一进一出 ” 都被卡死 ， 集体企业也根本无法形成人员良性流动 .“ 放松管制 ” 与 “ 市场化竞争 是电力体制改革的两大关键词 ， 其中国家政策导向 与外部市场 、 竞争环境的变化不容回避和忽视 。 电力集体企业原先所具备的一些外部资源优势 ， 无法转变为支持企业长期持续发展所需要的核心竞争能力 。 因此 , 按主业方式管理 ， 企业性质和管理方式脱离的 、 不符合 “ 市场化竞争 ” 要求的集体企业用 工管理模式 ， 从长远看必然面临风险 。 二 、 加强电力集体企业用工规范管理的对策建议 根据电力集体企业劳动用工中存在的问题 ， 建议目前先从以下几个方面进行规范和完善 ： 1 对集体企业中的原全民职工 ， 要办理规范的借工 、 借调手续 . 根据法律规定 ， 全民职工与主办企业签订劳动合同并被主办企业派到集体企业工作后 ， 他们与集体企业之间就形成了法律上的劳务关系 。 劳务关系与劳动关系不同 ， 劳务关系双方之间仅有经济关系 ， 而不存在管理关系 . 劳动者不是用人单位的成员 , 不受用人单位内部劳动规则约束 , 劳动者只要按照合同约定完成工作任务即可 ， 另一方无权提出额外要求 。 在确定了全民职工与集体企业的这种劳务关系以后 ， 就面临如何对这种劳务关系进行规范管理的问题 。 按照法律 ， 与某单位建立了劳动关系的劳动者可以以借调 （ 借用 ） 的形式被派到另一个单位工作 ， 并与该单位建立劳务关系 。 这些人员被称为劳务借调 （ 借用 ） 人员 。 因此 , 对借工 、 借调到集体企业的原全民职工 ， 一定要办理规范的借工 、 借调手续 , 集体企业与主办企业要签订相应的借用合同 ， 明确被借用人员的劳动关系 、 期限 、 待遇等 。 因此 ， 对全民职工用工方式进行规范管理的关键就在于 : 对主办企业输入到集体企业的全民职工 ， 要由主办企业与集体企业签订规范的 劳动人员借用协议 ， 而非 劳务输出协议 。 2 对集体职工和自主录用的外聘人员 ， 加强劳动合同的规范管理 。 根据 劳动合同法 的要求 ， 集体企业与集体职工和外聘人员必须签订书面劳动合同 ， 签订劳动合同时需要在以下几个方面进行规范 : 其一 ， 集体企业招聘劳动者 ， 应在招聘后一个月以内与其签订 劳动合同 。 ? 其二 ， 集体企业与劳动者签订合同时 ， 除了将劳动者的工作内容 、 劳动报酬 ， 还可以将工作条件 、 工作地点 、 职业危害 、 安全生产状况等情况写入 劳动合同 。 其三 ， 基于 劳动合同法 的立法宗旨是以无固定期限为常态 ， 以固定期限为特殊的情况 . 集体企业在确定外聘人员的劳动合同期限时 ， 可以参考以下做法 ： 一是对新招聘的劳动者 ， 在第一次签订劳动合同时最好签三年 ， 因为按照 劳动合同法 的规定 ， 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同 , 试用期可以达到 6 个月 。 因此 ， 一旦合同签订三年 ， 企业可以利用 6 个月的试用期对劳动者进行考查 . 二是对于第二次签订劳动合同的 ， 电力多经企业可以在合计用工年限为 10 年的总数范围之内签订劳动合同 ， 待第二次劳动合同期满后再决定是否签订无固定期限劳动合同 。 三是对于特别优秀的员工 ， 可以直接签订无固定期限劳动合同 . 由于此类劳动合同用人单位不能随便解除 , 集体企业应关注本企业劳动经律方面的规章制度 , 且要注意制定相关制度程序的合法性 。 3 尽量避免混岗现象 , 建立统一规范的内部薪酬分配制度 。 首先 , 针对全民工与集体工的薪酬差距问题 ， 要尽量避免混岗现象 。 作为有着不同职工身份 “ 历史遗留 ” 问题的集体企业 ， 很快实现两种身份职工薪酬的完全统一并不现实 。 所以 ， 要尽量避免混岗现象 ， 做到两种身份职工 “ 虽然是不同的用工形式 ， 但因岗位不同 ， 所以拿到不同薪酬 ”。 其次 , 针对劳务派遣员工与合同制员工的薪酬差距问题 ， 企业要建立统一规范的内部薪酬分配制度 . 将劳务派遣员工与合同制员工纳入同一薪酬管理与业绩考核体系 ， 按照企业的特点 , 综合考虑岗 位 、 资历 、 学历 、 技能和绩效等因素 ， 建立企业员工正常工资调整机制 ， 并纳入集体协商的范围 。 同时 ， 集体企业要重视改善劳务派遣员工的福利待遇 ， 有条件的要将其纳入集体协商的内容 . 4 建立自我补充企业人员机制 ， 提高企业自身管理水平 。 鉴于目前全民支援集体人员过多 , 而且许多集体企业的领导都是由全民职工担任 ， 集体企业自主管理水平偏低的现实状况 ， 要逐步减少集体企业中全民职工的数量 ， 建立集体企业自我补充企业人员的机制 , 以不断增加其适应市场的能力和水平 。 为保证集体企业管理方式的顺利过渡 , 在加强集体企业自主管理的同时 , 还要强化主业对其的引导和监督 ， 以防止 “ 一管就死 , 一放就乱 ” 的现象发生 。 在现有的发展阶段 , 企业应尽早按市场运行规则重塑经营理念 ， 从根本上摒弃对行业保护 、 主业支持的依赖惯性 ， 不断培育 、 巩固和发展参与市场竞争的核心能力 ， 最大限度地规避电力体制改革给集体企业带来的市场风险 。