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第二篇 招聘与配置 技能题及答案一、某公司随着业务的拓展,规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生，想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员，招聘分笔试 面试 2 部分进行,笔试，分专业技术 英语 道德三部分进行考核，面试先在公司分部完成，有部门主管经过培训对应聘人员进行面试，第 2 次面试在总部,面试地点放在总部附近的 4 星级酒店中，初试通过的人员有单位出钱去总部参加面试，整个面试过程费用都有单位出，在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试.面试时长在 50 多分钟。 在第二论复试中考官提出了若干问题 例如 、请问你在那些单位实习过? 、你认为职业成功的评价标准是什么？ 、如果你的上司分配给你的一项任务。你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做? 、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。 问题： ( 1 ）该公司人员选拨方法有那些优点？ 答：、选拔过程完整 、测试内容全面 、面试考官经过了培训 、面试环境安排合理 、面试过程设计科学 、面试题目灵活多样 （ 2 ）该公司采取的是什么复试方法？复试中提出的 4 个问题分别属于那种类型的问题？采用有那些优点? 答：采取了结构化面试的方法 、请问你在那些单位实习过? 属于背景性问题 、你认为职业成功的评价标准是什么？ 属于思维性问题 、如果你的上司分配给你的一项任务。你必须去寻找相关的信息才能完成,你会怎么做？ 属于情境性问题 、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。 属于行为行问题 二、分析：天洪公司是一家发展中的公司，它在15年前创立,现在拥有10多家连锁店，发展的几年中，从公司外部招聘来的中高层管理人员，大约有50%的人不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员.在过去的两年中,从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇。 从外部招聘来的商业二部经理因年度考评不合格而被免职之后,终于促使董事长召开一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁离职的原因，并试图得出一个全面的解决方案。 首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过职业介绍所或报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的。人员挑选的工具包括一份申请表，三份测试卷(一份智力测试和两份性格测试)，有限的个人资历检查以及必要的面试。 行政副总裁认为，他们在录用某些职员时,犯了判断上的错误，他们的履历表看起来不错，他们说起来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显暴露出来了. 董事长则认为，根本的问题在于没根据工作岗位的要求来选择适用的人才。“从离职人员的情况来看，几乎我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为，有所创新. 人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘中过分强调了人员的性格和能力,而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录,例如在7名被录用的部门经理中,有4人来自与其任职无关的行业。 行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有共同的特征，例如他们大都在30岁左右,而且经常跳槽，曾多次变换自己的工作;他们雄心勃勃，并不十分安于现状；在加入本公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳. 会议结束后，董事长要求人力资源部经理：“彻底解决公司目前在人员招聘中存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量回答：1、天洪公司在人员招聘中存在什么问题？ 2、你对改善这些问题有什么更好的建议?天洪存在的问题： （1）被录取人员与公司不相容，产生这一问题的原因在于招聘环节没做好. （2）在人员挑选中，过分强调了应聘人员的性格特征。（3）没有关注应聘者的工作经验。(4)面试由行政人员主持，但他们对岗位的资格要求了解不深，这样也会影响招聘的质量.（5）对人际交往能力、沟通能力、创新精神等素质的考察缺乏有效的手段。(6）对招聘工作缺乏必要的总结。建议：（1）按工作说明书的素质要求来招聘.(2）加强试用期内工作跟踪式调查，以便及时发现问题、解决问题.（3）综合运用筛选技巧、面试方式、情景模拟测试.(4）面试可分为初试与复试，面试考官必须包括所要从事的岗位有关的经理等人员。三、宝洁公司在用人方面是外企最为独特的,它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量非应届毕业生,中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。请结合本案例回答下面问题:（1)宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？(2）在招聘应届大学毕业时,宝洁公司应该注意哪些问题？ （1)宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生 1。应届大学毕业生思想不受条条框框的限制，具有很强可塑性与发展潜力； 2.宝洁公司实施了内部提升制，应届毕业生处于同一起跑线，竞争与升迁机会均等,可减少矛盾； 3。招收应届大学毕业生供需双方直接见面，双向选择； 4.有利于选拔各领域的专业化初级水平人员。 （2） 注意的问题 1.要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定； 2。一部分大学生在就业中有脚踏两只船或几条船现象; 3.学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价； 4.对学生感兴趣的问题做好准备.四、TS 集团公司在刚刚起步时曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在 一周内就有 200 余名专业技术人员前来报名自荐担任 Ts 集团的经理、部门主管、总工程师等。 公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团井由总裁亲自参加随后招聘团 对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才这次向社会公开招聘人才的尝试给 TS 集团带来了新的生机和活力使其迅速发展成为当地知名的公司。 随着知名度的迅速提高该公司开始从组织内部寻找人才公司决策层认为:寻找人才是非常 困难的但是组织内部机构健全管理上了轨道大家懂得做事单位主管有了知人之明有了伯乐，人才自然会被挖掘出来基于这个思想每当人员缺少的时候,该公司并不是立即对外招聘，而 是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任如果有先在内部解决各个部门之问 可以互通有无进行人才交流只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提 出调动申请。请回答: （1）在起步阶段TS 集团公司为什么采用外部招募的方式？（2)随着企业的知名度越来越高TS 集团为什么优先从组织内部寻找人才？（1）在起步阶段，TS集团公司采用外部招募的原因：在起步阶段公司内部人才匮乏，只能采用外部招聘。外部招募来源广，选择余地大有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团可以借助此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。 (2)随着企业的知名度越来越高TS 集团从组织内部寻找人才的原因：随着公司的发展，公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。内部招募有如下优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织代作的动机,也增强了员工对组织的责任感。尤其是各级管理层人员的招募,这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气。同时,也有利于在组织内部树立榜样。通过这种相互之间的良性互动影响，可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。五、2008 年3 月，著名的TZ 超市在H 市人才市场召开了专场招聘会,拟在H 市招聘15 名销售部门经理.招聘当天，TZ 的招聘工作人员把H 市人才市场的二楼大厅布置的并井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ 资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ 重视流程管理，招聘工作也不例外.我们在招聘时早己做了充分的准备,制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。TZ的招聘主要有以下几个步骤:(1)领表.进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ 工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ 来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ 认为他可能缺乏策划组织能力,不太适合做零售业的部门经理，TZ 通常是不给此类应聘者机会的。（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员.由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ 会认真地看申请表，问应聘者一些问题,再淘汰一些明显不适合的应聘者。（3）初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7 位部门经理（包括4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试，经理们都会问一些问题.根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A 、B 、C 、D 的评语。通常被评为“A 、B 的应聘者才有可能参加下一轮面试.(4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知.接下来还要经过至少2 次面试，最后才接受总经理的面试。这时,初试过关的10 位人员中大约会有l 位能够成为TZ 的员工。请回答下列的问题：（1） TZ 在H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？(2）在招聘的“初选阶段，审查申请表时,您认为该注意哪些问题？（1)TZ在H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有:与H市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等；招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息;招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等；招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备；招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。(2）在初选阶段审查中申请表时，应该注意以下问题：重点看申请表的客观内容;判断是否符合岗位资格要求和经验要求；判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。六、 某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初，该公司决定在售后服务部门实施交叉销售的经营战略，在提供售后服务同时,销售其它办公设备，并对售后服务人员进行销售技巧培训,但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员、又是销售人员的角色。后来，经过多次培训、教育、督促，甚至下达硬性指标，上半年销售业绩仍然没有明显改善,甚至有部分人产生了抵触情绪。请回答下列问题：（1)从人力资源管理的角度来看，公司应该怎样做才能改善当前局面、实现交叉销售的经营战略？（1） 对策由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员、又是销售人员的角色，人岗不匹配，能位不对应，因此销售业绩难以提高。为此，可以采取以下对策： 淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工,招聘新的合适的员工； 提供有吸引力的提成工资，激励越来越多的售后服务人员去销售产品； 聘请培训咨询机构，根据公司的需要,设计专门的培训课程，对员工进行系统的培训，大力培养适用的专门人才，进一步促进公司现实交叉销售的经营战略； 选拔优秀员工，树立交叉销售的标杆，发挥其引导和示范作用； 建立完善员工的交流平台,鼓励员工之间互相帮助、不断交流成功的经验，总结失败的教训,从而提高整体的销售水产.七、天龙公司被视为中国的无线通讯巨人，支配无线通讯市场已有多年历史。通讯器材与半导体是天龙公司的两大支柱。移动电话有高达 40的市场占有率。此外,在电话交换机、警用无线电话、特殊宇宙无线电话等方面也享有极高的声誉。 天龙公司在招聘时非常注重个人素质：看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时也必须发展别人。因为员工在天龙公司发展到某一阶段， 他就有发展别人的义务。 天龙公司在招聘时，从他以前的工作经验来看他在这方面的素质.对应届毕业生，则看他的社会活动，看他愿不愿意学习, 从书本还是从实践中学习，了解他的团队精神，以及这个人是否能适应变化和正确地看待这个变化. 天龙公司在天津的生产厂主要是招聘技术员和操作工，人力资源部会根据工厂需要的工作岗位出考题，通过笔试来录用人。通过考试，天龙公司已经录用了上万人。天龙公司有标准的试题库,每次考试的试题都不一样。通过对招聘进来的员工的考核，天龙公司觉得考试成绩非常准确地反映了应聘者的素质. 和所有外企一样，天龙公司对英语有同样的要求,因为作为一个全球公司,天龙公司希望员工的交谈不让人误解,自己的想法也能让人正确理解。天龙公司对招进的员工有进一步提高英语的安排，有时候是外籍教员和中国员工一对一学习,让员工了解他们的思维习惯和工作生活环境.天龙公司在天津有一个语言室，是专门用来提高员工的英语能力的。 天龙公司非常喜欢应届毕业大学生,在高峰期，天龙公司招聘的应届大学生占总招聘人数的 50。天龙公司认为，从长远来看,应届大学生是生力军，他们有很多长处.这几年,天龙公司招聘的应届毕业大学生只占总招聘人数的 1020，主要原因是应届大学生流失严重,有很多毕业生工作几年后想出国.目前，天龙公司虽然用应届大学生的比例有所下降，但是长远的目标是应届大学生毕业生人数达到占总招聘人数的 50。 分析要求：1、人力资源策略必须与公司长远目标相配合，假如你是天龙公司人力资源部主管，总经理请你负责策划一个校园招聘活动，希望提高校园招聘的效率，实现公司长远的目标 50%，请问你将如何策划校园招聘？ 2、经过你精心策划的校园招聘活动所引进的应届毕业大学生，总经理希望能够把他们留下来，要求你策划留才项目，避免造成公司人才流失的情形。 （一）分析要求： 天龙公司认为大学应届毕业生是生力军，有很多长处，希望招聘的应届大学生人数能达到占总招聘人数的50%。但是,这几年，由于很多毕业生工作几年后想出国，流失严重,使得天龙公司的应届毕大学生下降，只占总招聘人数的10% 20，但是以长远的目标，总经理要求达到50%.所以必须策划一个有效率的校园招聘活动，才能达到校园招聘的主要目标：(1）寻找并筛选出最优秀且适合的候选人；(2）将他们吸引到天龙公司工作；（3）将人才留住.（二）策划:校园招聘活动策划,可以从下列几个方面进行工作：1、进行招聘分析 在进入招聘活动之前，首先应该做招聘分析,来估计对长期或短期所需要的新的特定人才的必要条件及人数.2、准备职位申请书 对新职位的每一项要求都要被阐述成描述该工作所需要的工作职责、工作技能及能力的申请书。3、挑选学校并制订招聘日程表。挑选学校要考虑下列几点：(1)要考虑学校的专业设置和其名声.(2)要考虑校园的位置和工作地点的位置，两个地点相隔太远，不仅会增加招聘成本，而且，申请者也很可能不愿意接受离家乡太远的地方的工作。（3）过去公司在该学校进行校园招聘时的成功率，即M公司在校园招聘中提供给应聘者的职位和被应聘者接受的职位的比率。4、进行筛选及面试 在校园招聘中,公司应与学校交涉，做事前筛选的工作，这些筛选包括审查学生的简历，与学生的教师和教授面谈，了解学生的情况以及收集相关信息。挑选最好的候选人参加现场面试。5、对招聘人员进行能力培训 校园招聘人员必须在一个比较短的时间内，对大量的毕业生进行面谈.而这些毕业生在资历方面都差不多，要从中鉴别出有利于企业发展的人才是比较困难的。因此，招聘人员在校园招聘中作判断时，常常要依靠主观判断，因此必须培训其判断力。6、邀请优秀的候选人到公司进行现场访问 访问活动应该安排专人事先仔细策划，准备好访问活动的时间表，在活动开始之前交到被邀请者手里；同时,准备相关的介绍材料；在访问结束的时候,应该告诉被邀请者，什么时候能够得到是否录用的决定，让候选人更了解公司,并感觉被尊重而对公司产生好印象。7、与学校教师和教授建立良好关系与学校教师和教授建立良好关系,教授可在各种讲座和讲演中散布公司的信息，还可以介绍学生到公司实习，安排合作研究并直接介绍优秀学生到公司工作，因教授较了解学生意图，可降低流动率.校园招聘后留才策略如下：1、公司办理MBA课程培训 M公司为了留住人才，可将海外的MBA课程移到中国来，避免毕业生工作几年后想出国严重流失人才.2、提供在职进修途径，每年选派若干具有潜力的员工，以带职带薪身分，派至海外攻读硕士，在出发前并与之签订合同,约定返国后至少必须服务之年限，违反约定者，应负担该段留学期间所有费用。3、摒除以学历作为升迁之主要考虑的迷思，升迁应重视的是员工的能力、发展潜力、及过去工作效率，反而学历的高低并非是重要因素。此一观念必须持续向员工宣导,并加以落实于公司升迁制度上。4、做好离职管理：知己知彼、百战百胜，透过对拟离职的大学应届毕业生进行离职访谈，有助于了解其离职的确实原因,究竟是哪一个环境除了问题，是薪资不满意、无法认同公司文化、还是其它个人因素。唯有找出症结所在，再对症下药,才能彻底解决问题。