面试手册.doc

面试手册一、什么是面试官？面试官是指具备一定面试能力，能够根据公司战略、产品特性、业务发展及人才市场供给状况有效地甄选适合公司要求人才的能力。面试官分为专业面试官和业务型面试官。面试官的意义为公司培养、懂得挑选合适的人才 、收集信息及时回馈的人、懂得分寸，善于观察的人 、树立公司形象，宣传公司的人。二、面试和面试官的重要性通过应聘者的简历，可以大致了解其为人、经历、教育背景等信息，但仅仅依靠简历是不能决定录用与否的。现实生活中，企业用人仅仅看简历就决定聘用的事情恐怕不多。即使从应聘者的出身、志向等情况来看，其条件都是无可挑剔的，也必须对应聘者进行面试，这是招聘的大原则。有些企业在招聘过程中，可以忽略笔试，但决不省略面试，从中可以看出面试的重要性。既然面试这么重要，也就是代表着我们面试官与面试同等重要。三、面试官的影响力？1、对企业来讲，是否能公司招聘最合适的人才。2、对求职者来讲，面试官代表企业，面试的表现直接反应了企业形象。3、直接影响到企业员工和事业的发展进度。四、既然我们面试官承担这么重的责任，那我们应该具备什么样素质和能力才能为企业做好第一关？1、良好的个人品格和修养。2、具备相关的专业知识。3、丰富的社会工作经验。4、良好的自我认识能力。5、善于把握人际关系。6、熟练运用各种面试技巧。7、能有效的面对各类应试者。8、能公正客观的评价应试者。9、了解职位空缺的要求。10、掌控面试场面的能力。11、清晰的思维。五、面试官如何更加专业？建立并遵守面试流程面试的准备过程中，人力资源管理部门首先会同其他部门，共同制订一个面试流程，以明确标示在面试时共有多少个步骤？先后顺序是什么？在基本步聚中，何人或何部门负责何项面试内容？这会使应聘者感到该公司作业有条不紊。而各部门的面试者也能知道自己在面试中应扮演什么角色或责任，不会有争功诿过的现象。至于遵守则属于公司文化或纪律、合作问题了。如果有了流程而不遵守，则形同虚设，不但使应聘者该知道的资讯无法获得，甚至会提供不正确、不适宜的讯息。面试官还应熟练掌握各种招聘方法，面试前做好功课，所用资料要准备充分，以便在面试过程中随机应用。面试人员要对所招聘职位的工作有深入的了解凡是参与面试的人，都应该知道出缺职位的工作内容，以使应聘者在询问时有所答复。对本公司业务要全面了解，对公司业务在同行业中的发展水平应知之一二，对所聘岗位的要求要做深入掌握。注重一些面试细节面试官穿着要尽量职业化，若想体现个性，可点缀些个性化的装饰，但不可太休闲；面试时应注意把握气氛亲而不密，严而不疏，使用普通话交流，可事先设想一些开场白，以体现你对此次面试的重视，交流过程中注意把握方向，控制时间。以上几点，只要能事先做到，即已向专业化的路途迈进。不过，仍然有些比较琐碎的事项常被忽略，因而给应聘者造成不良印象。如：让应聘者等候太久；问与工作无关的私人问题；问一些封闭式问题（答案为是或不是）；面谈的时间太久、轻诺薪资、上班时间、福利、晋升等事项；以法官姿态做审讯式面试；受到干扰时不是让应征者久等，便是草草结束或择期再谈；过分地主动提供有关公司及工作的资讯等等。面试官应注重这些细节，争取在面试的过程中，给求职者留下更加专业的形象。六、面试技巧：1）如何做好一名优秀的面试官？需要从以下方面进行修炼：1、 深刻理解工作特征和对人才的要求2、 具备招聘岗位所需的专业技术能力3、 熟悉招聘渠道与流程4、 了解公司的企业文化与规章制度5、 掌握面试的过程与技巧6、 良好的个人形象7、 良好的表达能力与判断力2）面试官应具备的面试技巧1、行为面试法 行为事件面试（Behavioural Event Interview，简称BEI）是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。正如一个经常迟到的人，下次开会还会迟到一样。面试考官提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解他过去经历中的一些关键细节，来判断其能力，而不要轻信他自己的评价。 行为面试法的另一个假设前提是：说和做是截然不同的两回事。与应聘者自称“通常在做”“能够做”的事情相比，其过去实际的所作所为更为重要。面试官要了解应聘者过去的实际表现，而不是取得未来表现的承诺。如果应聘者说：“我总是积极主动地从事各种工作。”这句话说明应聘者确实做了些什么吗？什么也说明不了除非应聘者能举出某个工作的具体例子，详细地说明他所担负的责任，你才会明白这一回答是什么意思。 面试考官首先要了解与行为有关的回答是什么样的。它是指应聘者描述自己在具体情景下的言行，包括背景情况，应聘者采取的行动以及结果等。在应聘者回答的时候，要注意那些与行为无关的回答。与行为无关的回答指理论性的、含糊的，或仅仅是某种观点。如面试问题是：请告诉我一件最近你在工作中与他人共同解决问题的事。与行为无关的回答一般是这样的：“这样的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我这个人不会和同事发生争执，基本上都是大家一起做，也没有什么矛盾。有时我们也会加班，大家在一起是比较愉快的”非行为事件的描述中，会出现较多内容空泛、含糊不清、指代不准的词语：应该、我会、我想、可能、经常、有时、我们、每个人、大家 当遇到这样的词语时，面试人员要进行引导，比如追问：“这件事发生在什么情况下？与你一起工作的是什么人（进一步了解其合作的动机）？你当时承担什么职责？你们采取什么方式工作？在这一过程中你们对问题的看法有没有不同（深层次的了解）？任务完成后，你的合作者如何评价你？” 具体来讲，行为面试法有几个技巧需要注意： 引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就提出问题请其详细介绍。 因为这些时间上的“空白点”往往是应聘者最不想为人所知的“软肋”，一般都是比较失败或潦倒的经历。 尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。 如果应聘人员在叙述中提及“我们”，一定要问清楚“我们”是指谁，目的在于了解应聘人员在当时做了什么，甚至可以追问应聘人员行为背后的想法。如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？” 如果应聘人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时停止发问直到他平静下来。比如有些应聘者的职业经历很坎坷，在回忆过去的经历时，有可能会流泪。 不要过多地重复应聘人员的话，一是得不到新的信息，二是很可能被应聘人员理解为一种引导性的提问。 行为面试中所提的问题，都是从工作分析中得到的，也就是说，招聘方应当有的放矢地向应聘者提问。 2、情景模拟 针对注重实战的一些岗位，面试官可以选择情景模拟这种面试方法。 情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。作为面试过程中的一个部分，情景模拟可以在以下情况下提供行为类信息：有的素质仅靠一般面试无法准确评估。有的关键素质需要更多的信息。应聘者缺乏工作经验。应聘者从另外的职业刚刚转来。 3、对动机素质进行面试 招聘中对应聘者动机的评价和对其技能和能力的评价一样重要。动机可以分为三类：工作合适度、组织合适度、工作地点合适度。目前，引起对工作不满和员工流失的一大主要原因就是“合适度”不足。员工有能力做好工作，可是因为他（她）对有些事情不满意，所以不愿已做好工作。动机素质可以帮助面试官考察应聘者的“合适度” 工作合适度一个人能够做好工作，但可能不喜欢这项工作。 组织合适度一个人可能喜欢他（她）的工作，但是可能对企业的管理方式和企业文化不满。 工作地点合适度一个人可能对他（她）的工作地点不满意。 对动机素质的面试和其它素质的面试形式上不同，但也是在收集关于应聘者动机的行为类事例。为了达到这一点，你应该询问具体的动机特征，包括应聘者满意和不满意的工作/角色、组织和地点分别是什么。和应聘者的技能和能力实例结合在一起，我们可以更全面地考察应聘者。3）面试官有可能犯的错误 1、面试官遗漏重要的信息 面试官把过多的精力和时间花在影响工作是否成功关键因素的个别因素，他（她）们往往只考察到应聘者有限的几个方面，而难以获得关于应聘者的完整信息。 2、面试官忽略了应聘者的工作能动性和组织适应性 面试官容易把注意力放在应聘者的工作能力上，而因此忽视了面试官的工作能动性和组织适应性。须知：工作能力和工作能动性不同。前者执应聘者是否具有但当工作的客观能力，后者反映了应聘者的一种主观愿望：愿不愿以为企业服务。如果忽视这一点，可能会出现应聘者被录用后的低劣绩校表现，以及较高的流失率。 3、面试官问了非法的、与工作无关的问题 如果面试官问了非法的、与工作无关的问题，可能会把自己卷入令人生厌的法律纠纷中，或是给应聘者留下非常不好的印象。 4、面试官的问题重复 尽管有时面试官之间需要问应聘者一些重复的问题，但是，大量重复的问题就是在浪费面试宝贵的时间，不但容易使应聘者生厌，而且不能考察应聘者的全面素质。 5、面试官不能系统性地组织面试 如果面试官不能系统性地组织面试，那么，他（她）可能会针对不同的应聘者采用不同的方法，有些应聘者因而处于不利局面。相反，一个系统的招聘方法将会很快地把不适合要求的应聘者据之门外，而且花费甚微。 6、应聘者对招聘方法过程不满 面试官有时候会在面试中夸夸其谈、罗里罗唆、粗鲁或思维无序。在这种情况下，有些应聘者会拒绝面试，甚至拒绝录用，转而它投。糟糕的是，企业的声誉也因此受到损害。 7、面试官头脑中存有偏见或先入为主 有些面试官习惯于先入为主地看待应聘者，但是他（她）们却意识不到这种偏见给招聘本身带来的恶果。 8、面试官不作记录或很少作记录 有的面试官不做或很少作记录，他（她）们依赖自己的记忆。这样做的结果往往是他（她）们对面试过程中的第一个人和最后一个人记得较清，而其它的应聘者记忆就不清楚了。 9、面试官错误地理解应聘者的回答 面试官在面试结束后总要从收集到的结果中分析应聘者的回答，以便进一步做出判断。有的面试官可能总在扮演“业余心理学家”的角色，但是他（她）们往往错误地从结果中判断应聘者的个性和能力。 10、面试官做出草率的判断 有的面试官会通过一次会面时的握手或随后的几个问题就做出录用决策，但是研究表明：如果他（她）们能够继续有计划地收集应聘者的情况，做出的决策无疑会更好。 11、只依赖面试做出录用 面试如果用的好，的确非常有用。但是，不可以单纯依赖面试，而应该综合其它的方法，如笔试、情景模拟以及向证明人查询等。 12、面试官让应聘者的某项特点左右 面试官有时会陷入一种被称作“光轮效应”的现象中，即面试官被应聘者的某项强项或弱项左右，做出甄选判断。七、面试官了解面试流程1、握手或自我介绍 这是面试的第一步，也是大多数面试官往往忽视的一个细节。作为面试官，首先伸出手来主动与应聘者握手，会让对方感到几分亲切，也会消除一些应聘者的紧张心理。 接下来就是双方落坐，给求职者斟茶倒水，面试官进行自我介绍。面试官的开场白一般不要超过两分钟。开场白一般包括以下内容：欢迎应聘者，告诉他你的名字和职位，为接下来的面试打下积极的基调：明确表示你欢迎应聘者来应聘本单位的某项职位。赞扬应聘者的经验和成就，表示你一直想进一步了解他。感谢应聘者安排时间来面试。 解释面试的目的，告诉应聘者：面试是双方深入了解的机会。有助你进一步了解应聘者的背景和经验。有助于应聘者了解应聘的职位和组织。 描述面试计划，告诉应聘者你将：回顾应聘者的工作和经验，然后问他在过去的工作/经验中做过的事情的实例，以及他是如何做到这一点的。 提供有关信息，并回答应聘者提出的有关职位和组织的问题。可以简单介绍一下公司概况、职位要求以及公司的基本工作规范。 在面试过程中做纪录。你可以向应聘者解释纪录只是为了帮助你以后能记住面试的细节。简要描述工作说明。把话题转到主要背景了解部分，告诉应聘者你将开始回顾了解他的背景情况，要告诉他在了解他的背景概貌后，你将主要会问他更详细的信息。这将使应聘者大致明白你想要的信息的详细程度。2、面试提问 而后转入面试正题。对于简历表上的疑点，事先要列出面试问题。对此，面试前面试官一定要认真细致地阅读求职表，努力找出求职者的疑点。提问疑点的目的就是设法搞清事实真相。一般来说，疑点有以下几条：工作时间是否存在空白段，为什么频繁跳槽，离职的真正原因，最近获得哪些新技能等。 对于职位要求的提问，是面试的重点。 事先，面试官要根据每一项职位要求列出对应的问题，问题不必太多，2、3个即可。这样，多项职位要求的问题累计起来可以达到10个左右。耗时也不要太长，大约1520分钟。 对于职位要求的提问，要满足STAR原则，即每个问题都要涵盖情形（SITUATION）、任务（TASK）、行动（ACTION）和结果（RESULT）。 例如，我们首先要了解应聘者是在一个什么样的情形（SITUATION）之下取得销售业绩的。接着，我们要了解应聘者为了完成工作，上司赋予了哪些工作任务（TASK）。接下来，我们要了解应聘者为了完成这些任务采取了哪些行动（ACTION）。最后，我们才来关注结果（RESULT）。3、结束面试 当你觉得应该结束本次面试的时候，你可以这样告知应聘者：“您还有什么问题要问吗？”。询问应聘者一些缓冲问题，如“给你两分钟，请你仔细考虑，你还有什么优点我们没有谈到？”等，利用缓冲问题时间，回顾记录。 最后告知应聘者招聘的以下步骤，并且感谢应聘者。八、面试测评标准：举止仪表测试观察以下内容：仪容，衣着；行为，举止；敲门，走路，坐姿，站姿；口语（礼貌用语）评价要点：穿着整齐，得体；沉着，冷静，大方；走路，敲门，站立符合礼节；口语文雅，礼貌语言表达能力评价要点：理解他人的意思；口齿清晰，具有流畅性；内容有条理，富于逻辑性，富于感染力；用词准确，恰当，有分寸，并有一定的说服力思想内容评价要点：观点正确，主题突出，理论充足，符合政策，结合实际，解决问题逻辑思维评价要点：术语准确，概念清楚，逻辑严谨，层次分明，概括全面，条理清晰综合分析：评价要点：抓住实质，分析透彻，素材突出，综合得力，整体性强，创新合理人际交往的意识与技巧评价要点：人际合作的主动性；人际间的适应；协调沟通能力应变能力评价要点：情绪稳定性，思维反映敏捷性，自制力，思考周密性计划与组织能力评价要点：各方面关系的协调，沟通能力；组织计划的周密性，条理性，可行性；创新意识个性确定性测试自信心评价要点：开拓，创新，果断精神；处理突发事件的能力；成熟程度个性稳定性评价要点：情绪稳定，沉稳耐心，有一定的承受力团队精神的测试评价要点：配合的协调性，分工的明确性，工作上的默契