薪酬管理制度(草案).doc

常州速派奇车业有限公司薪酬管理制度(草案）2013年9月 常州速派奇车业有限公司薪酬管理制度第一章 总则第一条 目的为建立具有兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现员工在薪酬分配上的“内部公平性、外部公平性、个体公平性”的目标，构建有效的激励机制,促进常州速派奇车业有限公司（以下简称“速派奇公司）持续稳定发展，特制定本制度。本制度是依据国家法律、法规并结合速派奇公司自身实际情况订立的薪酬制度，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证.速派奇公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。第二条 适用范围本制度适用于速派奇公司所有在职员工，但不包括订立承包协议的员工、临时工以及兼职人员.第三条 基本原则制定本制度时要体现战略性原则、经济性原则、成长性原则，即制度的制定要与速派奇公司发展阶段相适应，体现速派奇公司价值取向，支持公司发展战略的实施；同时考虑公司可支付人工成本，保证人工成本支出与公司的经营业绩同步增长；并且要为员工打通薪酬上升通道，反映不同业绩、能力情况下的薪酬变化，鼓励员工提升个人绩效和工作技能。具体表现为：(一）以岗定薪的原则此原则适用于速派奇公司管理职能序列,管理职能序列的主要付酬要素是岗位，基于科学的岗位分析和岗位评估体系，对各工作岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断,以保证各岗位薪酬的内部公平性，进而根据岗位评估结果并结合外部薪酬调查的结果确定不同岗位的薪酬等级高低.（二）薪酬与绩效挂钩的原则将员工绩效表现和绩效工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励，真正做到绩效导向。(三）员工与企业共同成长的原则企业为每个岗位的员工设置了薪档,建立员工的薪酬上升通道，鼓励优秀员工薪酬晋升。第四条 薪酬管理体系模式对于管理职能序列，主要采用以“基本工资+绩效工资”的薪酬模式；对于技术序列，研发人员主要采用“基本工资(技能工资+岗位工资）+绩效工资+奖金”的薪酬模式;售后维修人员主要采用“基本工资（技能工资+绩效工资)”的模式；对于销售序列，主要采用“基本工资+绩效工资+销售提成”的薪酬模式；对于生产序列的员工，主要采用以“基本工资（技能工资+岗位工资）+计件工资”的薪酬模式。对于质量、及售后维修员工主要采用“基本工资（技能工资+岗位工资）+绩效工资”的薪酬模式。第五条 岗位类别划分将岗位划分为管理职能、销售、技术、生产、质量五个序列,不同序列的员工有不同的薪酬结构。(一) 管理职能序列对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性承担责任.指公司的高层管理人员、部门部长、部门主管等管理岗位及财务、采购等职能岗位；(二) 销售序列对企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任。指直接从事销售工作的相关岗位,如省级经理、大区经理、销售经理等，主要在营销公司销售部门；(三) 技术序列对企业产品和技术在行业中的先进性承担直接责任。指从事产品研发、售后维修工作的岗位,主要在工程技术中心及售后服务部；(四) 质量序列对组织建立公司质量管理体系并进行执行情况监督、协助质量管理总监组织质量改进活动等承担直接责任。质量序列的岗位主要在质量管理部。(五) 生产序列对产品产量、质量和生产成本承担直接责任。指各部门从事生产作业的人员及各部门从事技术含量较低的基层事务的岗位，如生产车间操作工、物料员、调试工、组长、副线长、线长以及储运、仓储类工人。第二章 薪酬结构第六条 薪酬构成要素释义(一) 各序列薪酬构成要素1. 管理职能序列的薪酬构成为“基本工资+绩效工资”，工资额度的确定是通过岗位价值评估确定，体现了岗位价值本身给予任职者的薪酬回报保障作用。管理职能序列“基本工资是工资总额中相对固定的部分，按月发放,作为员工劳动合同解除、终止等情况下的经济补偿/赔偿计算、休假/加班工资计算、(保险缴纳金额计算)等的基数。“绩效工资”是岗位工资中的浮动部分，根据绩效考核的结果，按月度发放。2. 销售序列的薪酬构成为“基本工资+绩效工资+提成”，工资额度的确定主要根据外部薪酬调查评估确定。销售序列“基本工资、“绩效工资发放方式同管理职能序列.3. 技术序列中包括两类，一类是研发，一类是售后维修。其中研发的薪酬构成为“基本工资（技能工资+岗位工资）+绩效工资+项目奖+创新奖。售后维修的薪酬构成为“基本工资（技能工资）+绩效工资”。研发人员、售后维修人员“基本工资”、“绩效工资”发放方式同管理职能序列。研发人员奖金方案见第四章第十条.4. 质量序列的薪酬构成为“基本工资(技能工资）+绩效工资”.质量序列“基本工资”、“绩效工资发放方式同管理职能序列。5. 生产序列的薪酬构成为“基本工资（技能工资+岗位工资）+计件工资”。生产序列“基本工资”发放同管理职能序列，计件工资的发放见第四章第十条规定。根据不同序列岗位的业务特征设置基本工资和绩效工资的比例，体现岗位风险与收益的差异。(二) 福利、津贴:福利：包括公司按照国家规定购买的社会保险以及公司自定的福利，具体参见公司有关规定。津贴:包括导师津贴、特殊津贴等.1. 导师津贴:详细见导师制度。2. 特殊津贴： 设立目的：为补足目前工资体系所实现的工资与对某些具有特殊贡献的员工承诺的工资的差额。 发放办法（建议）：特殊津贴为过度性补贴，获得特殊津贴的员工最多可以享受两年待遇，两年后将决定特殊津贴是否保留。(三) 年终奖（可根据利润情况考虑是否设立）：年终奖数额为超额完成年度保底目标的奖励,在公司整体超额完成利润的情况下,公司可根据情况决定是否提取一定的奖金对部门经理以上员工进行发放,是否发放、奖励总额及具体发放方式由董事长、总经理决定。(四) 工龄工资：工龄工资针对新日公司全体员工，工龄工资的设置是为了鼓励员工长期为速派奇服务，在速派奇公司服务满一年者享受工龄工资。具体发放标准为50元/月/人。(五) 计件工资:计件工资是指对于操作序列的员工，为了提高员工生产的积极性，提高企业的生产效率，本着多劳多得的原则，根据其完成产量的情况发放的工资。(六) 加班工资:根据劳动法规定，速派奇公司对各序列员工设定了加班工资。第三章 薪酬水平第七条 薪级薪档设置通过岗位评估对现有岗位的价值给出相对准确的估价，根据不同岗位所在的岗位等级给与相应的薪酬水平定位。(一) 管理职能序列总共分为5个薪级，包括岗位：总经理、副总经理、部门部长、部门主管、专员。(二) 销售序列薪酬等级分为A、B、C三级.包括岗位：省级经理、大区经理、和销售经理。(三) 技术序列的技能工资采用宽幅薪酬，其中研发人员分为A、B、C共三级。包括岗位：开发部部长、电器工程师、开发项目组组长、开发员。(四) 质量序列薪酬等级分位A、B、C三级。(五) 生产序列的薪酬等级分位A、B、C、D、E五级。包括岗位：线长、副线长、 组 长、操作工、物料员。在岗位不变的情况下，各岗位任职者将根据业绩考核结果在本薪等内部进行岗位工资的动态调整，实现档级能上能下，为优秀员工打开薪酬上升通道 ，同时能够体现不同任职者的不同能力，对于任职资格尚不完全胜任岗位要求的人员可以定为较低的档级。第四章 薪酬计算第八条 基本工资的计算与发放(一) 计算公式:月基本工资基数设计工资标准基本工资比例月度实发基本工资月基本工资基数（出勤天数/满勤天数）(二) 发放：每月初根据当月考勤统计核算，并按照发放规定定期发放。第九条 绩效工资的计算与发放(一) 计算公式月（年）度绩效工资基数设计岗位工资标准月(年）绩效工资比例月(年)度实发绩效工资月（年）度绩效工资基数绩效考核系数（出勤天数/满勤天数）(二) 发放：根据当期考核结果核算,并按照发放规定于下月初定期发放。第十条 奖金、提成的计算(一) 研发人员奖金的计算及发放研发人员奖金的计算，由制造中心负责提报.(二) 销售人员提成的计算及发放销售人员提成的计算,由营销中心负责提报。第五章 薪酬管理第十一条 薪酬初入档(一) 初入档评价体系初次入档时，按照入档评估体系对岗位任职者进行评价，根据结果给与适当的薪档定位，初次入档,可视情况入档，特殊情况经总经理批准可到最高档。岗位任职者薪酬初入档评价体系因素权重计分方法能力70超出岗位要求4分，胜任岗位要求3分，基本胜任2分，有一定差距1分学历15%本科以上1分，大专0.8分，职高、中专、技校、高中0。6分,初中及以下0。4分工龄15每年0.1分（最高10年）综合系数：以上各因素分值相加，5分以上者为优秀说明： 部门负责人由总经理直接打分定薪档；部门其它员工由部门负责人打分定薪档，交分管领导审核通过后，由总经理审批确定。(二) 在公司整体薪酬套改调整阶段可能运用的新旧薪资体系衔接原则1. 现有薪酬水平低于所在薪酬等级最低档（1档）的,可以考虑调整到1档；2. 现有高于最高档的，可以调至最高档，高出部分以特殊津贴的形式进行处理，原则上近期不再调薪，直到薪酬体系整体调整后薪酬带宽可以覆盖其现有水平；3. 现有薪酬水平位于所在薪酬等级下限和上限之间的，按照初入档评价结果定档。(三) 新进员工定薪试用期/见习期工资标准:1. 用人部门对社会招聘人员承诺工资时，原则上必须将拟定的工资标准控制在人力资源部门提供的相应薪酬等级范围内。新员工试用期间按拟订标准的80支付，不与绩效考核挂钩.2. 新入职的战略性人才的工资标准超出所在岗位对应的最高薪档时，超出部分经公司总经理审批后以特殊津贴方式支付。第十二条 薪酬调整（一）公司整体调薪公司整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化、或公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。（二)本岗位正常调薪员工岗位工资调整包括晋升、不变和降低三种情况。速派奇公司每年底根据部门及岗位的年度绩效考核结果，对员工薪酬进行调整：第一,人力资源部根据岗位年度绩效考核结果，决定各部门调薪的人员，具体可参考下述标准：年度考核连续两年达到A级的员工，下一年度在本岗位薪级范围内晋升一档；年度考核达到A级（上一年度未达A级）、B级、C级（上一年度未达C级）的员工，其岗位工资保持不变；年度考核连续两年达到C级的员工，下一年度在本岗位薪级范围内降低一档;第二，薪酬与绩效委员会审核人力资源部提交的员工调薪方案，确定最终的调薪人员及标准。注:部门部长级以上人员的薪酬调整，由总经理报董事长审批。（三)工资级别调整的特殊情况1. 若某员工的工资已是该职务所在薪级的最高档，年度综合考核成绩为“优秀”,岗位工资级档亦不再调整；2. 若某员工的岗位工资已是该职务所在薪级的最低档，年度综合考核成绩为“差”，则考虑调整岗位、终止或是否续签劳动合同。（四）根据岗位变动而调整1. 职位晋升。若某员工职位获得晋升，其薪级对应晋升后所在岗位的薪级，一般为该薪级较低的薪档，但必须确保薪资总额不低于晋升前的水平。2. 职位平调。若某员工职位发生平调,其薪级不变，依新的职位重新评估薪档。3. 职位降级。若某员工被降级，其薪级对应降级后所在岗位的薪档，但必须确保薪资总额不高于调整前的水平。4. 临时借调。公司因业务需要,必要时将人员临时转调至薪等较低的岗位，该员工将保持原薪等，视其为个人薪等，维持原薪资级别的薪资，一切调薪及有关事宜均依原等级薪资。(五）员工兼岗情况,其薪酬等级按兼职岗位中薪级标准最高岗位套档，根据工作量的增加适度提升薪档定位.第十三条 薪酬支付与组织发放(一) 员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月5日，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。(二) 人力资源部按在职员工名册核发工资，未正式办理入职手续者不计薪。(三) 人力资源部统计考勤表、核算每月实发薪酬，并上报总经理审批后送达公司财务部执行.(四) 下列各款项须直接从员工工资中扣除1. 员工个人所得税；2. 应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用；3. 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；4. 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项;5. 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。6. 其他国家相关法律法规、公司规定的扣除科目.(五) 工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：实发工资月工资基数（出勤天数/满勤天数）(六) 员工如出现下述情形，经批准后一次性结清工资。1. 由员工本人向公司人力资源部提出书面申请并获得批准的；2. 依法解除或终止劳动合同时；3. 公司认可的其他事由.(七) 员工如对工资有疑问，可在发放后向人力资源部查询、确认。第六章 附则第十四条 生效时间本管理制度自_年_月_日起正式颁布实施.第十五条 解释权本制度是公司人力资源管理制度体系的重要组成部分，由人力资源部负责解释。若发生争议，由公司总经理做最终裁定。本制度与速派奇员工晋升管理制度配套使用。其他未尽事宜,按公司有关规定办理.本制度的修订由人力资源部负责，经总经理办公会讨论通过。10