绩效管理规定正文.docx

员工绩效管理规定 1 目的1.1 使员工清楚公司的愿景和发展战略，传递和落实集团战略及经营目标；1.2 通过目标分解以及对过程的严格控制和管理，确保顺利达成各项预定管理目标；1.3 提升员工个人技能和组织工作效能，改进组织氛围，增进员工凝聚力；1.4 促进管理的科学化与规范化,客观、全面、公正、有依据地评价员工的绩效和贡献,为员工发展计划、培训、晋升、薪酬调整、调岗、奖金分配、评优等人力资源活动提供客观依据。2 范围适用于深圳市钱爸爸金融控股有限公司（以下简称“公司”)已转正在职员工，各事业部、子公司可以参照执行。3 定义3.1 绩效管理：是指将公司的愿景、战略目标分解到组织和岗位,并通过绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效改善、绩效结果应用等环节来实现组织绩效及个人绩效提升的持续循环过程.4 职责4.1 绩效管理小组4.1.1 绩效管理小组由公司CEO、各部门负责人组成；4.1.2 负责绩效管理方案的会签、审批；4.1.3 负责绩效投诉的最终裁定;4.2 人力资源部负责人4.2.1 负责绩效管理方案制订及颁布;4.2.2 负责推进公司高管绩效责任状及部门负责人绩效指标制定；4.3 人力资源部绩效管理员4.3.1 负责推进员工绩效评价的实施、绩效结果汇总、绩效面谈；4.3.2 负责受理绩效申诉; 4.3.3 负责绩效数据稽核，向各部门提供绩效数据咨询答复；4.3.4 负责收集各种改善建议，落实绩效管理制度的优化；4.4 各部门负责人4.3.5 协助人力资源部推进绩效管理在本部门内的落地执行；4.3.6 负责本部门员工个人绩效管理（绩效计划制定、绩效评价、绩效面谈辅导、绩效改善)； 4.3.7 负责落实绩效改善专项行动；4.5 各部门员工4.5.1 与直属上级共同讨论制定考核期内工作目标；4.5.2 制定工作计划，并将达成绩效目标的行动举措与直属上级充分沟通;4.5.3 接受直属上级的绩效面谈与绩效辅导；4.5.4 执行绩效改善行动计划。5 内容5.1 原则5.1.1 目标协同原则：公司层面、部门层面、员工个人，三位一体的目标协同;5.1.2 持续改进原则:及时发现组织或个人存在的问题和原因，并找到解决措施,持续提升员工能 力并改进绩效;5.1.3 客观、公平、公正原则：各环节遵循绩效管理流程规定,绩效评价以客观数据、事实为依据； 5.1.4 以结果为导向、同时关注过程原则：关注绩效结果的同时，重视过程辅导、过程控制、及时反馈,尤其是员工思维和行为方式，有意识的建立健康的绩效文化；5.1.5 充分沟通、全面辅导原则：各级管理者在绩效计划制定、绩效辅导、绩效面谈等各个环节中要足够重视与员工的沟通。5.2 绩效评价方式5.2.1 年度绩效责任状;5.2.1.1 人力资源部于公司战略及年度经营计划、预算确定后,与责任人、集团代表人共同制定责任人责任状,由责任人、集团代表人签字后执行；5.2.1.2 年度绩效责任状评价周期为年度。5.2.2 绩效指标(KPI）评价；5.2.2.1 绩效指标由人力资源部、被评价者及其直接领导共同制定,由员工、员工直接领导、人力资源部负责人签字后执行；5.2.2.2 绩效指标评价周期为月度；5.2.3 工作任务评价；5.2.3.1 工作任务由被评价者及其直接领导确定，被评价者隔级领导监督执行；5.2.3.2 工作任务评价周期为月度;5。2。4 公司高管采用年度绩效责任状或绩效指标评价方式，责任状评价周期为年度,绩效指标评价周期为月度；部门负责人及以上级别员工采用绩效指标评价方式，评价周期为月度；部门负责人及以下员工采用工作任务评价方式，由员工直接领导及隔级领导进行评价，评价周期为月度；5.3 绩效指标及工作任务的调整与得分核算5.3.1 工作任务及绩效指标调整5.3.1。1 工作任务调整由员工直接领导决定,也可以由员工本人提出申请,员工直接领导及部门负责人审核通过,报人力资源部备案后执行;绩效指标调整由部门负责人申请，人力资源部审核,直接领导审批通过后执行；责任状指标调整由员工本人提出申请，经集团代表人审批后执行。5.3。2 工作任务及指标得分核算5。3.2。1 工作任务总分为工作任务评价得分和综合表现得分构成，其中工作任务评价得分占70%,综合表现得分占30%。5.3.2.2 工作任务评价得分核算。各项工作任务权重和为100,由直接主管进行评价，工作任务评价得分计算公式：工作任务评价得分=(（质量评分+时效评分）/2权重)5.3。2.3 综合表现得分核算。综合表现评价维度为团队协作、工作态度、工作能力、学习成长,各维度满分100分，由直接主管及隔级领导进行评价，综合表现得分核算公式:综合表现得分=（各维度直接主管评价得分/4+各维度隔级领导评价得分/4）/25。3。3 绩效指标得分核算5。3.3。1 各绩效指标权重为100分,绩效指标得分计算公式由人力资源部另行确定,在绩效指标表中进行明确.5.3.3.2 总分为各指标得分权重之和,考核期内个别指标无法采集到数据的，总分按考核指标的权重进行百分制折算。5.4 绩效评估流程5.4.1 部门负责人以下级别员工绩效评估流程工作任务总结与计划绩效评价通知发布结果发布结果审批结果确认与反馈工作任务评价5。4。1.1 绩效评价活动说明活动责任主体职责说明时间输入输出数据采集通知发布人力资源部绩效管理员月度定时发布绩效评价;发送对象：各部门负责人月末25号前绩效评价通知绩效评价通知工作任务总结与计划各部门员工各部门负责人按照人力资源部通知要求，组织部门内员工进行本月工作任务总结并制定下月工作计划；员工直接领导审核员工下月工作计划。月度最后一个工作日绩效评价通知各岗位本月工作任务评价结果表及下月工作任务计划表工作任务评价各部门负责人组织员工直接领导及隔级领导领导对员工工作任务总结表进行评价每月第1个工作日各岗位本月工作任务评价结果表各岗位工作任务绩效得分表结果确认与反馈部门负责人、各部门主管领导部门负责人汇总部门内各岗位工作任务得分表交部门主管领导审核,并将审核后数据及下月工作计划表发送人力资源部绩效管理员每月第2个工作日各岗位工作任务绩效得分表各岗位工作任务绩效得分表审核表及工作任务计划表结果审批人力资源部绩效管理员、公司CEO 人力资源部绩效管理员汇总各审核后岗位工作任务得分结果，由公司CEO审批绩效结果每月第3个工作日 各岗位工作任务绩效得分表审核表审批后的各岗位绩效得分及绩效等级结果发布人力资源部绩效管理员发布审批后的各岗位绩效得分及绩效等级;分别发送各部门负责人、分管领导；部门内部员工由部门负责人传达每月第4个工作日 审批后的各岗位绩效得分及绩效等级评价结果通知注：上述时间节点如遇节假日顺延。5.4.2 部门负责人以下级别员工绩效评估流程工作任务描述及绩效数据反馈工作任务评价结果审批结果发布结果核算与审核绩效评价通知发布5。4.2.1 绩效评价活动说明活动责任主体职责说明时间输入输出数据采集通知发布人力资源部绩效管理员月度定时发布绩效评价；发送对象:被考核员工、数据提报部门负责人月末25号前绩效评价通知绩效评价通知工作任务总结与计划、绩效数据提报被考核员工、数据提报部门负责人被考核者进行本月工作任务总结及下月工作任务计划,将工作总结发送人力资源部绩效管理员，下月工作计划发送直接领导；各数据提报部门根据通知要求提报绩效数据月度最后一个工作日绩效评价通知各岗位本月工作任务评价结果表及下月工作任务计划表;绩效指标数据工作任务评价人力资源部绩效管理员、被考核者直接领导及隔级领导人力资源部组织被考核员工直接领导及隔级领导对工作任务绩效得分表进行评价，并统计评分结果。每月第2个工作日各岗位本月工作任务评价结果表各岗位工作任务绩效得分表结果核算与审核人力资源部绩效管理员、被考核员工直接领导绩效管理员综合员工工作任务得分及绩效数据核算员工月度绩效数据并发送员工直接领导审核每月第2个工作日各岗位工作任务绩效得分表、绩效指标数据各岗位绩效结果结果审批公司CEO 人力资源部绩效管理员汇总各审核后岗位绩效得分结果,由公司CEO审批绩效结果每月第3个工作日 各岗位绩效结果审批后的各岗位绩效结果结果发布人力资源部绩效管理员发布审批后的各岗位绩效得分及绩效等级;分别发送员工本人、直接领导每月第4个工作日 审批后的各岗位绩效得分及绩效等级评价结果通知 注：上述时间节点如遇节假日顺延。5.5 绩效申诉5.5。1 员工如对绩效考核结果存在异议，可以进行绩效申诉。申诉人负责填写绩效申诉表，在考核结果发布后2个工作日内提交至及人力资源部绩效管理员，逾期视为默认结果,不受理申诉；5。5。2 人力资源部负责受理申诉，对考核结果、绩效数据、计分过程等进行复核,复核结果需在收到申诉后2个工作日内发送申诉申请人，并做出说明；申诉人如对复核结果和解释有异议,则需在一个工作日内反馈给人力资源部绩效管理员，人力资源部收到反馈当天将复核结果发送绩效管理小组仲裁，公司CEO综合绩效管理小组相关成员、人力资源部等各方意见在2个工作日内进行仲裁，最终结果以绩效管理小组裁定结果为准。5.6 绩效数据稽核为确保绩效数据的真实性、客观性和有效性，人力资源部不定期进行绩效数据稽核.绩效数据稽核由人力资源部发起,相关部门配合进行。5.6.1 数据稽核流程5.6.2 活动说明活动责任主体职责说明时间输入输出数据稽核通知发布人力资源部绩效管理员不定期发布绩效数据稽核通知；发送对象：各部门负责人不定期绩效数据稽核通知绩效数据稽核通知数据准备各部门负责人各部门负责人:依照稽核通知要求，准备相关绩效指标数据、原始数据等.收到绩效数据稽核通知后1个工作日内绩效数据稽核通知绩效指标值及原始数据等，工作任务评价依据等现场稽核人力资源部绩效管理员;各部门负责人人力资源部绩效管理员：负责对绩效指标原始数据来源、评价依据、提报规范等进行稽核。各部门负责人：配合稽核。收到绩效数据稽核通知后2个工作日内绩效指标值及原始数据等稽核结果稽核结果发布人力资源部绩效管理员人力资源部绩效管理员:形成稽核结果报告，并发送对部门负责人、公司CEO完成现场稽核1个工作日内稽核结果稽核结果报告5.6.3 稽核结果应用5.6.3.1 绩效数据采集整改与优化。对未按数据采集规定进行采集的，实施整改；在实际操作过程 中对可以简化的部分进行优化。 5.6.3.2 数据核算出错或未按规定进行数据采集的，计入工作失误，由绩效管理小组决定是否纳入5。7.2.1约束说明第五条.5.6.3.3 因数据采集失误引起绩效得分计算出错的，采用稽核后的绩效数据进行核算，相应绩效工资差额在下月进行补发或补扣.5.7 绩效系数5。7。1 员工绩效分五个等级（卓越-较差），各绩效得分段（X为绩效得分）对应绩效等级及绩效系数如下表：绩效分数段绩效等级绩效系数95X卓越1.285X95优秀1.170X85良好1.060X70一般0。80X60较差0.5 注：绩效得分按照四舍五入取整。5.7.2 约束说明5.7.2.1 考核期内出现以下情况之一的，绩效等级直接为较差:第一条：触犯国家法律法规,受到司法、行政处罚的；第二条：泄露公司商业秘密的;第三条：违反公司劳动纪律且受到通报批评的；第四条:恶意攻击上级领导,违抗合理工作安排的；第五条：其他工作失职、渎职、滥用职权等。5.7.2.2 季度、半年度、年度绩效系数为各考核期内月绩效系数的平均。员工如在考核期内发生5。7。2.1中所列事项的,对应季度、半年度、年度绩效等级按较差执行;5.8 绩效应用5.8.1 员工月度绩效工资为：绩效工资标准绩效系数；绩效系数详见5.7。1表格规定；5.8.2 绩效评价数据作为年度评优重要参考数据,影响员工年度奖金，具体参照当年年度评优方案执行；年度责任状评价结果将影响责任人年度奖励等，具体细则在责任状中进行明确；5.8.3 员工年度内累计获得3次及以上绩效优秀等级且无一般及以下等级将优先获得调薪和晋升机会;年度累计评价为一般及以下次数超过3次，取消员工年度评优及晋升资格；5.8.4 员工绩效结果在任职资格评定中的应用详见公司任职资格管理相关规定。5.9 绩效面谈与改善5.9.1 直属上级是员工绩效的负责人，不断提高和改善下属的工作业绩是管理者不可推卸的责任，绩效考评结束后,直属上级须与员工进行绩效面谈，把考评情况反馈给被考评者，肯定其良好表现,同时指出不足，并针对不足，共同制定相应的绩效改进计划或能力提升计划;面谈方式由直属上级自行确定,需要填写绩效面谈表，绩效面谈表须于面谈后报人力资源部保存。5.10 其他说明5.10.1 员工于月度15号前（含15号)转正的，转正当月进行绩效评价，15号以后转正的，下一月度开始绩效评价。5.10.2 责任状评价参照事业部及关联公司年度经营责任状结果评价及奖金发放流程执行。5.10.3 本制度未规定的特殊情况下员工的绩效管理由员工本人、员工直接领导进行商议确定，实施方案报公司CEO审批通过后执行。6 相关文件无7 记录清单7.1 绩效访谈表7.2 绩效申诉表7.3 绩效指标调整申请表7.4 月度绩效评价表7.5 月度工作任务计划表7.6 部门满意度调查表8 附件无 7 / 7