浅谈劳务派遣工的流失问题综述.doc

浅谈劳务派遣员工流失问题
井下测试公司成立三年来发展迅速,用工总量从成立之初的1348人，到目前的2323人，用工总量增长了72％.但在人员增长的同时，劳务派遣员工流失始终是一个不容忽视的问题，给企业发展、生产经营、人员培训、队伍稳定等多方面造成了不同程度的负面影响。随着市场的不断扩充和企业的不断发展，我公司劳务派遣员工所占的比例越来越大，如何留住劳务派遣员工，控制其流失势头,已成为公司面临的一个重要课题。
围绕这一问题，公司劳动工资科从今年5月至11月，通过实地考察、基层座谈、个别询问、通信联系、资料查询等方式，对公司所属江汉塔里木测试分公司、陕北分公司、江汉钻修经理部、西南经理部、清河钻修经理部、测试经理部等公司境内单位全面进行了调研，对油田其他石油工程单位和兄弟油田相关情况进行了了解、考察，分析如下:
一、人员现状及劳务派遣员工流失情况
截止2011年11月，井下测试公司用工总量为2406人,其中：职工922人，子女劳务工32人，劳务派遣员工981人（其中新业劳务工98人），境外外籍员工425人.目前劳务派遣员工是井下测试公司生产一线的主要组成部分，基层队中劳务派遣员工占到70%以上,测试专业所占比例更大。在劳务派遣员工中，正班长以上138人，其中项目部副经理1人（邓红兵）,队长11人，副队职（含技术员)10人。江汉塔里木测试分公司完井队、地面计量队，其队长全为劳务派遣员工。
井下测试公司成立三年来,共招聘劳务派遣员工1245人，因种种原因流失647人。其中：2008招聘劳务派遣员工406人、流失51人,2009年招聘劳务派遣员工181人、流失68人，2010年招聘劳务派遣员工306人、流失181人。
今年受全国“用工荒"影响，许多企业相继提高工资、福利来应对劳动力市场的激烈竞争，致使今年劳务派遣员工流失尤为严重.今年以来公司新增劳务派遣员工352人，流失347人，流失率高达35.5％，其中大多数为新招员工（在岗到两个月）。如3月从巴东招聘了28名劳务工,五一前分到基层，其中15人分到清河，13人分到陕北，至6月底清河只剩4人，陕北只剩3人。
二、劳务派遣员工流失分析
（一）劳务派遣员工求职心态
通过调研座谈等,劳务派遣员工求职的目的基本上就是 “打工赚钱",“环境好、薪水高”是他们在现实工作中的强烈愿望,希望通过外出务工求得个人发展的所占比例不大。无论到任何企业,他们都有共同的心态：一看、二试、三对比。一看：企业前景和效益；二试:劳动强度是否超出能接受的底线；三对比：与同行业人员工资水平是否持平。对于在企业如何实现个人更大的发展在前期基本不做考虑，更谈不上他们有明确的职业发展规划。
（二）流失原因分析
结合劳务派遣员工的求职心态，通过调研与统计，分析劳务派遣员工流失原因，大致分为以下5种情况：
1、追薪流失，是指追求高薪、轻松工作,造成了劳务派遣员工的流失。从流失的情况分析，18-22岁年龄段的劳务派遣员工占流失比例较大，因为他们思想活跃，总想这里干一干,那里看一看，遇到薪水更高、条件更好的工作,就离职跳槽。在油田钻井公司、测录井公司招聘时，井下测试公司江汉钻修经理部的劳务派遣员工纷纷离职去应聘。在新疆，塔里木测试分公司的许多劳务派遣员工看到其他单位招人，特别是私人井队招人，常常几个人一同离职。
2、年关流失，是指过年前后劳务派遣员工的流失。这个时期是劳务派遣员工流失的主要时期.由于冬休和过年前后返乡劳务派遣员工相对较多，回乡后与其他外出务工人员薪酬待遇相互攀比,导致了年后频繁出现无返工现象.今年陕北分公司结束冬休时,多数劳务派遣员工没有返回,有个别即便返回也是为领取奖金而来，奖金领取即离职而去。
3、环境流失，是指新招劳务派遣员工由于无法适应高强度、高难度的工作环境而造成的流失。分析这部分流失的劳务派遣员工，主要有两个特点：一是应对困难工作环境思想准备不充分;二是本来务工意愿不强烈。如今年3月我们在巴东招聘了28人，终因无法适应工作环境或务工意愿单薄，而导致七日之内流失了21人,最后仅剩7人。
4、返乡流失，是指劳务派遣员工回家休假因盖房、娶亲、生子、做生意或返乡就业等原因而流失.劳务派遣员工大多来自偏远农村或贫困不发达地区，特殊地域文化环境使他们受传统思想观念的影响较深,其外出务工赚钱的目的多是盖房、娶亲、生子；另外在政府的支持和扶助下,这些偏远或不发达地区大力发展经济和开发旅游业，吸引了大量劳务派遣员工返乡就业。例如：清河经理部有位劳务派遣员工已经担任班长，在岗期限为3年，今年7月份提出离职，队里干部和经理领导多次找他谈话，他说：“我对待遇还比较满意，但这离家远,家里让我回家和哥哥一起做生意。”后来他同意干完当前井后再离职。在恩施出差时，我们与所住宾馆的服务生交流，了解到所住宾馆的服务生月薪1500元/月，工作环境和工作条件都较好,离家又近，他们说现在在家附近地区工作待遇也不差，不愿外出务工。
5、感情流失,是指在工作中管理手段简单粗暴、沟通不畅，致使劳务派遣员工负气而走引发的流失。例如：在新疆调研时，有名修井队上的劳务派遣员工，要请假回家,队上不同意，这名劳务派遣员工随即强硬离职。由于没有一个正式的身份,不少劳务派遣员工没有稳定感和保障感，总是觉得低人一等，缺乏归属感。当工作中出现一些简单粗暴的做法或沟通不畅的情况时，劳务派遣员工较之全民职工往往会反应过激.加之一些全民职工以自己的身份优势自居,相比劳务派遣员工有与生俱来的优越感甚至是歧视，人为地造成一些不稳定、不和谐,从而引发劳务派遣员工的流失。
三、建议及对策
（一）对公司劳务派遣员工薪酬制度在现有基础上进行一定程度的调整
井下测试公司成立三年来，针对劳务派遣员工薪酬，分别在2009年初和2010年初进行两次调整,目前执行江试字〔2010〕17号《关于印发<井下测试公司劳务派遣员工薪酬管理规定>的通知》，其收入主要由基数工资、地区津贴、效益工资及相关津贴等单元构成，基数工资由基本日费、岗位补贴构成，并根据工作地域不同增设了地区津贴。通过调整与细化劳务用工薪酬结构,劳务派遣员工收入提高较大，公司成立之初，普通劳务派遣员工（作业工）的月劳务费标准1080元，年收入近2万元，到目前月收入（基本劳务费+地区津贴)2100元，同时对于劳务派遣员工中正班长以上人员的效益工资与同岗位职工一样同等考核计发。以清河为例,2010年普通劳务工（作业工)年收入为3.79万元，劳务工班长年收入为5.16万元。
但调研中劳务派遣员工普遍反映,新分配的复员军人和大学生，其操作技能和独立顶岗能力均低于他们，但效益工资因身份原因而高于他们，另外公司劳务派遣员工的效益工资计发少于油田兄弟单位类似的施工队伍，效益工资考核和分配上差异较大。鉴于此，需调整效益工资考核发放形式，在下一步制定效益工资政策上考核标准要一视同仁，使所有员工(包括劳务派遣员工）的效益工资与岗位和责任挂钩，充分发挥效益工资经济杠杆的作用，这样有利于解决劳务派遣员工由于工资差异而造成的离职现象.
（二)制订更为切实可行的激励政策
“跳起来摘桃子”是比喻通过努力就能有回报的理念,但如果桃子太高，无论怎样努力都无法实现，这就使人们不去为之努力,只有让桃子在适当的高度,努力跳起来或经过锻炼后能摘到桃子，人们才会积极的去锻炼，去跳起来摘桃子.在江汉局〔2009〕77号《江汉油田教育培训工作实施意见》中，“对获得省部级以上技术能手、劳模称号或取得技师及以上职业资格的劳务用工人员，录用为正式职工.”根据此政策,2009年全局转正式职工6人，全为子女劳务工。而对于绝大多数劳务派遣员工来讲，油田目前转正式职工的政策条件过高，一般劳务派遣员工无法达到此要求，是他们无法“跳起来”摘得到的“桃子”，过高的台阶阻碍了他们在企业寻求长远发展的动力.要发挥其激励作用,建议油田应适当调低此政策的门槛或标准,让劳务派遣员工当中经考核确实优秀的骨干人员,通过努力奋斗有达到的可能。鉴于管理局目前劳务派遣员工转正式职工的条件过高，为使优秀劳务派遣员工在公司有一个良好的发展空间，建议由各单位视具体情况把条件优化，对特别优秀的劳务派遣员工,如连续担任技术员和副队长以上一定年限或在公司工作年限连续达十年，按职工薪酬体系享受待遇.先从待遇上转变用工形式的差异，一但管理局转正式职工条件发生改变，就从其中择优选拔。同时，对于具备石油工程相关专业大专及以上学历的劳务派遣员工应给予一定的优惠政策，比如把其院校在读时间计为工作年限等。这样，既能使这部分人成为企业稳定的骨干，又能对其他劳务派遣员工产生实实在在的导向和激励作用。
（三）扩大油田子女在劳务派遣员工中的比例
据初步统计,目前油田使用劳务工10000余人，其中新业劳务工近6700人，油田子女仅占3400人左右，而油田每年有1100—1200名子女毕业，考入二本及以上大学的不到20%，大部分考了三本或没有考上.没有考上的待业,考了三本的毕业后按照政策也无法通过正规渠道在油田实现就业,从而导致大量有一定素质和吃苦耐劳精神的子女纷纷到油田外就业。其实,在实际工作中油田子女是最稳定的劳务工人员，一旦经过两三个月的工作能干下去的就十分稳定。一是他们的父母家人在油田，只要在岗位上稳定下来，离职的可能就不会很大;二是在油田娶妻生子后，家庭有父母照顾，孩子入托上学都不担心,这使他们更加稳定。
调研中我们实地考察了中原油田。该油田井下特种作业处有劳务派遣员工近1000人,来源主要分二类：一类是本油田子女组成的劳务派遣员工,占劳务派遣员工的80%以上；另一类是地方派遣劳务工，除在新疆队伍招聘当地劳务工外，其他地方使用的劳务派遣员工均是本油田的子女。对于油田子女中原油田有一定优惠政策，即在队干部等关键岗位上干满3年可录用为正式职工.从09年开始实行此政策以来，中原油田井下特种作业处800余名油田子女劳务工中已有39人转为正式职工,其油田子女这部分十分稳定。
通过调研我们感到，应当想方设法扩大油田子女在劳务派遣员工中的比例。一方面，他们的根在油田，家在油田,只要待遇合适，大部分人并不想背井离乡外出打工；另一方面如果能把这部分人使用起来，可以在很大程度上弥补地方劳务派遣员工流失所给企业带来的损失。
（四）对待劳务派遣员工应在思想认识、管理使用、政治待遇、关心爱护等方面与正式职工一样一视同仁
为稳定劳务派遣员工队伍，作为用工单位，首先在思想认识上应转变劳务派遣员工“短期、临时、打工”的观念,肯定他们在企业中的地位和作用，将其看作是企业的主人，不仅要关注其作为劳动者的权利，更应重视其作为企业成员、作为企业主人翁的权利；其次在管理使用上应向对待正式职工一样,始终做到以人为本、规范管理、公平竞争，要由简单的劳动管理转变为对企业员工的管理,最大限度地把他们纳入到企业的各项管理中来，纳入到企业政策的覆盖范围之内，为他们岗位成才提供机会、搭建平台，只要是优秀的都可大胆提拔使用,让每一名劳务派遣员工有归属感和认同感，使其感觉到他们是整个团队的一员，增强其对企业的忠诚度，真正有作为企业员工的荣誉感和自豪感；第三，应将劳务派遣员工确立为企业思想政治工作的重点对象，做到工作上关心，生活上帮助，政治待遇上一视同仁，纳入到企业思想政治工作、精神文明建设乃至企业管理目标之中全盘考虑，综合考量。还要针对劳务派遣员工的特点和实际，积极探索做好劳务派遣员工思想政治工作的方式方法,尽快形成一套符合其特点与实际，具有针对性、实效性和可操作性的思想政治工作思路及办法，这也是关系到劳务派遣员工队伍稳定的重要举措。例如：在新疆武威籍劳务工想吃家乡小吃(拉条子）,基层领导就要求炊事员学习制作方法，不定期地做给员工吃，让员工有归属感，从而增强了队伍的稳定。又例如：JH—SY152队十分注重劳务派遣员工的管理、思想工作和生活细节，在新疆劳务工大量流失的情况下，一年多来20名劳务工中，仅两人辞职，其余18人均在岗一年以上。总之，就是要坚持做到政治上一样要求、管理上一样规范、权益上一样维护、素质上一样提高、生活上一样关心。
（五)选择劳务派遣员工招聘的合适时机
针对劳务派遣员工招聘,局劳资处要求根据用工情况先报告，待批复后先在局内招聘，不能满足需求时，才能在当地现有的派遣公司招聘。通过这几年招聘经验的总结，劳务派遣员工招聘时机的选择十分重要,全年有二个关键时期：一是过年期间；二是毕业期间（7-9月）。过年期间大量劳务工返乡，人员较为集中，在当前应当抓住劳务工“再打工”、“换环境”的就业心理,使其成为我们新的招聘契机。再者，各院校毕业生集中在7—9月寻找就业机会。除这二个时期，其他时间招聘不仅难度大，而且招聘的劳务工流失率非常高.今年春节过后我公司到巴东招人,由于绝大部分想出去打工的都已经出去了，当时巴东派遣公司广告发出后近一个月，没人到派遣公司报名。巴东劳动局在县工作会上向各乡下通知，送一个人来给100元介绍费，就这样到4月初面试时只有30多人,经体检、面试后到油田培训只有28人。这28人到基层干了二个月后大部分流失,仅剩7人.
井下测试公司
2011-11—12
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