1、奖励性绩效工资实施情况总结
我校根据海教发【2010】5号文件精神，将学校绩效考核工作作为一件头等大事来抓,及时出台了《悦来中心小学2009年度奖励性绩效工资考核发放实施方案》.一年来，学校对于义务教育学校实施绩效工资政策的宣传、各项考核细则的制定、绩效工资的核算与发放、发放后信息反馈等都进行一一落实,学校的凝聚力得到进一步增强，教师工作的主动性、积极性、创造性得到进一步激发。现将一年来的工作情况作以下几个方面汇报:
一、思想重视，及时宣传。
学校接到上级有关绩效工资文件后，及时和领导班子成员一起学习，吃透文件精神,结合学校实际情况，统一思想,然后在全体教职工大会传达，全面满足教师的知情
2、权、参与权。由于这是实施绩效考核的第一年，绩效工作对广大教职工来说是一件新生事物，对文件中有关问题的把握程度也因人而异，因此有的教师对绩效工资的认识有偏颇,他们认为是扣了自己的工资拿来做绩效工资的，因此担心自己的利益受损，这种情况下，即使文件有利于广大教师，也容易被误读，甚至招致抵制.因此如果宣传不够，政策解释不到位，将直接影响到教职工工作的积极性。针对这种情况，我们对文件进行充分的解释，举行了多次全校性的大讨论，采取了人人发言，人人参与,人人献计的办法，提高了教师们对绩效工资的认识，使全体老师了解了文件的背景、特点、性质,乃至于每个条款的目的及意义、每项具体数据的依据和办法，绩效考核观念渐渐
3、深入人心。
二、成立机构，领导负责。
在对上级方案领悟透彻后，我们成立了绩效工资实施小组，并做好以下两点：一是工作组中包含了校内各个层面和群体的代表,从而充分体现了民意，这些代表自身素质较高、作风过硬,在群众中有一定的威信。二是制度先行,工作小组明确议事规则、从起草到出台文件的程序、讨论问题应该遵循的原则等各项制度，并征得全校老师的认可。因此在这个基础上再制定、修改方案，老师们更加理解和支持.
三、方案齐备,细则健全。
学校实施绩效工资,涉及广大教职工的切身利益,关系到教师队伍的稳定，因此,制订一份立足于学校实际的方案就显得尤为重要。学校领导小组反复学习、多次交流,通过座谈、调查等不同
4、形式,收集了不同教师的意见和建议，在获取第一手资料的基础上，制定了《悦来中心小学2009年度奖励性绩效工资考核发放实施方案》（征求意见稿)。《方案》出台后，学校就及时组织教师们进行了讨论与交流，教师代表大会、教研组、学科组，各个层面一次次的探讨。学校鼓励教师们大胆提出意见，真实地写下想法，对于自己来说，有什么需要改动的地方，对于别人来说又有什么改动的地方。领导小组经过反复讨论和修改，充分接受了大家的意见，形成了学校的实施方案,然后再把修改后的方案发到老师们手中，人手一份。接着，是再学习,再修改……就是在这数次的讨论与修改中，学校的绩效工资考核方案渐渐走向完善，并为广大教师所接受和认同.
在制
5、订的过程中，我们也碰到了比如“中层岗位津贴的确定"、“编外休养、病休教师绩效工资的发放”等难题，我们及时将问题提出,由教师代表与学校领导共同拟定,最后在教师大会上经过多次讨论后形成了比较一致的意见;在方案中我们还充分体现了人性化,例如学校针对病事假的处理进行了多次的修改，更多体现在考核的同时体现人文关怀。
四、及时公示，按时下放.
实施意见和考核办法是否切合学校实际，符合绝大多数教师的切身利益,只有在实实在在的核算中才能体现出来.学校首先印发了相关的表格，让教师对照要求自己填写，然后学校进行核算。这次的核算由校长室、教导处和总务处共同完成。本着细致认真的态度，核算期间，哪里有疑问，随时追问
6、相关人员和条线负责人，力求对每一位教师考核的公平性与正确性。对于考核结果和工资实额，我们做到及时公示，让老师们自己查阅，校长室、总务处的负责人耐心地做好了解释工作。最后,绩效工资准时上到教师的个人账户上。
五、及时总结，扬长避短。
绩效工资上报后，我们及时做好反馈工作.如果哪个教师发现自己的工资存在问题,可以打电话咨询校长,也可以咨询会计。一旦发现问题，学校领导都是耐心地给教师解释清楚，没有半点含糊。
六、存在的问题和建议。
在奖励性绩效工资的考核中，由于时间紧任务重，我们还存在着一些问题，因此学校要进一步完善相关制度，例如教师考评办法、行管人员、班主任的考评办法等等，加强对教师平时工作的考核，要在工作中落实责、权、利,使奖励性绩效工资的发放真正能调动教师工作积极性.另外也需要上级主管部门出台一些指导性的制度、办法、规定，例如：学校行政人员岗位的工作量应作统一规定，另外,中层系数偏低，因为中层中绝大多数是从一线优秀骨干教师和班主任中成长起来的，提高他们的系数是对他们劳动价值和能力素质的尊重和肯定。
总之,我们将继续完善学校绩效工资发放的实施办法，进一步推进人事制度改革,加强对学校领导、教师的管理与考核，让绩效工资真正成为教师成长的助推剂，成为学校可持续发展的不竭动力。
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