人力资源管理师二级真题和答案DOC.doc

2011年11月人力资源管理师（二级）真题及答案(26125题，共100道题，满分100分）一、单项选择题(2685题，每题1分,共60分,每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所有答案的相应字母涂黑)26、劳动力供给弹性是( ）变动对工资率变动的反映程度。、劳动力需求量B、劳动力需求增长量 C、劳动力供给量 D、劳动力供给增长量27、收入差距的衡量指标是（ )A、国民收入 B、基尼系数 C、人均GDP D、需求弹性28、（ )不属于劳动关系法。A、促进就业法 B、集体合同法 C、劳动合同法 、劳动争议处理法29、影响产业购买者购买决定的主要因素不包括（ ）A、社会因素 B、环境因素 、组织因素 D、人际因素30、第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是（）、赫兹伯格 B、亚当斯 C、莱文泽尔 D、费洛姆31、典型的人力资本类型不包括( )A、一般型 B、专业型 、创新型 D、综合型32、以下关于组织设计理论的说法不正确的是()、组织设计理论有动态与静态之分 B、动态组织理论包含静态组织理论的内容C、组织设计理论又被称为广义的组织理论 D、静态组织理论是组织设计的核心内容33、多维立体组织结构的主要管理组织机构系统不包括（ ）A、地区利润中心 B、专业成本中心 C、产品利润中心 D、地区成本中心34、以下关于企业集团智囊机构的说法不正确的是（ ）A、任务之一是搜集整理储存相关信息资料 B、可以对集团高层提供给的方案进行决策C、能够参与制定集团战略经营规划 D、又被称为战略研究部或信息公司35、组织机构设计的影响因素不包括（ ）A、企业环境 B、企业规模 C、员工素质 D、信息沟通36、以下关于企业组织结构整合的说法不正确的是( ）A、是一种改良式变革 B、是组织设计中的第二步工作 C、是企业最常用的组织结构变革方式D、主要解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互协调的要求37、以下关于企业人力资源规划的说法不正确的是（ ）A、人员补充计划于人员晋升计划相联系 B、人员晋升计划最直接的作用是激励员工C、狭义的人力资源规划特指企业人力规划 D、一般来说，三年以上的计划科称为规划38、企业人力供给计划不包括（ ）A、招聘计划 B、培训计划 C、内部调动计划 D、晋升计划39、以下关于企业人员规划的说法不正确的是( ）A、人员规划是人力资源预测的一部分 B、在实现组织目标的同时,也要满足个人的利益C、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应 D、要求企业人力资源的数量、质量和结构符合其特定的要求40、以下关于企业人力资源预测的方法的说法不正确的是（ ）A、描述法适合于长期预测 B、可以分为定量和定性两大类 C、德菲尔法师一种定性预测方法 D、经验预测法可以采用“自上而下”和“自下而上”两种方法41、反映被测者素质性质的员工素质测评方法是（ ）A、定性测评 B、定量测评 C、静态测评 D、动态测评42、可以对不同类别不同性质的素质测评对象进行量化的方法是（ )A、等距量化 B、当量量化 C、类别量化 D、模糊量化43、测评试题的含义模糊不清、似是而非的测评技术是（ ）A、访谈技术 B、FRC技术 C、投射技术 D、问卷技术44、以近期记忆代替整个测评时期的全部表现，这属于员工素质测评的（ ）A、晕轮效应 B、感情效应 C、近因误差 D、离散误差45、（ )是促使面试顺利进行的指导方针( ）A、面试问题 B、面试评估 C、面试指南 D、面试结果46、在面试过程中，面试考官应( )A、多听多说 B、多听少说 C、少听多说 D、少听少说47、关于应聘者过去所做过的事情的问题属于( ）A、背景性问题 B、知识性问题 C、思维性问题 D、经验性问题48、以下方法中,适合为那些经常需要人际沟通的岗位选拨员工的是（ ）A、案例分析 B、公文筐测验 C、管理游戏 D、无领导小组讨论49、不属于无领导小组讨论类型的是( )A、无情境性讨论 B、指定角色的讨论 C、情境性的讨论 D、指定主持人的讨论50、以下属于员工培训直接培训成本的是（ ）A、培训项目的设计费用 B、教材印发购置的费用 C、培训项目的评估费用 D、培训项目的管理费用51、在培训项目计划中，课程系列计划以（ ）为导向，将看似独立的相关课程练习在一起.A、目标 B、过程 C、方法 D、结果52、培训的印刷材料中,（）是培训中的指导和参考材料。、工作任务表 B、岗位指南 C、培训者指南 D、学员手册53、（ )不属于外部聘请师资的优点。A、选择范围较大 B、带来全新理念 C、提高培训档次 D、培训易于控制54、管理技能开发的模式中，替补训练的优点不包括（ )A、训练周密 B、管理人员能全力以赴进行学习 C、极大增强开发者的积极性 D、极大增强开发者的主动性55、以下关于培训效果正式评估的说法不正确的是（ )A、完全排除评估者主观因素的影响 B、对评估者的自身素质要求降低了 C、容易将评估的结论用书面形式表现出来 D、有详细的评估方案、测试工具盒评判标准。56、对培训效果进行结果评估的时间应为( ）A、课程开始时 B、三个月或半年后 C、课程结束时 D、半年或一年以后57、（ ）不属于培训情感成果的评估标准。A、质量标准 B、行为方式 C、工作态度 D、对培训的满意度58、在评估培训效果时，（ ）用于评估投资大、培训效果对企业发展影响较大的项目.A、访谈法 B、问卷调查法 C、观察法 D、电话调查法59、加权选择量表法属于( ）绩效考评方法。A、品质导向性 B、结果导向性 C、行为导向性 D、综合导向性60、以下关于合成考评法的表述不正确的是( ）A、有更强的针对性和实用性B、使用该方法需要因地制宜 C、有助于提高绩效管理水平 D、不能进行团队的横向比较61、被考评者上一考评期内的评价结果对本期评价产生影响,这种考评误差属于(）、后继效应 B、晕轮误差 C、个人偏见 D、优先效应62、（ ）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标A、工作效率 B、成本控制 C、工作过程 D、工作成果63、客户投诉率属于（ ）的绩效考评指标A、行为过程型 B、品质特征型 C、工作结果型 D、工作方式型64、将反映绩效考评指标内涵及外延等诸多方面的特征作为综合的绩效考评标准为（ )A、分解提问标准 B、综合等级标准 C、综合提问标准 D、分解等级标准65、建立战略导向KPI体系的意义不包括（ ）A、有助于员工的自我实现 B、对战略导向起牵引作用 C、最大限度的激发员工的斗志D、强调对员工股行为的激励66、在设计KPI时，设定工作产出的基本原则不包括（ ）A、增值产出的原则 B、习惯导向的原则 C、结果优先的原则 D、设定权重的原则67、( )是基于胜任特征的考评方法,使用这种方法得出的结果更全面，深刻。A、平衡计分卡 B、行为定位法 C、评估中心法 D、360度考评68、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（ ）A、企业之间互相调查 B、问卷调查 C、委托中介机构调查 D、访谈调查69、（ ）是指由工作性质和特征相似的若干职系所构成的岗位群。A、职系 B、职组 C、职门 D、职等70、（ )是以人为标准，人事在先，以人择事的工作分类标准。A、职务分类 B、岗位分类 C、职位分类 D、品位分类71、工作分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工资制度为（ )A、一岗一薪工资制 B、薪点工资制 C、一岗多薪工作制 D、提成工资制72、销售提成工资制度属于（ ）工资制A、能力 B、绩效 C、技术 D、奖励73、应该使员工之间距离最小化的工作团队类型为（ ）A、平行团队 B、交叉团队 C、流程团队 D、项目团队74、（ )的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资.A、以绩效为导向 B、以行为为导向 C、以工作为导向 D、以技能为导向75、一般来说，工资水平对外具有竞争性的企业，工资应比行业平均水平高( )A、5 B、15 C、30 D 、5076、企业年金适用于（ ）A、全体员工 B、新进员工股 C、临时员工 D、试用期满的员工77、被派遣劳动者与用工单位的劳动争议由（ ）所在地劳动争议仲裁委员会管辖。A、劳务派遣单位 B、被派遣劳动者 C、用工单位 D、劳动合同约定78、工资集体协商的内容不包括( )A、最低工资标准的确定 B、年度平均工资水平及其调整幅度 C、工资分配制度、工资标准和形式 D、工资协议的终止条件与违约责任.79、工资支导线（ ）主要适用于经济效益较差或亏损企业。A、上线 B、基准线 C、下线 D、标准线80、在劳动力市场工资指导价位的制度过程中，需要采集信息，下列说法错误的是（ ）A、两次调查时间间隔为两年 B、主要关是通过抽样调查方法取得 C、调查范围包括城市行政区域内的个行业所有陈镇企业 D、调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年工资收入的情况。81、在安全生产责任制中,对本单位安全卫生技术负领导责任的是（ ）A、工人 B、企业法定代表人 C、总工程师 D、分管安全卫生的负责人82、安全卫生认证制度不包括（ )A、重大事故隐患分类 B、有关人员资格认证 C、有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证 D、与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证83、当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于（ )A、个别争议 B、集体争议 C、权益争议 D、权利争议84、劳动争议仲裁实行一个裁级( ）裁决制度。A、两次 B、多次 C、一次 D、无限85、劳动争议仲裁的原则不包括（ ）A、合议原则 B、强制原则 C、回避原则 D、证据原则二、多项选择题（86125题，每题1分，共40分，每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑，错选、多选、少选，均不得分.）86、劳动经济学的研究对象包括( ）A、资本市场 B、就业 C、劳动力市场现象 D、失业 E 、劳动力市场运行规律87、关于“劳动法的基本原则”和“调整劳动关系的具体规定”的说法正确的是( )A、前者的明确性高于后者 B、前者覆盖的事实状态小于后者 C、前者的明确性低于后者D、前者所覆盖的事实状态小于后者 E、前者的稳定性高于后者88、影响销售渠道选择的因素有( ）A、产品因素 B、市场因素 C、社会因素 D、企业因素 E、中间商的特性89、心理测验的激素标准包括( ）A、信度 B、效度 C、难度 D、灵敏度 E、标准化90、组织结构分析时要分析各种职能的性质及类别，即（ )A、支援性职能 B、产生成果的职能 C、附属性业务 D、培训开发的职能 E 高层领导工作91、制定企业人员规划的基本原则包括( ）A、确保人力资源需求 B、与企业战略目标相适应 C、与内外环境相适应 D、与企业绩效管理相适应E、保持适度流动性92、特殊人力资源与现代高科技发展紧密相联，在（ ）方面起决定作用.A、提高竞争力 B、支柱产业形成 C、提高科技含量 D、产业结构调整 E、组织结构设置93、企业编制人员需求计划时，生产性部门应根据（ ）来确定人员的需求量。A、生产任务总量 B、劳动生产率 C、计划劳动定额 D、定员的标准 E、组织机构设置94、人力资源需求预测依据的原理有( )A、相关性原则 B、惯性原则 C、相似性原则 D、趋势原则 E、一致性原则95、企业外部人力资源供给主要渠道有( )A、复原转业军人 B、流动人员 C、其他组织在职人员 D、失业人员 E、大中专院校在读生96、员工素质测评的基本原理不包括( ）A、个人差异原理 B、同素异构原理 C、工作差异原理 D、目标导向原理 E、人岗匹配原理97、员工测评标准体系的结构性要素包括（ ）A、身体素质 B、智能素质 C、技能素质 D、品德素质 E、文化素质98、员工素质测评的文字分析所需材料包括（ ）A、测评手册 B、测评说明 C、测评示范 D、标准说明 E、专家资格99、在面试过程中要了解肢体语言的含义,其中目光接触的典型含义包括（ ）A、友好 B、紧张 C、真诚 D、自信 E、冷淡100、机构化面试的开发不包括（ ）A、测评标准的开发 B、面试问题的设计 C、评分标准的确定 D、面试流程的优化 E、面试方法的选择101、关于无领导小组讨论评分表的设计、以下说法正确的有( )A、应从岗位分析中提取评价指标 B、评价指标不能太多 C、以确定测评品德指标为重点 D、测评指标具有针对性 E、对每一测评指标制定量化标准102、制定培训规划的有效性就是要求制定过程必须体现出（ ）A、可靠性 B、相关性 C、针对性 D、普遍性 E、高效性 103、在制定培训规划时，应进行综合平衡，及平衡（ ）A、培训项目于培训完成期限 B、员工培训需求与师资来源 C、企业正常生产与培训项目 D、培训费用与员工培训意愿 E、员工培训与职业生涯规划104、以下关于培训教材开发的说法正确的有（ ）A、应切合学员的实际需要 B、实际视听教材增加趣味 C、可采用建设“教材资料包”的方法来组织D、利用一切可开发的学习资源组成活的教材 E、尽可能使用国外比较先进的原版培训教材105、培训前效果评估的作用包括（ ）A、确保计划于实际需求合理衔接 B、保证培训需求确认的科学性 C、帮组实现培训资源的合理配置 D、保证培训效果测定的科学性 E、找出不足，发现新的培训需要106、培训效果行为评估的具体方法有（ ）、访谈法 B、绩效评估 C、提问法 D、行为观察 E、笔试法 107、员工培训技能成果的测量方法包括（ ）A、工作抽样 B、笔试 C、现场调查 D、访谈 E、专家评定108、为了保证日清日结法得到有效的贯彻和实施,需要坚持的原则有（ )A、PDCA原则 B、逐步改进原则 C、不断优化原则 D、目标导向原则 E、比较分析原则109、从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法( )A、考评有客观依据 B、缺乏量化的考评标准 C、可用于考评团队绩效 D、受考评者主观因素约合影响E、通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效110、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的问题主要有（ )A、个人偏见 B、评价指标对考评的影响 C、自我中心效应 D、评价标准对考评的影响 E、员工绩效的分布差距111、等距量表是一种绩效考评标准量表，以下说法正确的有（ ）A、有绝对零点B、数量差距相同C、数量差距以相同的比例变化D、没有绝对零点E、在一个变量上对事物进行分类112、提取关键绩效指标的方法包括（ )A、综合指标法 B、关键分析法 C、目标分解法 D、岗位分析法 E、标杆基准法113、审核关键绩效指标的要点包括（ ）A、是否具有可操作性 B、是否留有可以超越的空间 C、工作产出是否为最终产品 D、多个考评者参与，结果是否可靠,准确 E、KPI能否解释被考评者50%以上的工作目标114、薪酬调查时，被调查岗位应该在（ ）等方面与本企业岗位具有可比性。A、工作性质 B、岗位职责 C、薪酬水平 D、任职资格 E、工作念想115、在不同企业中，工作内容基本相同的岗位但薪酬存在较大差距，其原因可能是( )A、不同行业有不同的惯例 B、管理理念和薪酬策略不同 C、不同企业所处的地理位置不同 D、对企业的价值或贡献大小不同 E、在职者在该岗位上工作时间的长短不同.116、实行经营者年薪制应具备条件包括（ ）A、完善的群众监督体制 B、完善的竞争机制 C、健全的经营者人才市场 D、完善的组织结构 E、明确的经营者业绩考核指标体系117、企业工资制度设计的基本原则包括（ ）A、互动性原则 B、等级化原则 C、竞争性原则 D、经济性原则 E、合法性原则118、宽带式薪酬机构要求企业必须具有相应（ ）A、生产文化 B、绩效文化 C、团队文化 D、沟通文化 E、制度文化119、企业在制定薪酬计划时,应掌握计划期内人力资源规划的资料有（ ）A、预计晋升职务的员工人数 B、企业现有的员工人数 C、预计岗位轮换的员工人数 D、预计休假的员工人数120、下列关于“劳务派遣”这一术语的说法，正确的是（ ）A、“雇员租赁”可以较为妥当的代替“劳务派遣 B、“劳务派遣可以较为准确的描述劳务派遣的实质C、“劳务派遣”是一个有多种含义的术语 D、劳务派遣指民事活动中特殊的劳务关系E、劳务派遣特指劳动力市场中的组合劳动关系121、政府在工资宏观调控方面的总原则包括（ )A、平均工资的增长低于劳动生产力的增长 B、平均工资的增长高于劳动生产力的增长C、在工资的调控上由总量控制像水平控制转变 D、在工资的调控上由水平控制像重点控制转变E、实施企业工资总额的增长低于经济效益的增长122、运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（ ）的关系A、“两低于原则 B、年工资收入 C、企业经济效益 D、月工资收入 E、企业短期货币工资决定方式123、伤亡事故报考和处理制度的内容,包括( ）A、伤亡事故报告 B、企业职工伤亡事故分类 C、伤亡事故调查 D、伤亡事故赔偿支付标准 E、伤亡事故处理124、以下属于劳动安排卫生保护费用的有（ )A、教育培训费 B、劳动安全卫生保护设施建设费用 C、工伤保险费 D、有毒有害作业场所定期检测费用E、人工成本费125、劳动争议仲裁申诉书应当载明的内容有( )A、仲裁请求及事实和理由 B、委托的律师及相关资料 C、证据、证人的姓名、住址 D、员工当事人的姓名、职业、住址和工作单位 E、用人单位名称、地址、法定代表人姓名、职务2011年11月人力资源管理师二级 技能试卷 一、简答题（本题共3题，第1小题12分，第2小题14分，第3小题16分,共42分）1、简述撰写培训评估报告的步骤。（12分）2、简述设定关键绩效指标时常见的问题以及纠正方法（14分)3、简述因签定集体合同发生争议的处理方法（16分）二、综合题(本题共3题，第1小题18分，第2小题20分,第3小题20分共58分）1、某公司的组织结构如图1所示。总经理直接负责财务、办公室、党群工作部,并直接管理家电、电信及机械控制产品等3个部门。下设副总经理2名,一名负责企业的行政部、人力资源部，另一名负责技术研发部、质量安全部、销售部。随着公司规模的扩大，公司领导感到现在的组织结构严重制约企业的发展,许多新的问题开始显露,如产品、品种和质量无法满足顾客的需要，产品销售出现明显下滑趋势，管理人员人浮于事，工作效率低下，各个部门特别是生产部门与职能部门之间的矛盾和冲突时有发生,公司决策层在咨询了管理专家的意见之后,决定推行事业部式的组织结构模式，对公司的进行了必要了的调整和改革.（1）该公司现有组织结构存在哪些问题？（6分)（2）该公司组织结构应进行哪些调整?（6分）(3）该公司可以采取哪些措施推进组织结构变革？（6分）2、某计算机网络技术有限公司因为下属分公司客户服务部招聘5名客户经理，主要负责公司网络产品的市场推广和客户服务,人力资源专家通过对现有客户经理绩优者的素质分析,得到了客户经理的胜任能力模型表1 客户经理的胜任能力模型沟通能力口头语言准确，能简洁地表达自己的思想；能根据表述内容和沟通对象的特点采取适当表达方式；在人际交往中，能通过各种途径和线索准确地把握和理解对方的意图，并使别人接纳自己的建议和想法.应变能力在有压力的情境下(如发生没有预料到的不利于目标实现的事件),能够随机应变，及时做出正确的判断和处理。影响力能够通过引导、劝诱、说服等方式影响他人，以赢得他人的支持.成就动机富有挑战精神，能够为自己树立新的目标，并坚持不懈地采取一定的行动去实现目标.该公司人力资源准备面试方法对应聘者进行甄选，面试分为两轮进行,第一轮初试由一名招聘专员对求职者进行面试，每一名应聘者的面试时间不超过20分钟，评价内容包括仪表、言谈举止、亲和力、语言表达、性格气质、逻辑条理等,第二轮采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答表现，对其胜任素质作出相应的评价。请结合本案例回答下列问题：（1） 在实施面试过程面试考官注意应当掌握哪些技巧？（9分）（2） 为应变能力指标设计情境面试问题和评价标准。(11分)表2“应变能力”指标的情境性问题和评分标准表情境性问题:等级评分标准分值评定结果A级（优）-B级（良）C级(中)-D级（差）- 总分：3、TC公司是一家典型的制造企业，由刘某于2009年12月份创建，刘某在创建之前曾在某国有大型企业工作16年,于是在TC公司成立之初，便一手确定了公司的工资体系，前后经历了调整后形成了现行的工资制度，工资水平处于行业工资水平的50%处,核心技术管理人员的工资水平接近同行工资水平的25%，工资水平按行政级别确定，共分48级,工资等级间的级差为50-80元,但现在员工对工资很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工等现象，专业技术管理岗位人员流失严重,因此，刘某打算对尤其是工资制度进行一次全面变革。请结合本案例回答以下问题：（1)公司现有的工资体系存在哪些弊端?(6分)（2）公司如何确定新的工资体系？应按照什么样的程序进行设计?（14分)答案2011年11月人力资源管理师考试理论知识参考答案1。A26、C 5l、A76、D101、ABDE 2.B27、B 52、D77、C102、ABCE3。D28、A 53、D 78、A 103、ABCE4 C29、A 54、B79、C104、ABCD5A30、D 55、A 80、A 105、ABCD 6 B3l、D 56、D8l、C106、ABD7 C32、C 57、A 82、A107、ACE8 D33、D 58、C83、C 108、ACE9 BD34、B 59、C84、C109、BDE10 ABD35、C 60、D 85、D110、ACDE11 ABCD36、A6l、A 86、CE 111、BC12 ABC37、D62、D 87、CDE 112、BCE13 ABC38、B63、C88、ABDE 113、ABCD 14 ABD 39、A64、B89、ABCE 114、ABD15 ABC40、A 65、A90、ABCE 115、ABCDE 16 ABC41、A66、B91、ABCE116、ABCE17 C42、B67、D92、ABCDE 117、CDE18 C43、C 68、C93、ABCD118、BCD19 B44、C69、B 94、 ABC 119、ACD20 A45、C70、D95、ABCDE 120、CDE 21 C46、B71、B 96、ACE 121、ACE 22 B47、D72、B97、ABDE 122、ACE23 D48、D73、C 98、ABCD 123、ABCE 24 A49、D74、D 99、ACD 124、ABCD25 A50、B75、B100、DE125、ACDE2011年11月人力资源管理师二级 技能试卷答案 一、简答题（本题共3题，第1小题12分，第2小题14分,第3小题16分，共42分)1。评分标准撰写培训评估报告的步骤（1） 撰写导言，介绍评估实施的背景、目的和性质，说明评估方案以往的实施情况(2分）（2） 概述评估实施的过程,交代清楚评估方案的设计方法、抽样及统计方法、资料收集方法和评估所依据的量度指标。 (2分）（3） 阐明评估结果，应与方法论密切相关。(2分）（4） 解释、评论评估结果和提供参考意见。（2分）（5） 撰写附录,包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。（2分）（6） 撰写报告提要，帮助读者迅速掌握报告要点.（2分）2.评分标准（1）设定关键绩效指标时常见问题有：1）工作的产出项目过多 （2分）2）绩效治标不够全面 （2分)3)对绩效指标的跟踪和监控耗时过多 (2分）4）绩效标准缺乏超越的空间 (2分）(2)上述问题的具体纠正方法是:1）第一种问题的纠正方法有：删除与工作目标不符合的产出项目 （1分）比较产出结果对组织的贡献率 （1分)合并同类项，将增值贡献率的产出轨道一个更高的类别 （1分)2)第二种问题的纠正方法：设定针对性强得更全面、更深入的绩效考评指标 (1分）3）第三种问题的纠正方法:将跟踪“正确率”指标改为跟踪“错误率”指标；（1分）4）第四种问题的纠正方法：如果正确的绩效标准确实必须达到100%，那么就将其保留；如果不是必须达到的，就修改绩效标准,以预留出超越标准的空间.3.评分标准因签订集体合同发生争议的处理方法是：(1）当事人协商。（2分）(2）由劳动争议协调处理机构协调处理.包括以下四个方面：1)申请和受理。当事人一方或双方可以向劳动保障行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协调处理申请；未提出申请的，劳动保障行政部门认为必要时,自动立案受理.（2分)2)劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上,拟订协调处理方案。(2分)3)协调处理。劳动争议协调处理机构组织同级工会代表、企业方面代表及其他代表与团体争议当事人各方首席代表共同进行协调。（2分）4）制作协调处理协议书.协调处理结束后，由劳动保障行政部门制作协调处理协议书,双方首席代表和协调处理负责人共同签字，并且成为集体合同的有效组成部分，对集体合同的双方当事人具有约束力。（2分)5)此类争议应自决定受理的30日内结束,争议复杂或其他客观因素影响需要延期的,延期最长不得超过15日。（2分）（3)当事人的和平义务。包括以下两个方面：1）发生团体劳动争议，当事人应当进行平等协商，以期取得一致意见.即使不能协商解决，也应通过正常程序向劳动保障行政部门申请协调处理，不得自行采取过激行为。（2分）2)在申请和协调处理期问，也不得采取过激行为，同时企业不得解除职工代表的劳动关系.（2分）二、综合分析题(本题共3题，第1小题18分,第2小题20分，第3小题20分,共58分)1.评分标准：（1)该公司组织结构存在的主要问题是：（每项2分，最高6分）三个高层管理者分权不当,入两个副总之间的工作分工不尽合理，总经理直接分管三个产品部、四个职能部门，不能集中精力考虑企业管理的战略问题.（2分）党群工作部、行政部、办公室等部门的工作性质相似，职能易有重叠之处.（2分）权力过于集中于上层领导,各生产部门缺乏必要的生产经营自主权.(2分）产品设计、生产与销售由职能部门和生产部门分别承担,职能与业务部门缺乏合理分工与协作,难以根据市场的需求，有效的进行产品研发、生产和销售.(2分)（2）组织结构应进行如下调整:（每项2分,最高6分）权力放下：参照模拟分权制组织机构形式,在原有的三个产品部的基础上,按产品组建三个相对独立的事业部，总公司高层管理者主要负责重大问题的决策,并通过利润指标对各事业部进行控制。（2分)精简总部机构:将某些职能及相关人员转移到各事业部中，各事业部可根据自己的产品及市场特点，设置产品研发、生产、销售部门。（2分)可以将党群工作部、办公室、行政部等部门进行合并,成立新的行政办公室（2分）明确规定各个职能和业务部门的职能范围、业务分工和权限，保证各事业部实行高度专业化经营(2分）(3)顺利推进组织变革的主题措施包括：(每项2分,最高6分）让员工参加组织变革的计划、调查和诊断等项活动，是他们充分认识变革的必要性，增强参与变革的责任感.(2分）大力推行与组织变革相应的人力培训计划，使员工掌握新的业务知识和专业技能，适应组织变革之后岗位的新要求（2分)完善各项基础工作,健全各项规章制度，明确岗位责任与权限，正确规范岗位人员的工作活动.(2分）培养和选拔中层技术和管理骨干,大胆起用年富力强,具有开拓创新精神的人才,从人事方面减少变革的阻力.（2分)2.评分标准：(1）在实施面试过程中应当注意掌握以下技巧充分准备。（1分）灵活提问。（1分)多听少说.(1分）善于提取要点。（1分）进行阶段性总结.(1分）排除各种干扰。（1分)不要带有个人偏见.（1分)在倾听时注意思考。（1分）注意肢体语言信息.（1分）（2)评分标准:设计出情境性问题(2分）设计出具有等级性的评分标准(每项2分,共8分）设计出具有差距性特征的分值（1分）参考示例如表2所示情境性问题：有一天,您的好友生病在家,您带鲜花等礼品前去探访，可在楼道里遇到了您多年不见的老师，对方以为是来看望他的，这是您如何应对？等级评分标准分值评定结果A级（优）回答者情绪极为平稳,思维敏捷机智灵活，处理的十分圆满10B级（良）回答者情绪较为平稳，反应较为灵活,处理的较为圆满。8C级(中）回答者情绪基本平稳，反应稍显迟缓，处理的基本得体。6-D级（差）回答过于紧张，窘迫，不知所措，言行举止不够得体4- 总分： -3。评分标准：（1） 现行工资体系存在的弊端： (每项2分，共6分）对外缺乏竞争力。专业技术、管理人员的工资水平太低，导致人员流失率过高。（2分)对员工缺乏激励性.工资等级过多，工资等级之间的级差小，对员工激励作用小。(2分)对内缺乏公平性.工资等级按行政级别划分，忽略岗位差别和员工的实际贡献。（2分）没有确立稳定有效的动态激励、约束、调整机制,工资调整随意性较大。(2分)（2） 确立新的工资体系，应按照以下程序进行设计:确定工资策略（2分）岗位评价与分类（2分）工资市场调查（2分）工资水平的确定(2分）工资结构的确定(2分)工资等级的确定（2分)企业工资制度的实施与修正(2分）