职位说明书的主要内容.doc

岗位分析及岗位说明书
目 录
一、岗位工作分析
二、岗位工作说明书
三、岗位说明书的填写
四、案例分析研究
一、岗位工作分析
岗位工作分析也就是岗位分析，即是指对某工作进行完整的描述或说明，以便为人力资源管理活动提供有关岗位方面的信息，从而进行一系列岗位信息的收集、分析和综合的人力资源管理的基础性活动。很多企业由于缺乏准确的工作说明而付出了很大的代价，结果导致了很多人力资源工作缺乏针对性，难以开展。那么如何制订岗位工作说明书呢？岗位分析要从以下八个要素开始着手进行分析,即(7w1h)：
who:谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。
what: 在雇员要完成的工作任务当位中，哪些是属于体力劳动的范畴、哪些又是属于智力劳动的范畴呢？
whom:为谁做，即顾客是谁。这里的顾客不仅指外部的客户，也指企业内部的员工,包括与从事该工作的人有直接关系的人：直接上级、下级、同事、客户等。
why:为什么做，即工作对从事该岗位工作者的意义所在。
when： 工作任务应该被要求在什么时候完成呢？
where：工作的地点、环境等。
what qualificatiaons：从事这项工作的雇员应该具备哪些资质条件呢？
how：如何从事或者要求如何从事此项工作，即工作程序、规范以及为从事该工作所需要的权利. 岗位工作分析是一项复杂的系统工程，企业进行岗位工作分析,必须统筹规划，分阶段、按步骤地进行。进行岗位工作分析通常使用的方法有：问卷调查、总结分析、员工记录、直接面谈、观察法等方法。有了岗位工作分析的结果以后，我们就可以着手制定岗位工作说明书了.
二、岗位工作说明书
也称岗位说明书，是表明企业期望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇.岗位工作说明书最好是根据公司的具体情况进行制定，而且在编制时，要注意文字简单明了,并使用浅显易懂的文字填写;内容要越具体越好,避免形式化、书面化。
另外，在实际工作当中，随着公司规模的不断扩大，岗位说明书在制定之后,还要在一定的时间内，有必要给予一定程度的修正和补充,以便与公司的实际发展状况保持同步。而且,岗位工作说明书的基本格式，也要因不同的情况而异，但是大多数情况下，岗位说明书应该包括以下的主要内容：
1. 岗位基本资料：包括岗位名称、岗位工作编号、汇报关系、直属主管、所属部门、工资等级、工资标准、所辖人数、工作性质、工作地点、岗位分析日期、岗位分析人等等。
2. 岗位分析日期：目的是为了避免使用过期的岗位说明书.
3. 岗位工作概述：简要说明岗位工作的内容,并逐项加以说明岗位工作活动的内容，以及各活动内容所占时间百分比,活动内容的权限;执行的依据等。
4. 岗位工作责任：包括直接责任与领导责任（非管理岗位则没有此项内容），要逐项列出任职者工作职责。
5. 岗位工作资格:即从事该项岗位工作所必须具备的基本资格条件，主要有学历、个性特点、体力要求以及其他方面的要求。
岗位说明书是指对对岗位工作的性质、任务、责任、环境、处理方法以及对岗位工作人员的资格条件的要求所做的书面记录.它是根据岗位分析的各种调查资料，加以整理、分析、判断所得出的结论，编写成的一种文件，是岗位工作分析的结果。此外,有必要注意的是,岗位工作说明书的内容，可依据岗位工作分析的目标加以调整，内容可繁可简.
岗位工作说明书的外在形式，是根据一项工作编制一份书面材料,可用表格显示，也可用文字叙述。编制岗位工作说明书的目的，是为企业的招聘录用、工作分派、签订劳动合同以及职业指导等现代企业管理业务，提供原始资料和科学依据。
岗位工作说明书一般由人力资源部门统一归档管理.尔后,岗位工作说明书的编写,也并不是一劳永逸的工作.实际中,当企业组织系统内经常有出现职位增加、撤消的情况，更常见的情形便是岗位的某项工作职责和内容的变动，甚至于每一次工作信息的变动，都应该要求及时记录在案，并迅速反映到岗位工作说明书的调整之中。在遇到岗位工作说明书要加以调整的情况下，一般由岗位所在部门的负责人，向人力资源部提出申请，并填写标准的岗位说明书修改表，由人力资源部门进行信息收集，并对职位说明书做出相应的修改。
三、岗位说明书的填写
岗位说明书的格式可以是多种多样的,关键是要在使用了统一格式的岗位说明书后，应该用准确、简洁的语言,将上述的五大部份全部或主要部份加以表述,以便形成规范、准确、使用方便的管理文件。 众所周知，不同的企业和组织都有各自特点和急需解决的问题。有的是为设计培训方案，提高员工的技术素质；有的是为了制定更切合实际的奖励制度,调动员工工作的积极性;还有的是为根据工作要求，改善工作环境、提高安全性.因此，这些企业和组织所要进行的岗位工作分析的侧重点就不一样.可一般来说,岗位工作分析主要包括两方面的内容：
（一)岗位描述
岗位描述就是确定岗位工作的具体特征。它包括以下几个方面的内容：
1、 岗位名称。即指岗位所从事的是什么工作。
2、 岗位活动和程序。包括所要完成的工作任务、工作职责、完成工作所需要的资料、机器设备与材料、工作流程、工作中与其他工作人员的正式联系以及上下级关系。
3、 工作条件和物理环境.包括正常的温度、适当的光照度、通风设备、安全措施、建筑条件，甚至工作的地理位置。
4、 社会环境。包括工作团体的情况、社会心理气氛、同事的特征及相互关系、各部门之间的关系等。此外，应该说明企业和组织内以及附近的文化和生活设施。
5、 职业条件。由于人们常常根据职业条件来判断和解释职务描述中的其它内容，因而这部分内容特别重要.职业条件说明了工作的各方面特点：工资报酬、奖金制度、工作时间、工作季节性、晋级机会、进修和提高的机会、该工作在本组织中的地位以及与其它工作的关系，等等。
（二)岗位要求
岗位要求说明了从事某项工作的人所必须具备的知识、技能、能力、兴趣、体格和行为特点等心理及生理要求.制定工作要求的目的是决定重要的个体特征，以此作为人员筛选、任用和调配的基础。
岗位要求包括：有关工作程序和技术的要求、独立判断与思考能力、记忆力、注意力、知觉能力、警觉性、操作能力（速度、准确性和协调性）、工作态度和各种特殊能力要求。岗位要求还包括文化程度、工作经验、生活经历和健康状况等。岗位要求可以用经验判断的方法获得，也可以通过统计分析方式来确定。
基于以上岗位分析的基础理论，是从大的方面加以分析出岗位说明书的成果。若根据某公司职（岗）位说明书的描述，再加以细化分析，具体可从以下几个方面进行考虑：
1、 岗位基本信息
岗位基本信息也称为工作标识。包括岗（职）位名称、岗位编号、姓名、所属部门、直接上级、职等职级、定员等.
2、 工作内容描述
这是最主要的内容,此栏详细描述该职位所从事的具体的工作,应全面、详尽地写出完成工作目标所要做的每一项工作，包括每项工作的综述、活动过程、工作联系和工作权限。同时,在这一项中还可以同时描述每项工作的环境和工作条件,以及在不同阶段所用到的不同的工具和设备。
3、 任职资格
（1）教育背景 此项填写从事该职位目前应具有的最低学历要求.在进行工作分析时，经常有这样的情况：某职员是一位有多年工龄、经验丰富的高中学历的员工，但他的教育背景显然不能代表所需要的教
育水平。在确定教育背景时应该考虑,如果让一位新员工来工作，他最低应是什么学历,而不一定是当前在职员工的学历.
（2）经验 此项反应从事该职位之前，应具有的最起码的工作经验要求，一般包括两方面，一是专业经历要求，即相关的知识经验背景；另一个需要的是本组织内部的工作经历要求，尤其针对组织中的一些中、高层管理职位。
（3）技能要求 此项反映从事该职位应具有的基本技能和能力。某些职位对专业技能要求较高，没有此项专业技能就无法开展工作。而另一些职位相比之下则对某些能力要求更为明确。
（4)个性特质 指从事该岗位通常需要从业人员具备何种性格特征。
（5)培训经历 此栏反映从事该职位前，应进行的基本的专业培训，否则将不允许上任或不能胜任工作。具体是指员工在具备了教育水平、工作经验、工作技能之后，还必须经过哪些培训。
(6)其它 例如反映该岗位通常表现的工作特性,在流水线上可能需要三班倒；在高科技企业中需要经常加班；建筑施工人员经常出差；一般管理人员则正常上下班等。
4、 责权范围
(1) 责任 指此项工作所担负的职责和应当按时完成的任务。
（2） 权力 一定的工作岗位要承担一定的责任,必须要有相映成趣的人、财、物上的支配权力。
四、案例分析研究
（案例摘要） “玛丽，我真不知道你到底需要怎样的机械操作工？"高尔夫机械制造有限公司人力资源部经理约翰?安德森说道:“我已经为你送去了四个人给你面试，并且这四个人看上去都大致符合所需岗位说明书的要求，可是，你却将他们全部拒之于门外。”
“符合岗位说明书的要求？”玛丽颇为惊讶地回答道:“可我所要找的却是那种一录用,就能够直接上手做事的人；而你送给我的人，都不能够胜任实际操作工作，并不是我所要找的人。再者，我根本就没瞧见你所说的什么岗位说明书."
闻听此言，约翰二话没说地为玛丽拿来岗位说明书的复印件。当他们将岗位说明书与现实所需岗位逐条加以对照时，才发现问题之所在：原来这些岗位说明书已经严重地脱离实际,也就是说，岗位说明书没有将实际工作中的变动写进去。例如,岗位说明书要求从业人员具备旧式钻探机的工作经验，而实际工作却已经采用了数控机床的最新技术。因此，工人们为了更有效率地使用新机器,必须得具备更多的数学知识.
在听完玛丽描述机械操作工作所需的技能以及从业人员需要履行的职责后，约翰喜形于色地说道：“我想我们现在能够写出一份准确描述该项工作的岗位说明书,并且使用这份岗位说明书作为指导，一定能够找到你所需要的合适人选。我坚信,只要我们的工作更加紧密地配合，上述那种不愉快的事情，决不会再发生了。”
（问题分析） 首先，必须要认识到,虽然岗位说明书在上述案例中,不能非常准确无误地界定出招聘岗位所要求的职责与技能，但是，人力资源部经理约翰●安德森没有岗位说明书的帮助,就很难确定出所需岗位应该具备何种专业技能了.通过以上案例，可以发现这具有普遍规律性的人力资源管理问题，那就是岗位说明书所描述的岗位与实际工作当中的岗位并不是绝对同一的概念。
尽管在当今二十一世纪,科技发展神速、工作岗位的内涵和要求变化如此之快，使得那些一成不变的岗位说明书，在实际工作当中起到的作用是如此的苍白，甚至于起到适得其反的作用。但是，除上述案例列举的要求人力资源部与用人单位亲密无间地协作外，持续不断地工作分析工作也可以用来规避岗位说明书的负面影响外。
众所周知,工作分析作为人力资源管理的一项基础性工作，即使连用于编制岗位说明书的全套资料，也全都来源于通过科学的工作分析所采集到的信息.根据现代科学管理理论，工作分析就是指科学地规划出组织体系中的各个岗位在从业的过程中，应该履行哪些职责，具备哪些知识,需要何种技能的管理过程系统。
如上述工作分析的质界定义与量化案例观，工作分析并不是一项一劳永逸的孤立人力资源管理的基础性工作，而是一个具有重复性行为而就高于原有行为的管理过程系统。最少要在如下三种情形中，必须要进行工作分析这一人力资源管理工作。
第一种情形是在初创组织体系时，着手进行工作分析便是企业的第一次工作分析行为了。其次，企业新增工作岗位,要进行工作分析。最后一种情形通常是，由于新技术、新方法、新工艺、新系统的使用，导致岗位工作内容的变动，也应进行工作分析。而岗位工作分析的信息、资料通常被用来厘定工作规范或编制岗位说明书了。篇二：职位说明书构成与重点
职位说明书的内容（一)
职位描述的组合要素
1. 职位名称
是指公司内的工作岗位的头衔，主要反映岗位的功能。比如销售工程师、销售经理、人事主管或人事经理等等。
2. 部门名称
该职位是属于哪个大的部门。比如说公司里有人力资源部、财务部、行政部、市场部、销售部、生产部,还有研发部等等。有一级部门、二级部门、分支部门、分部门。
3. 直接主管
担任这个职位的上级的头衔是什么.
在职位说明书上要给直接主管留下一个签字的地方，还要有任职人的签字,职位说明书要经过任职人和上级主管双方确认，签字就是庄严的承诺。
4. 任职时间
就是职位说明书开始生效的时间，这个时间可以和劳动合同的时间一致，也可以从职位说明书实际编制的时间算起。
5. 任职条件
承担这个职位所具备的一些基本的条件，比如说学历、专业技能、工作经验等。
6. 专业资格
一些特殊的工种要求专业资格认证，像会计师、锅炉工等.
7. 下属人数
一个好的职位说明书应该把下属写上，或附有一个组织结构图，把这个职位的上下职位关系交代清楚.有直接下属和间接下属之分,间接下属常涉及交叉汇报关系,在人数计算上，常常折半计算。
8. 沟通关系及频率
这个职位要与哪些部门、哪一类人员打交道。包括对内、对外两部分，与对方打交道的频率也应该写清楚。
9. 职位设置的目的
就是这个职位存在的理由，或者说为什么要设置这样一个职位，通常的格式是：是什么，做什么。
10. 行政权限
一种是财务权限，一种是签字权.
工作内容和职责通常是一个职位说明书的核心部分。一般来说，在制定职位说明书时，职责不能多于10项,不能少于3项。还要概括地说明这个职位主要的工作内容，衡量的标准是什么,职责是负全责、部分负责还是协助完成。
职位说明书的内容（二）
职位能力的分级
现在比较提倡以能力为核心的人力资源管理,所以对职位能力要求的分级也需要做些规定。
所谓分级就是对每一项能力都有一个定义。比如什么叫沟通能力要善于倾听有效的反馈,还要乐于把自己的计划、看法、思想、意图传达给别人，争取他人的支持与理解；要能够有效地谢绝他人，同时和别人保持一种良好的关系；能够运用技巧化解同事或者与客户之间的矛盾和抱怨；能够运用一些技巧达到说服和影响他人的目的？？这是对沟通能力所做的一些定义和列举。
每一个职位要求的沟通能力是不一样的。销售人员就要求一种高层次的沟通能力，而电话接线员的沟通能力只需满足日常信息传递即可。可见虽然都要求沟通能力，但沟通能力的定义和分级是不一样的，这些在职位说明书当中应该体现。有的公司的职位说明书做得比较好，就是有了明确的分级;如果公司规模不大，只要把这些能力列出来就可以了。
还有，对产品知识、行业知识的要求也可以写在职位说明书中。这些内容的取舍由公司根据自己的情况来决定。所以,职位说明书可以写得比较详细，也可以写得比较简略.那最简略的是什么呢?只有职责部分，这也算是一个职位说明书。
详细型和简略型的职位说明书各有好处，假如公司规模不大,人与人之间彼此都很了解，劳动环境差异也不大，就可以用一种比较简略的工作说明书。如果公司规模很大，几千人甚至几万人，职位说明书就要求精确、复杂、全面一些，除了对能力、职责、任职条件、工作目的有要求外，还要列上工作环境要求，甚至具体的工作方法、工作程序，当然,职位说明书没有定规，要适合企业的实际状况。
职位说明书的注意点
？忌流水账，语言要有概括性
?要把具有相同特征的工作合并为一项工作 ?避免使用独特的名词，尽量使用通用的语言 ？多用动宾结构的词组
如:销售的职责是在计划的费用内领导控制销售活动以取得预期的销售额。 在薪酬方面,人事经理的工作内容是制订薪酬和福利政策,审核每月的工资和税务报表。人事助理是计算工资额，发放工资单，然后编制税务报表,并向政府部门提供统计资料.
职位说明书中职责的衡量标准
职位描述的过程中，每一项职责的衡量标准比较难以把握。因为这一点也是和目标管理和绩效考核相联系的，工作说明书可以为这些工作提供依据.
所以，完整的职位说明书应该包含着衡量标准一般情况下衡量可以从两方面来考虑： 一个是数量：如利润率、产量、收入、市场占有率等； 一个是质量：如准确率、误差率、次品率等.
还有一些反馈性的指标,比如说投诉、别人的称赞、客户的称赞、客户的满意程度,还有员工的流失率、员工的满意度等等。
还有一些是成本、财务方面的指标，比如说单位成本、预算与实际的比率、人工成本与销售额的比率，都能为描述这个职位的工作职责与相关衡量标准方面提供参考。
制作职位说明书的步骤
1. 宣传
公司应该做好宣传工作，这些工作主要是由人力资源部来做。主要向员工宣传制作职位说明书的目的、作用,特别给一线经理讲清职位说明书的意义。
2. 格式
接下来，要设计一个比较适合本企业的格式。可以写几个例子让一线经理参考。
3. 转化
因为职位说明只是工作分析的一个结果，工作分析是一个前提，所以要制作好职位说明书,就要设计好工作分析的问卷，让任职者和任职者的上级进行填写，然后转换成职位说明书。
4. 审核
各部门写完之后，人事部门还要帮助其他部门来审核工作说明书写得是不是完善,有没有遗漏。要遵循“事事有人干，人人有事干”的准则。事事有人干,就是避免出现有活儿没人做的情况；人人有事干，主要是考虑工作的饱满程度。
5. 颁布
有些公司把职位说明书装订成册，当成公司的规范文件来执行，这非常好。这项工作本身就很重要。篇三：工作说明基本内容
一、基本资料主要包括岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级、分析日期。
二、岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。
三、监督与岗位关系.说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向的联系。
四、工作内容和要求。是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作事项做出说明。
五、工作权限。为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作责任相协调，相一致。
六、劳动条件和环境。指在一定时间空间范围内工作所涉及的各种物质条件。
七、工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。
八、资历。由工作经验和学历条件两个方面构成。
九、身体条件。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体格和体力两项具体的要求.
十、心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，并做出具体的规定。
十一、专业知识与技能要求.
十二、绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价.
工作说明书（sow）模板
工作说明书主要包括以下内容
前言、服务范围、方法、假定、服务期限和工作量估计、双方角色和责任、交付资料、完成标准、顾问组人员、收费和付款方式、变更管理等.
前言
对项目背景等信息作简单描述。
项目工作范围
详细描述项目的服务范围，包括业务领域、流程覆盖、系统范围及其他等。
项目工作方法
项目拟使用的主要方法。
假定
项目进行的假定条件,具体内容需双方达成.
工作期限和工作量估计
项目的时间跨度和服务期限,对于按人天计算费用的项目，需评估服务工作人天,并估算项目预算.
双方角色和责任
分为供应商的职责和公司的职责，并对关键角色的工作职责进行描述“如:项目经理"。 交付件
列出项目的主要交付资料，并对交付件的内容与质量要求进行描述。
完成以及验收标准
列出项目的完成标准和阶段完成标准，完成标准作为项目验收的依据内容。
服务人员
请列出供应商的人员名单，及顾问资格信息。供应商人员的变更：描述在什么情况下可进行
供应商人员的变更.
聘用条款
对聘用供应商人员的级别要求、经验要求及其他相关条款。
收费和付款方式
项目的付款方式、费用范围、涉税条款等。
变更管理
项目变更的管理过程、相关规定与约束条件等。
承诺
双方承诺均已阅读，理解并同意遵行上述协议书及其条款的约束。而且双方同意,所提到的服务条款及其附件（包括工作说明书和变更授权以及任何为双方协议中独立完整的陈述）,取代所有的建议书或其它在此之前的书面或口头协议以及有关的其他交流。