浅谈企业的人才培养.doc

企业的人才培养问题摘 要:破解“企字，有一个精当的说法：“有人则企,无人则止”。企业的竞争说到底是人才的竞争，如何开发人才、培养人才和使用人才，充分发挥人才的积极作用，是摆在每一个企业面前的重要课题。“栽好梧桐树，自有凤凰来”。如果说人才是“千里马”，企业领导就是“伯乐”，“千里马”受到“伯乐”慧眼相识,必将深感知遇，从而倍加努力，驰骋万里,奋勇向前。 关键词:人才内涵、 企业竞争、人才培养、激励机制千秋大业，人才为本。人才是企业竞争和发展的第一资源,也是衡量一个企业竞争力强弱的重要组成部分， 人才是企业发展的非常重要的战略性资源。对企业而言，如何面对日益激烈的竞争，如何赢得或保住市场，都是极为严峻的挑战。竞争力的核心,便是来自高素质的队伍人才。企业缺乏合适的人才，如若采用挖角方式，虽可救一时之急，但却无法长期满足企业成长的需要，企业应着重于人才培养。广义的人才定义，应该是外延内涵较宽的“大人才”概念，即除了具有过硬的自身素质,潜在的创造能力，以及社会性、实践性、进步性外,还应具有广泛性和层次性。因此,广义的人才定义是否可这样表述：人才，是指具有知识和技能，能够进行创造性劳动，在社会发展和人类进步的实践活动中积极做贡献的人。总之，科学地把握“人才”的概念，应科学地廓清人才的本质属性和非本质属性不能不加分别地不能混在一起，否则，得出的概念是不科学、不严格的。这将有助于我们深人地认识人才的科学内涵,有助于我们客观地发现人才，开发人才资源,提高人才资源的有效利用程度。当然，这个概念属于定性概念,无法穷尽优越的内在素质，也无法明确确定何谓超常贡献，这需要我们在实践中认真把握。一、人才培养内涵所谓人才培养,就是指企业组织领导要根据每个人的性特点、基本素质，积极创造条件，采取有效措施，引导、教育、锻炼、以使其尽快成长、经展、成熟。著名学者道格拉斯麦格雷戈曾有这样一个比喻，根据我们对人性的了解，一种可供选择和更合乎时宜的模式是一种类似农业模式，如何采集各种有用的“种子，把它们播入适宜的土壤,为了它们施肥、浇水、调节光照，必要时再进行移植等等。种子的潜力蕴藏在种子之中，但组织在创造环境，提供最佳成长的必要条件方面可以扮演一个大角色。从配置、激励到培养，是企业在人才管理上所应注意的问题，能够合理地安排，将会发现，人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展。二、企业人才培养中的问题（一）企业领导方面的问题、不重视培训企业领导不重视培训的表现是多方面的。如：有的企业领导者认为现在的员工想法多、流动性大，花费大量的人力、物力、财力培养了人才却留不住人才得不偿失，所以不培训,这种情况在民营企业更为普遍.有些企业领导认为当前企业效益好，员工的素质还可以满足企业需要,暂不培训。有些企业领导有急功近利心态，希望员工培训立竿见影.、培训万能论一些企业领导在重视员工培训的同时又进入一个误区：过分强调培训.员工技能不足了，培训；销售业绩下滑了，培训；服务态度不好了,培训只要有危机就会想到培训，把培训当成解决管理问题的灵丹妙药。殊不知，人是最难培养的，“十年树木，百年树人”，员工成才需要一个过程，仅靠几次培训就想解决企业问题是远远不够的。企业领导对培训的认识直接关系到培训的价值和实际作用，这一问题需要引起关注。（二）管理机构存在的问题管理机构存在的问题主要表现在四个方面：企业的上级部门未意识到职业培训的积极作用,过多考虑费用问题；企业内部管理机构之间对职业培训存在认识上的差异，缺少主动的配合；企业培训部门缺少主动性；管理机构松散，职责不清；企业的上级部门时常等待下级企业的申请或等社会的呼吁，不主动开展职业培训。企业得不到上级部门的批准不敢贸然进行培训，担心费用问题。企业内部管理机构之间对培训持不同的态度，而大多最后采取随大流的态度，这对企业的培训起着不良影响。企业培训部门缺少主动性,特别是对企业存在的客观问题的提出、对企业未来发展的建议等更是小心翼翼，这必然影响培训所具有的前瞻性原则的发挥。不少企业并没有设置企业培训部职能部门，或是由人事部代劳，或是由工会负责组织，这对职业培训的质量有一定的不利影响。(三)企业人才培养的经费问题这是许多企业面临的现实问题,一般企业在培训方面的投入费用很低，而盲目的培训浪费了企业有限的资金。很多企业并不重视员工再教育（培训）的积极一面，只看到培训需要投入资金。还有些企业却为了追求时尚、显示实力而开展职业培训,由于这些培训缺乏需求预测，没有实际的目标,培训与企业发展之间并没有多大关系，浪费了大量资金。更有一些小型企业因为聘请职业培训人员的费用高昂而放弃培训,只想从别的企业挖墙角.这些问题都在影响着企业培训的正常发展。（四）人才培养难以有效实施 一些企业的确重视培训,却不懂如何科学地实施培训，如许多企业的培训项目设置就不科学。这主要是因为我国的企业培训市场目前仍处于初级阶段，无论在培训讲师、课程设置还是培训方法上都存在不足.许多企业培训开始后就很少有人过问，直到培训结束时才进行简单的考试；学员都是被动地学习而没有主动地参加到培训中,在培训中缺乏沟通。同样的培训课程，有的学员获益匪浅,而有的学员却所学甚少,就是因为缺乏沟通，在学习中没有对存在的问题与培训讲师或其他学员进行讨论.培训过程中监督手段、沟通渠道的缺少都造成培训项目事倍功半.（五)人才培养成果缺乏转化环境有关研究表明，培训一般仅产生10%20的转化率,即8090%的培训资源被浪费了,这是任何一个高绩效企业都无法容忍的浪费.培训的根本目的应该是学以致用,切实提高员工的工作技能,因此员工培训后返回岗位需要一个能够促进培训成果转化的环境，企业要激励员工学以致用。但现实却是工作环境中存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如部门管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金短缺和设备匮乏等。培训成果转化环境的缺乏造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训投资行为又是一大阻碍。三、解决企业人才培养问题的相关对策我国各类大中小型企业是国民经济的重要组成部分，是区域经济发展的中坚力量，但由于历史和现实的原因,我国人才培养工作开展还相当不够，人才培养的作用还远远没有到位。因此，我国企业的所有者、经营者和员工必须转变原有的观念。(一）立足需求,开发人才资源 培育人才一定要紧扣企业的人才需求，对企业需要何种人才做到心中有数,有的放矢：一要弄清企业有什么工作要人去做，做到因事用人;二要弄清对人才的结构需求，包括年龄结构、专业知识结构、性别结构、气质结构等，做到结构合理；三要弄清对人才的层次需求，做到搭配得当;四要弄清对人才的数量需求,做到总量平衡。在摸清人才需求的基础上，有针对性地培育人才：人才断层、后继乏人，就要加快人才引进和新陈代谢，尽快让年轻人接班；高、精、尖人才稀缺，就要大力培养和引进专家型人才；管理不善、经营乏术,就要加快培养复合型职业经理人；科技滑坡、技术落后，就要加快培养技术专家；技工断档、青黄不接,就要加快培养能工巧匠。当然，亡羊补牢不如防微杜渐，临渊羡鱼不如退而结网. （二）立足内部，盘活人才存量 应该看到，企业内部并不是没有人才，所谓的人才危机，一定程度上源于我们没有充分挖掘现有人才资源的潜力和使用价值。引进人才是优化结构的重要手段，但单纯靠引进解决不了人才短缺的根本问题。因此，对常规技能人才，必须立足于企业自己培养，盘活人才存量，形成人尽其才、才尽其用的良好态势。应建立企业人才库和人才交流中心,打破壁垒,互通有无，使人才流动到企业内最适合、最需要的岗位上，实现人才资源配置效率的最大化；要用人所长，发挥优势,提高人才使用的效率；要搞好人才再培训、再教育，不断充电,推动人才知识更新，促进低层次人才向高层次人才跃升，形成“才”源滚滚之势。 (三)立足企业发展战略，加快人才成长 通过主业和多经发展战略的需求拉动，依靠管理创新提供的广阔舞台，有效地锤炼队伍，增强队伍的战斗力、人才的创造力，为企业发展奠定坚实基础. 适应主业发展战略需要，培育一流人才。 适应多经发展和管理创新需要，培养特色人才。企业为了拓展市场，需要大量复合型人才和特色人才.我们要有计划、有目标地培养一批专才、特才，使他们在某个领域、某个方面具有特殊本领,成为独树一帜的能手和权威.我们要培养自己的商务谈判人才、招投标人才、投融资人才、成本管理人才、合同管理人才、安全质量管理人才、人才管理人才、行政管理人才、政工管理人才、企业文化策划人才、外语人才、市场营销人才等。这些各个门类的人才都需要在工作实践中去培养、锻炼. 要立足于第一线和基层,培养实践型人才.无论是复合型的经营管理人才，还是技术型的人才，都要强调接受第一线的基层锻炼，感受体验第一线的艰难困苦，调适情感与心态，提高工作能力，增长处理技术和经营问题的才干。在这个基础上，然后根据企业的需要，寻求各自的发展方向。走出大学的毕业生，要在企业找到位置，成为一个企业需要的人才，必须上好第一线和基层锻炼的基础课.（四）摆脱六个思想障碍1、没有时间主管没有时间，这当然是很合理的理由,但是会形成恶性循环:属下越是能力不足，主管越是不敢授权,结果主管更忙，属下更帮不上忙.由于属下的培养在企业中属于重要但不紧急的事，因此往往被忽略。根本的解决之道，是彻底认知部属培养的重要性，并按其重要性分期执行。2、自己做比较快相对于企业中多数的任务,主管的熟悉度以及掌握度都比部属要好，因此,许多主管缺乏耐心的指导，或不放心交给部属去做.结果事必躬亲,部属无法得到培养，也缺乏参与感，更无法感受到组织对其的信任.这时主管应把次要任务，或部属已经可以承担的任务逐步交给部属，完成任务的转移.3、教了徒弟饿了师父中国自古有留一手的习惯。但社会不断在进步发展，环境日趋复杂，任何人都不可能单打独斗获得成功，如果不赶快把“徒弟培养好，可能连师父的饭碗都保不住。因为无法发挥组织效能，部门绩效不好，主管的位置便没有那么牢固。4、死活都教不会这句话有两种可能:一是部属不具备可栽培性，二是主管指导技巧不足。前者必须在招聘时做好筛选，或是运用测评工具，提早评估部属的潜在特质，以便择优培养。而技巧方面则需要主管自己去不断磨炼.5、与其流失，不如罢手有时培养成熟的员工，结果成了竞争对手的人。人才流动当然会引来痛苦乃至伤害，但不能因此便拒绝或停止培养人才,这样会造成以正确的理由做出错误事情的后果，就像农夫遇到天灾便不愿再度耕作，船员遇到风浪便不再航海一样.不过，培养人才必须同时考虑到员工的忠诚度、人格特质、可信赖度以及公司留才策略，方能达到最佳效果.6 、都是培训部的事没错,培训部门的职责是负责公司整体的培训工作，但是主管更应承担培育之责。未来学家约翰？奈斯比曾经说过：“过去的主管是个监督者，现在的主管必须是部属潜能的开发者。”在组织中，有许多实战性的任务，通过工作的直接指导，培养效果会更好。（五)使企业潜在的高投资回报率成为现实、调节劳动力市场，消除劳动力市场的结构性障碍，让教育的高回报真正体现出来，让企业愿意投资培训。应发展培训融资市场,使有培训要求但缺乏培训资金的企业不至于放弃对员工的培训计划，也使得企业员工不至于由于流动性约束而失去受培训教育的机会。、发挥政府的积极作用，为人力资本市场发挥作用创造条件。一是用更为平衡的投资组合政策来提高经济增长率，并降低不同企业间培训投资回报率不平等的恶性循环状况。二是开放和改革劳动力市场，发展人力资本和培训的借贷市场，减少劳动力流动的阻碍，使企业可以以较低的成本培育员工。同时，企业绝不是培训资源的惟一途径，私人培训部门的教育也非常重要.（六）降低企业人才培养投资的风险性 将人才培养成果与工资待遇挂钩,发挥政府的积极作用，为人力资本市场发挥作用创造条件挥激励机制的作用。其主要目的是提高职工接受培训以及承担成本的积极性.明确人力资本产权完善公司治理结构，使企业与职工之间形成稳定的契约关系，降低企业进行在职培训投资的风险，从而激励企业增加在职培训的供给。加强劳动经济行为法制化，尽快完善劳动经济合同等方面的法律法规，提高经济行为法制化的程度，进一步使企业与职工之间的契约关系法制化、规范化，并降低企业进行在人才培养投资的风险.加速人力资本价格市场化的程度，通过规范市场行为缩小人力资本在不同企业间的价格差异，从而降低企业人才培养投资风险。（七）创新机制，实施人本管理 人本管理是上世纪80年代初风靡西方世界的一种管理文化。其核心是关心尊重人，激发人的热情；其着眼点在于满足人的合理需求，从而进一步调动人的积极性；其出发点在于“企业即人”、“企业为人”、“企业靠人”.在企业管理中，重视人才开发，实施人本管理,是企业管理科学化的重要内容。 1、建立科学的选才机制 建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗、赛场赛马等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。建立公开、公平、公正的人才考评机制，将考评结果与任用和收入挂钩,保证符合企业考核标准的人才在企业内有其位、谋其职、授其权、获其利，实现人才优胜劣汰。做到人才使用和人才培养的统一，以合理使用来加快培养，以进一步培养来促进使用,对有潜力的年轻人才，要大胆压担子、给位子，让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。 2、建立完善的教育培训机制 要深化对我厂各种类型、各种层次人才的成才规律的认识，根据不同的人才开发对象、开发重点、培养方向，积极探索新的教育培训机制和方法，走以内培为主、外引为辅的路子。 制订科学的培训规划。有步骤、分层次地对员工进行全方位、前瞻性、系统性培训，使培训活动做到制度化、规范化. 优化培训内容。既重视业务技能培训,又强化理论知识学习，既搞好学历教育，又搞好能力培养.同时，大力培养人才的综合素质和适应能力.对于搞技术出身，有一定的专业技术知识，但缺乏经济头脑和管理能力的经营管理人员，应以现代工商管理知识培训和管理能力提高为重点；对专业技术人员，应以知识更新为重点;对技术工人,应以基本生产技能、新技术、新工艺、新设备的操作培训和一专多能为重点。 完善培训开发体系。按照现代企业制度的要求，建立健全职业资格考核、鉴定和评聘制度；实行“培训鉴定使用待遇”一体化的方针；全面实施“持证上岗”制度、职称考评认可资格与职业资格证书并重制度、执业资格证书制度等。对技能人才要合理使用，承认他们的价值，将他们的培训效果与工作绩效作为晋升的依据. 构筑终身学习体系，创建学习型企业.鼓励员工通过多种形式参与终身学习，立足岗位，不断“充电”,自学成才，把个人追求融入到企业发展战略目标之中,形成“树形象、创一流、比贡献”的企业风尚。 3、建立有效的激励人才机制 要采取多种形式激励人才，推行实绩导向、贡献导向的激励政策，激发人才的积极性，增强企业对人才的凝聚力，做到以发展来吸引人，以事业来促进人，以工作来培养人，以待遇来激励人，以企业文化来塑造人. 树立按劳分配、效率优先的思想，使分配向关键岗位、关键人才倾斜，打破分配上的大锅饭，拉开优秀人才与一般人员的收入差距，让人才在经济上、政治上得到应有的回报。建立物质激励与精神激励相结合的方式,引导人才把个人价值取向与企业发展紧密结合，形成企业努力培养人才、人才积极为企业作贡献的良性循怀.重视和满足人才的特殊需求,积极创造条件，实行特殊的人才福利政策,解决人才的实际问题。 （八）加强领导，推动人才培养 培养人才,选贤用能，知人善任，是领导者最主要的管理职能之一。领导者集选人、用人职责于一身,人才培养效果、使用效能的好坏，与领导干部识才、用才的艺术直接相关。因此,应探索建立领导干部人才培养责任制，把对人才使用的好坏作为领导者业绩考核的依据之一，给予应有的激励和约束。各单位领导和人才管理部门应进一步转变观念，努力扩大选才视野，坚持客观、民主、竞争的原则,坚持德才兼备、唯才是举，德看主流、才看素质,选贤用能，知人善任,不断地为企业输送一大批合格的人才。六、结束语企业的所有工作遵循“以人为本，以人才为核心”的理论。因此，企业人才的培养，是竞争的核心动力。通过人才测评、职业生涯规划、深度素质培训等措施，对企业人才的培养进行有效整合，使他们的潜能得到了最大限度的开发和提升，可以主动地适应工作，并创造性地开展工作，从而全面提升企业的应变能力和核心竞争力,保证企业可持续发展。参考文献1 王存礼：中国目前的培训投资现状J。中国经济学报，2003（1）2 王复兴：企业培训投资的困境分析J。专家园，2003（2）。3 张诚之：国内外企业培训投资的比较调查J.发展快讯，2004（1，2）4 王伟：企业职工培训的投资分析J。继续教育,2005（1）5 陈华:企业培训漏洞之我观J.经济学人，2002（5）6孙静芳:从现代企业的人才观看高校的素质教育J成人教育，2005，(3） 7江学军 于洪良：试论现代企业的人才观J人才开发，2004（3） 朱小蔓：教育的问题与挑战M.南京：南京师范大学出版社，2000 致 谢 本论文是在刘冰老师的悉心指导和热情关怀下完成。刘冰老师以其严谨求实的治学态度、高度的敬业精神、兢兢业业、孜孜以求的工作作风和大胆创新的进取精神对我产生重要影响。他渊博的知识、开阔的视野和敏锐的思维给了我深深的启迪。 另外，我还要特别感谢班主任对我的关心，她为我完成这篇论文提供了巨大的帮助。还要感谢，同学们对我的无私帮助，使我得以顺利完成论文。同时在此我也衷心的感谢学校，给我一个这么温暖的大家庭，一个这么珍贵的学习机会。 最后，再次对关心、帮助我的老师和同学表示衷心地感谢!