人力资源管理视角下的强制性企业年金制度.doc

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人力资源管理视角下的强制性企业年金制度
人力资源管理视角下的强制性企业年金制度
　　摘要：从国际上看，强制性企业年金既在社会养老保险制度中占据重要的地位，又在人力资源管理战略中扮演着重要的角色.但目前由于我国一些因素的制约,并没有建立强制性企业年金制度。本文将从人力资源管理角度分析强制性企业年金制度,为完善我国企业年金制度提供理论依据和借鉴价值。
　　关键词:强制性企业年金 人力资源管理 激励 高绩效
　　一、强制性企业年金制度
　　企业年金按照建立与参与方式的标准，可划分为自愿性企业年金,准强制性企业年金和强制性企业年金.自愿性企业年金是雇主自主决定是否为雇员建立企业年金计划，雇主和雇员自愿缴费，如美国、中国等.准强制性企业年金是以雇主和雇员的集体协议为基础,在相关集体协议涉及的范围内是强制的，如法国.强制性企业年金是国家立法强制雇主建立职业养老金计划，并强制雇主必须向计划供款，养老金是由私人机构市场化营运，如澳大利亚、中国香港等。
　　从宏观层面看,强制性企业年金制度作为福利危机下的政府、劳方、资方三方合作主义的产物，一方面在一定程度上克服了养老保险市场的市场失灵，另一方面也缓解了福利国家在福利供给上的政府失灵.世界银行2005年出版了《21世纪老年人收入保障―养老金制度改革国际比较》，提出了养老金制度改革的目标。具体而言，目标分别是充足性、可负担性、可持续性和稳健性。而强制性企业年金在这些方面都表现得十分突出。它具有极高的覆盖率,提高了收入的再分配效果；它的管理方式极大地减轻了政府的管理负担;融资方式有利于克服现收现付制带来的弊端，缓解了老龄化带来的压力;并且第一支柱和企业年金计划相互作用,统筹协调.
　　从微观层面看,它是市场体制下企业人力资源管理战略的一部分,是企业吸引人才、稳定人才、激励人才的一种重要手段，有利于企业追求高绩效。
　　二、强制性企业年金在人力资源管理中的作用
　　1。强制性企业年金制度有利于留住员工。企业年金作为一种由企业提供给员工的退休保障能够提高员工退休金水平、满足员工退休生活较高层次的需要,降低了员工老年生活的不确定性,给在职员工一种安全感。强制性企业年金相对于自愿性企业年金而言，由于覆盖面广，国家强制建立，这样员工广泛依法享有，并得到法律上的保护，使其工作时无后顾之忧、专注于工作本身，有利于提高员工的工作技能；同时增强了员工对企业的归属感和忠诚度.这样不会导致不同岗位、各个层次的员工流失，不断提高企业的经济效率.
　　2。强制性企业年金制度对激励员工产生重要影响.企业年金计划作为一种激励导向的福利制度安排，它在给员工带来一定安全感的同时,更侧重于提高员工的成就感，从而实现对员工的长期激励。强制性企业年金就是在给所有员工带来安全感的同时，又激发着部分员工的积极性和创造性.这样创造了一个和谐公平的的高绩效工作环境，防止雇主的个人偏好来决定企业年金的受益者,雇员正面竞争,不断提高自己退休后的待遇水平，企业也获得了更多的利润。这是区别于自愿性企业年金最重要的一点.
　　3.强制性企业年金有助于实现企业人力资源的更新。福利国家的强制性企业年金的领取年龄一般等于或者低于正常的退休年龄，且男女的差异也参照男女退休年龄的差异而设置。对于延迟退休的雇员，大多数国家的强制性企业年金计划规定了退休的最高年限。这样强制性企业年金在比退休养老金提前领取的情况下,雇员提前退休生活也能得到一定的保障.有助于鼓励老员工以雇主所希望的年龄和方式自愿选择退休，从而实现企业人力资源的更新.
　　三、影响我国强制性企业年金建立的制约因素
　　20世纪末以来西方福利国家养老金制度改革的主要趋势就是自愿性企业年金过渡到强制性企业年金。这种年金制度让经济效率与社会公平得以兼顾。而我国现阶段,并没有建立起强制性企业年金制度，现有的企业年金制度与强制性企业年金相比，在人力资源管理方面更没有发挥上述作用，主要是受到以下因素的制约：
　　1。我国现行的养老保障体系结构失衡.我国养老保障的“三支柱"的划分比较混乱,三支柱在功能上不能有效地协调和互补。实际上仍是由政府责任下的社会保险和社会救助来支撑，强制性积累的第二支柱并没有发挥作用。从替代率方面来看，我国企业年金的替代率约为5％，而在OECD国家，企业年金的目标替代率一般达到20%~30％。
　　2.基本养老保险负担过重制约了强制性企业年金的建立.企业年金的发展与第一支柱社会养老保险制度是相互制约，相互影响的。按照世界银行2009年最新测算的实际承受税率，中国的社会保险缴费在181个国家中排名第一，是北欧五国的3倍，是东亚领国的4.6倍.并且我国企业年金的建立是以企业和个人只有缴够社会保险为前提的。由于我国企业已支付了高额的社会保险费,和我国社会养老保险的过高替代率产生的挤出效应，以及重复的管理成本等因素使得大多数企业对于企业年金制度望而却步.
　　3。企业年金的税收优惠政策不明确。当前我国现行的相关法律的缺位导致企业年金政策不明确，各地政策不统一，税收优惠力度不大.除了“对企业缴费在工资总额4%以内的部分可以从成本中列支"外，对于投资收益和年金给付部分都没有明确的规定,而且缴费的免税制度也只是在部分省市实行.因此，不明确的税收优惠政策并没有促进企业年金的积极发展.
　　4.对强制性企业年金制度的认识不清晰.我国传统的管理机构还不适应企业年金的发展需要。对强制性企业年金在人力资源方面的优越性认识的不够清晰。这也阻碍了企业年金在人力资源管理方面的发展。
　　四、从人力资源管理的角度对强制性企业年金的思考
　　在西方,不同的福利制度模式的国家都选择了强制性企业年金。它体现的是社会保障私有化，市场运作，私有产权，同时国家强制，政府担保，税收激励。在人力资源管理层面上，是企业人力资源战略的重要实施手段，充分发挥着长期激励和保障的作用，使得企业达到高绩效。我国建立强制性企业年金，在人力资源管理中应注意：
　　1。明确强制性企业年金在社会保障体系和人力资源管理战略中处于的重要地位。在我国不断改革的社会保障体系中，要让强制性企业年金充分发挥第二支柱的保险功能。同时强制性企业年金是建立在利益相关机制基础的人力资源战略，体现了企业和职工之间的相关利益关系。目前，它作为是人力资源战略实施的重要手段之一来看待者为数并不多。企业和员工之间只是劳动契约,普遍缺乏忠诚度。因此,要提高雇主和雇员对年金的认识,以及清晰了解强制性企业年金的地位和作用.
　　2.强制性企业年金的设计要与企业文化以及企业人力资源管理目标相结合。强制性企业年金制度具有稳定雇员和激励雇员的双重作用.那么设计以何种作用为主，就需要企业自行选择.以澳大利亚为例,澳大利亚的人力资源管理的特点就是依法管理、以人为本、公平竞争、注重绩效等。因此，国家建立强制性企业年金比较强调对员工的一致对待,人人都可成才的理念，人才工作的法律保障等。这样就会增强雇员的忠诚度和工作热情.不同的发展时期，企业有着不同的管理目标,企业要根据不同时期的要求，从人力资源战略角度出发，在强制性企业年金固有的特点上设计符合自身企业的年金方案。
　　参考文献:
　　［1] 郑秉文等，2008：《强制性企业年金制度及其对金融发展的影响》，《公共管理学报》第4期.
　　［2］ 袁妙?,2012：《福利国家强制性企业年金制度研究》,湖北人民出版社.
　　［3] 邓大松、刘昌平,2002：《中国企业年金制度研究》，人民出版社。
　　[4］ 赵曼，2004：《企业年金理论与实务》，中国财政及经出版社。
　　[5] 姜亦峰，2008：《从人力资源管理角度发展企业年金的思考》，《生产力研究》第18期。
　　作者简介：
　　米芳,现为中南财经政法大学公共管理学院2010级社会保障专业研究生。
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