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积极组织行为学对员工绩效的作用
2013年01月24日 09：56 来源:《企业管理》2012年第4期 作者：冯俊文 高广鑫 字号
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　　内容摘要：积极组织行为学侧重于以员工的积极活动为导向,研究有效方法发挥出员工的人力资源优势和心理能力，以获得工作绩效的提升，其研究范畴包括自我效能、希望、乐观、主观幸福感、恢复力等.本文概述其研究的五个范畴对管理实践的作用来探索积极组织行为学的实践价值。

　　关键词：积极组织行为学，工作绩效，积极

　　概念

　　传统组织行为学注重通过利用员工的劳作达到组织的既定目标，实现管理的价值，但是却忽视了员工的主观感受和个体成长，在积极心理学运动的推动下，以Luthans为代表的组织行为学家，清楚地意识到将积极心理学引入到组织行为学中,会更大程度地激发员工潜能，提高领导效能和员工绩效。

　　Luthans（2002）定义积极组织行为学是对积极导向的、且能够被测量、开发和有效管理，从而实现提高绩效目标的人力资源优势和心理能力的研究和应用.该定义中包含了Luthans设定的用于确定积极组织行为学的研究领域及概念的三个基本标准。可以说,积极组织行为学研究的范畴不仅要与积极性相联系,而且必须要与传统组织行为学划清界限，即能够有效地测量和易于开发,最重要的是能够有助于提高员工的工作绩效。这一概念为积极组织行为学的发展奠定了研究框架。

　　变量与分析

　　组织行为学家根据Luthans等人对积极组织行为学的定义，研究证明符合积极组织行为学定义标准的最具代表性的积极心理状态变量包括自我效能感（自信)、希望、乐观、主观幸福感、恢复力（坚韧性）等,并证实它们能够直接影响领导效能和员工的工作行为、工作态度和工作绩效，并进而影响到企业的整体绩效和持续性竞争优势。

　　1.自我效能感

　　积极组织行为学与积极心理学、传统组织行为学的比较分析
　　自我效能感是指人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的一种信念。人对自我信念的强度，决定了他们所做的选择、抱负、付出多大努力在特定任务上，以及面对困难、挫折时能够坚持多久.自我效能感是积极性发挥作用最普遍、也最为重要的心理机制，人们只有相信自己的行为能够达到理想的效果，并能阻止不理想结果的发生,才会有行动的动机。

　　在管理实践中，实证研究发现,自我效能感对个体成功的预测力要大于个体实际拥有的能力，这就是为什么自信心强的员工更容易获得高绩效表现的原因，这主要是由于自我效能感水平越高,个体就越有可能全力以赴地投入到任务状态中，并且能够主动迎难而上，通过努力付出达到圆满完成任务的目的,即便是遇到了困难仍然能够毫不动摇的坚持下去。另外,高的自我效能感通常会伴随高绩效表现。具备高自我效能的人，同时具备较高的积极自我意识,能够全力以赴并且坚忍不拔,无论何时都会有积极的心态和良好的精神状态，而且对工作绩效的预测力也大于人格特质或工作满意度，因此会比低水平自我效能的人更容易获得成功。

　　2。希望

　　希望是指个体相信自己能够设置目标,设计出实现目标的途径，并激励自己去实现目标的一种信念.它不仅反映了个体达成目标的决心，而且也包括了个体对能够制定完美的计划和确定达成目标的有效途径的一种信心。

　　研究表明，希望的测量分数与工作目标期望、控制感、自尊、正性情绪、应对力和成就等呈正相关;管理者的希望测量分数水平与其群体或团队的收益率及员工的满意度和留职意愿也存在显著的正相关；从事诸如服务工作这样压力较大职业的员工，如果是高希望者,则服务质量和满意度都会很高，而且不容易感觉到压力和倦怠，因此离职率就低.这是因为高希望者具有积极的认知能力和正面的思想观念，在面临困境时，会向外界寻求支持，社会适应性较好，进行积极的自我调试，同时还会尝试寻求新的解决问题的途径，从而增加达成目标的可能性.

　　3。乐观

　　乐观被看作是一种积极的结果期望和积极因果归因的一种认识特征。研究发现乐观能够对个体身心健康、成就取向、动机等因素产生积极的影响,而这些积极因素非常有利于学业、事业及竞技上的成功；而悲观则会更容易导致消极、失败和社会疏离感，在极端情况下甚至会造成消沉和死亡.但积极组织行为学所倡导的并不是盲目的乐观,而是现实、灵活的乐观,在诸如安全、金融、财务控制等关键工作岗位上，就特别需要保持谨慎的态度,适度保守的态度是非常必要的。

　　实证研究表明，乐观的测量分数与工作目标期望、员工的身心健康、离职率、正性情绪、工作成就等都显著相关，特别是在服务行业、销售、广告、公共关系、产品设计等工作岗位中，乐观状态特别有价值，会对员工的工作绩效有着潜在的影响力。

　　4。主观幸福感

　　主观幸福感是指人们关于自己生活的情感性和认知性的评价.在这种意义上,决定人们是否幸福的并不是实际发生了什么，而是人们对所发生的事情在情绪上做出何种解释，在认知上进行怎样的加工。

　　研究发现，主观幸福感与工作满意度存在直接的相关，似乎生活幸福满意的人们更倾向于在工作中找到更多的幸福体验.这有助于解释为什么只在组织内部增加员工的工作满意度而不考虑组织以外的生活,不会导致员工的幸福感增加。主观满意度这一要素对于留住组织中的高绩效员工来说至关重要。

　　5.恢复力

　　恢复力是指人们面对丧失、困难或者逆境时的有效应对和适应.当生活变化对人们造成威胁时，这种自我保护的机能就会被激发出来.恢复力提高意味着成长、健康和幸福。与恢复力相关的因素涵盖了人类本身许多积极品质，如自尊、自我效能、责任感、成就动机、计划能力、内控、高期望、自律、批判思维、热情、乐观、好脾气、敏捷、积极行动、高智商、问题解决能力、人际沟通能力等。

　　研究表明，恢复力通常与个体在各种生活经历中有效运作的能力紧密相关,高恢复力者在不确定的环境下更容易成功，因为具备高恢复力水平的人往往具备积极的自我认知和自我调试能力，能够在外部环境发生变化时，专注于削减那些能增加消极结果可能性的风险和应激源;或是能够为了利用现有资源管理已出现的风险因素而主动调动自身适应系统的能量。这些显著调动和培养了个人的诸多积极品质,从而对工作绩效表现产生影响。

　　(作者单位:南京理工大学经济管理学院)