浅谈中小企业的激励机制和绩效测评体系5[1].doc

浅谈中小企业的激励机制和绩效测评体系作者：刘兴培学校：天津广播电视大学塘沽分校专业:行政管理年级：10级春学号：1012001201525指导教师：孙连华2012年2月15日目 录内容摘要3正文案例4一、建立中小企业激励机制的必要性6二、中小企业实施激励机制的方式6三、绩效考评的原理和方法7四、现行的考评办法及评价8五、当前我国中小企业科技人才激励机制存在的主要问题8六、完善我国中小企业科技人才激励机制的基本对策9七、参考文献12内容摘要 随着经济全球化和知识经济时代的到来，国家与国家、地区与地区之间的竞争越来越激烈。我国已经加入了WTO，意味着中国要更加全面、深入地参与国际竞争，而国际竞争从根本上说是人才的竞争.如何发挥人的积极性、主动性、创造性，已经引起了各国政府的高度重视。人力资源管理必须绩效考核与激励机制相互作用 目前中小企业激励机制中存在着管理者自身素质影响企业激励机制的建立、发展和完善，缺乏完善的制度性的激励机制，物质激励与精神激励有失偏颇,激励方式和手段单一等问题。针对这些问题，中小企业管理者应努力提高自身素质,立足于企业自身的特点和实际情况，充分利用现有的理论和实践经验，建立一套科学合理的激励机制,充分调动员工的积极性、主动性和创造性,使中小企业在激烈的市场竞争中立于不败之地. 关键词： 中小企业 人力资源管理 绩效考核 激励机制 浅谈中小企业的激励机制和绩效测评体系 案例：旨在调动员工积极性的电信企业激励机制改革近日在天津电信推开，岗位津贴和岗位绩效考核办法实施后，很快使员工的思想震动变为改革共识，全员上阵、努力拼搏的可喜局面已经在天津电信出现.有效的激励机制是调动员工积极性、创造性的重要手段,也是老企业获得新的生命力、实现可持续发展的关键。天津电信总经理在推行这一办法时表示，将通过改革激励机制增强企业发展的凝聚力和职工的向心力，促进企业各项工作上台阶。 在全面推行岗位津贴、岗位绩效考核办法之前，分公司在全省率先实行了专业人员的评聘分开，坚持岗位职责与待遇挂钩的原则，以解决无行政职务但有技术专长的骨干员工待遇问题为重点，聘请了290名技术人员走上关键技术岗位。同时，分公司大胆启用一批年轻干部担任中层管理职务，为企业发展注入了活力。 分配制度的改革，关键在观念.天津电信不断向员工灌输改革意识,使员工充分认识到：在开放的电信市场上，企业不改革激励机制就没有出路，就不可能激发出活力.在汕头电信企业收入保卫战的攻坚阶段，生产任务繁重，发展是头等大事,大范围推进岗位绩效考核，会不会影响员工积极性？分公司党组通过详细调查后达成共识:激励机制改革关系到企业长久发展大计，生产任务再重时间再短，也不能拖这项改革的后腿；相反，在人才竞争激烈、市场形势严峻的情况下，尽快实施“岗位津贴”、“岗位绩效考核办法”将有力地促进生产的发展。公司党组提出，岗位绩效考核工作不仅要搞，更要扎扎实实开展，通过向分配机制要活力，确保各项目标任务的全面完成. 确保改革政策的连贯性。今年以来,汕头分公司连续实施了一系列机制改革措施，“专业技术岗位评聘”、“大客户经理评聘”以及职工岗位技能考核，都以“唯才是用的指导思想选拔人才，已在分公司中形成“能者上、平者让、庸者下”的良好竞争氛围。本次岗位绩效考核办法的制订，既保持了改革政策的连贯性，又保证了考核办法的科学合理。 改革要做到公平竞争、互促互进。岗位绩效考核办法规定，员工年度考核包括思想品德、工作态度、工作能力、工作成绩四个方面，考核方式是由上向下,一级考核一级，以逐步形成自评被评、上下级别互评的考核新机制。绩效考核还将作为员工岗位晋升、教育培训、实施奖励的直接依据.对于在考核中第一年被评定为级的员工将予以黄牌警告；连续两年被评定为D级的，出示红牌调整岗位。由于保持了方案制订的透明度和执行时的公正性,“岗位津贴”、“岗位绩效考核办法”出台实施在企业深得人心，激发了员工的工作热情,企业凝聚力和职工向心力不断增强,市场竞争力不断得到提升。该局 “企业效益保卫战”自8月份开展以来，业务发展呈现喜人局面，业务收入不断攀升,110月份比去年同期增长12。32， 其中，9月份业务收入同比增长36.96，创下单月业务收入历史新高。与此同时,“以顾客为中心”、“用户至上、用心服务”等企业理念正逐渐成为员工自发行为，障碍申告率、百户平均障碍历时以及后台维护等各项服务质量指标全面完成,服务质量已经走上不断巩固、不断完善提高的良性循环.一、建立中小企业激励机制的必要性 人力资源是第一资源，知识资本成为中小企业创造效益的推动力。尤其在当今社会，离开人才,企事业单位均将寸步难行；目前，中小企业的人力资源管理还处于粗放配置状态,而人力资源管理的核心战略是以人为本。人才流动快，成本消耗大，企业竞争激烈成为当前中小企业发展滞后的主要问题。研究表明,有效的激励机制是中小企业人力资源管理部门管好和用好人的一把利器，可以统一员工的思想、观念、行为，激励员工奋发向上，共同为本企业的发展贡献力量。美国学者劳伦斯.彼得（Laurence J.Peter）在对员工晋升的相关现象研究中指出：在各种组织中,雇员总是趋向于晋升到不称职的位置.这种单纯的“根据绩效决定晋升”的激励机制是片面的。因此，建议科学的激励机制是突破局限于员工绩效评估所带来的种种制约因素的关键,是基于战略人力资源管理理论与实践分析的基础，体现了中小企业绩效管理的现代化涵义。二、中小企业实施激励机制的方式 中小企业运用激励机制的现状不容乐观，主要表现为激励机制的运用方式较单一，忽视企业人才激励的多样性,不注重人才的长期激励，激励的随意性强没有制度保障并且薪酬体系均较单一等特点。如管理者在对中小企业管理过程中,常常采用正激励，来提高员工的工作绩效水平,而忽略了负激励的互补效应等. 目前我国中小企业运用的主要激励机制形式如下. 1.物质激励。2.目标激励。3。信任激励.4。情感激励。5。行为激励。6。奖罚激励。7.竞争激励。8.危机激励。绩效考评是人力资源管理的核心，是激励机制的外部表现，是现代企业制度的基础.目前,绩效考评已成为我国各企业乃至各机关、事业单位一年一度的常规、重要工作.绩效考评是指用系统的方法、原理，评定、测量干部和员工一年来在职务上的工作行为和工作效果,并存入档案。考评的结果是工资奖金发放，职务竞升、降职或解雇，培训发展，工作反馈等工作的基础和重要依据。但是，如果不能全面、客观地评价每个干部和员工的思想、工作、学习情况，特别是工作业绩,不仅不能起到奖勤罚懒的作用,还会造成平均主义,吃大锅饭，甚至产生极大的负作用，因此，各企业、各单位应该结合本身实际特点,制定科学的绩效考评方法，并充分发挥考评结果的作用,促进现代激励机制的真正建立。三、绩效考评的原理和方法 一般而言，绩效考评要能做到对所属干部和员工的工作行为、结果进行全面、系统、科学的考察、分析、评估与传递，能够准确地衡量干部、员工对企业的贡献，进一步提高员工的素质，建立激励机制,促进企业战略目标的实现。绩效考评涉及考评主体、考评客体、考评方法及结果运用等。 一个好的绩效考评系统，应遵循以下几个原则:第一，一致性：；第二,客观性：；第三,公平性：；第四，公开性;第五，考评结果与工资奖金、职务升降、学习培训等紧密挂钩 绩效考评的主体主要有：自我评估、同事打分、主管领导考评。 绩效考评客体可以是下属各单位、内设的各部门、所有干部和员工。 绩效考评方法主要包括指标选取、权重确定、综合打分等。合理的考评结果从个体来说，应该得到被考评者的由衷认同，从整体上来说，则应该在统计学上符合正态分布定律.四、现行的考评办法及评价 我国各单位现行员工考评办法主要是自述+同事+分管领导法.自述就是自己写一篇年度工作总结,对绩效进行描述和打分,然后同事、分管领导再给自已打分，三者按相应的权重综合，即得总分.主要内容有:一是在指标上，分为德、能、勤、绩四大方面，每类下面又细分为5个小指标，共20个小指标。满分为100分，德、能、勤、绩四方面各25分。这些指标中，除了绩的指标可以用定量测评外，其它的指标都是定性指标，即由评价官员凭自已的感觉、判断打分。这就是说，客观性较少，主观性较多。二是确定权重，自已、同事、分管领导打分的权重约3:3：4。三是综合分数，上考评委和领导班子研究最后确定.分为四档：90分以上为优秀、9075为称职、7560为基本称职、60以下为不称职，其中优秀人员比例为20。总的来说，各单位考评方法大体相同，略有差别。五、当前我国中小企业科技人才激励机制存在的主要问题 随着知识经济时代的到来，很多中小型企业已逐渐意识到科学技术和科技人才在企业中的重要作用,有的企业甚至不惜重金聘用高级科技人才。然而，许多中小型企业的激励理念还比较落后，与国外发达国家企业和我国外资企业相比,我国中小型企业的激励机制还存在一定的问题。 1、未形成健全的激励体系。企业的激励制度是一个体系，它不仅包括薪酬激励，还包括培训、职业发展、企业文化与企业组织等方面的激励制度，以及绩效与贡献的考核评估系统等。 2、薪酬体系不够合理。很多企业还没有将企业的业绩与科技人才的收入完全结合起来，尽管科技人才薪酬水平较高，但在福利方面尚未得到足够的重视,福利少而单一，降低了科技人才对企业的信任感。 3、企业文化跟不上时代发展。目前，很多中小型企业虽已形成或初步形成企业文化，但没有体现企业不断创新的特点，也没有树立终身学习的价值观，还未转变成学习型组织。4、大多从工作条件而非工作本身对科技人才进行激励。 5、过度采取负激励,造成人才流失。 6、绩效评价流于形式。在绩效评价方面,许多中小型企业的考核流于形式，奖酬措施没能与业绩挂钩。六、完善我国中小企业科技人才激励机制的基本对策 根据科技人才的基本特点,考虑到人的需要有不同类型如物质需要、精神需要、自我发展需要等等，应该从单纯的物质激励转向与精神激励相结合，并辅助以情感激励和竞争激励机制，注重个人受到尊重和重视后的愉悦感，个人实现价值后的幸福感，以及创造欲望满足后的激动等等。 1、加大对企业科技人才的物质激励.建立良好的薪酬理念：薪酬实际上是企业向员工传递的一种战略规划信息，因为它鼓励了与公司长远发展相适应的行为、态度及业绩,从而引导员工共同实现企业战略规划. 2、完善其他激励机制。物质利益固然是发挥积极性的基本因素,但精神需求也是一种巨大的推动力，是较物质需求更高层次的需求，可以持久起作用。 3、加强职业培训. 4、建立信息系统的辅助管理。企业可以应用网络信息和公司网页来建立与科技人才沟通的平台，以开设一种新的沟通渠道，起到人力资源管理甚至是日常管理的辅助管理作用。 5、完善职业生涯发展的规划.激励科技人才要引入职业生涯管理。首先要进行观念的更新,明确职业生涯管理是企业帮助员工制定职业发展规划并帮助实施一系列的活动,是一个满足企业发展和员工成长的动态过程。 6、充分授权，委以重任。科技人才作为技术创新中的关键人员，最了解科技发展的现状、当前产品和服务的开发状况和改进的方式前景。 7、绩效考核应做到 1、评分指标尽量定量化，消除过多的不确定因素.2、逐级、分类考评，消除不可比因素,使同类考评更加科学.3、对考评主体打分设定一些条件，使打分结果趋向正态分布。4、发挥绩效考评的结果的作用.5、尝试采用一些现代科学数学方法,选取指标、确定权重、综合评分。6、利用计算机技术和现代管理方法,实现绩效考评现代化。此外同理，绩效考评的理念、方法还可用于招聘新员工、干部竞聘等许多工作中 所以说人力资源是国民经济发展的重要源泉，成功的人力资源管理必须重视绩效考核与激励机制这两个重要环节。目前人力资源管理方面的首要问题是绩效考核和激励方法不力。绩效考核体系是激励机制的基础，应将两者结合起来，相互作用.有了准确的考核结果企业才能有针对性的对员工进行激励,从而使企业能进一步发展。参考文献 彼得（Laurence J.Peter）在对员工晋升的相关现象研究中指出：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到不称职的位置。这种单纯的“根据绩效决定晋升”的激励机制是片面的。书名:梯子定律：左右企业与个人发展的永恒法则 梯子定律作者：劳伦斯彼得著 出版社：民主与建设出版社 出版日期：2004-9-1 ISBN：9787801126542 字数：83000 页码:268 版次:1 装帧：平装 1、未形成健全的激励体系。2、薪酬体系不够合理。3、企业文化跟不上时代发展。4、大多从工作条件而非工作本身对科技人才进行激励。5、过度采取负激励，造成人才流失。6、绩效评价流于形式。当前我国中小企业科技人才激励机制存在的主要问题苏兆德学习月刊 2009年06期 根据科技人才的基本特点，考虑到人的需要有不同类型如物质需要、精神需要、自我发展需要等等，应该从单纯的物质激励转向与精神激励相结合，并辅助以情感激励和竞争激励机制，注重个人受到尊重和重视后的愉悦感，个人实现价值后的幸福感，以及创造欲望满足后的激动等等。完善我国中小企业科技人才激励机制的基本对策天津社会科学院城市经济研究所 陈柳钦 2007-15建立中小企业激励机制的必要性企业激励制度 作者: 支晓强，蒋顺才 著 ISBN： 9787300053578， 7300053572 出版社： 中国人民大学出版社 出版日期： 2004-4-1 建立一套科学合理的激励机制,充分调动员工的积极性、主动性和创造性,使中小企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。企业全面风险管理从激励到控制 图书信息勘补 作 者： 詹姆斯。林 出 版 社： 中国金融出版社 本社特价书 条 形 码: 9787504939296 ; 9787504939296 I S B N ： 7504939293 出版时间： 2006-21 开 本： 大16开 页 数： 309 11