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1、XX公司 2017年度年终奖分配方案 一、 目的 为了更好地体现公司利益与员工利益的紧密结合，达成业绩高的收入高的目标，同时也为增强公司与员工同呼吸共命运的文化内涵，特制定此方案. 二、 范围 公司总部各部门及分子公司员工（部门经理、体系总监、市场营销体人员、嘉善分公司除外). 三、 原则 1、 本着内部公平与外部竞争相结合的原则； 2、 公司利益与个人利益相结合的原则； 3、 奖金分配与绩效挂钩的原则； 四、 年终奖金总额的提取方案 由财务部核算公司本年度的盈利情况，报经总经理审批后提取一定的数额作为年终奖金发放。 五、 奖金分配细则 (一) 部门年终奖的分配 1
2、 由公司高层领导对各体系进行打分,各体系得分为所有分数的平均值，其中总经理占考评分数的50%，本体系总监占考评分数的30％，其他高层占考评分数的20％。 (考核分数=总经理评分＊50％+本体系总监占考评分数的30％+其他高层评分的平均分数＊20%） 2、 部门所得分数所对应绩效系数,详见表一. 3、 考评标准见附件一。 部门考评结果与奖金系数对应表 表一： 考评分数 系数 本部门应得的年终奖金额度(元） 90—100（含90） 1 （部门可获年终奖的人员月工资总额/全公司考核可获年终奖的人员月工资总额)*年终奖金总额＊1 80—89（含80） 0.8 （部门可获年
3、终奖的人员月工资总额/ 全公司考核可获年终奖的人员月工资总额）＊年终奖金总额＊0.8 70-79（含70） 0。6 （部门可获年终奖的人员月工资总额/ 全公司考核可获年终奖的人员月工资总额）＊年终奖金总额＊0。6 60—69（含60） 0.4 （部门可获年终奖的人员月工资总额/ 全公司考核可获年终奖的人员月工资总额）＊年终奖金总额*0。4 60分以下 0.2 （部门可获年终奖的人员月工资总额/ 全公司考核可获年终奖的人员月工资总额）*年终奖金总额＊0。2 注:考核成绩≥90为优秀,80≤考核成绩≤89为良好,70≤考核成绩≤79为一般， 60≤考核成绩≤69为差。 (二
4、) 员工个人奖金分配 1、 由直接负责人对部门人员进行考评打分。 2、 由第一、二负责人进行复核与审核。 3、 部门员工所得奖金分配详见表二。 员工考评结果与奖金系数对应表 表二： 考评分数 系数 部门内部个人所得的年终奖金(元） 90—100 1 （可获年终奖的员工月工资/部门内可获年终奖的人员月工资之和)*部门奖金*1 80—89（含80） 0。8 （可获年终奖的员工月工资/部门内可获年终奖的人员月工资之和）*部门奖金＊0。8 70—79（含70) 0 无 60—69（含60） 0 无 60分以下 0 无 注：考核成绩≥90为优秀，80≤考核
5、成绩≤89为良好，70≤考核成绩≤79为一般, 60≤考核成绩≤69为差. 特别说明: 1、如果员工入职时间在6个月以上,则按照上述公式计算年终奖； 2、如果员工入职时间在6个月以下，则计算年终奖的公式为： 个人年终奖金= 本部门应得的年终奖金额度＊（可获年终奖的员工工资/部门内可获年终奖的人员工资之和）＊部门奖金＊系数＊0.8 六、 考评步骤 (一) 对部门的考核 1、 由被考评部门以外的高层领导进行考评打分,考评标准具体参照《部门综合考评表》. 2、 由人力行政部收集评选小组对各部门的考评成绩，进行汇总计算出最终考核分数。 3、 由人力行政部将各部门的考评结果与各自体系
6、总监确认与反馈。 4、 由人力行政部公布每个部门所得的年终考评分数,并注明考评分数所对应的系数。 5、 由财务部根据考评公式及对应的系数计算各部门奖金总额，派发各部门奖金。 (二) 对员工的考核 1、 员工个人奖金分配采取强制分步： 1) 0〈人部门人数≤5人，优秀员工将产生0—1名，良好员工产生0—2名，一般员工产生0-1名，表现差的员工产生0—1名; 2) 5人〈部门人数〈10人,优秀员工将产生0—1名，良好员工产生0-4名，一般员工产生0-5名，表现差的员工产生0—1名； 3) 10人≤部门人数<20人，优秀员工占部门人数的0—20%,良好员工占部门人数的0-50%,一般员
7、工占部门人数的0—20％，表现差的员工占部门人数的0-10％; 4) 部门人数≥30人，优秀员工占部门人数的0-30％,良好员工占部门人数的0—40％，一般员工占部门人数的0-20％，表现差的员工占部门人数的0-10％； 2、 由直接负责人根据员工全年的工作表现进行考核，考评标准具体参照《员工综合考核表》,提交部门经理、总监复核。 3、 由人力行政部收集各部门经理对员工考核成绩，进行汇总,并注明相应的系数. 4、 由财务部根据考评公式以及对应的系数计算各部门员工奖金总额并发放。 七、 考评时间 1、 部门考评：2013年1月22 日起至2013年1月30 日止。 2、 部门成员考
8、评：2013年1月 22日起至2013年1月30日止. 体系/部门综合考核表 体系:考核日期:2013—1-29 一级 指标 二级指标 满分 考核 分数 部门工作 绩效 60% 部门工作目标达标率 15 部门工作质量 15 部门工作效率 15 部门工作成本意识 15 工作态度40％ 部门责任心 6 部门工作主动性 6 部门团队精神 6 部门服务意识 10 部门工作氛围 6 部门参与公司活动的积极性 6 评定等级 总计 评等标准 A B C D E 90分—100
9、分 (含90） 80分-89分 (含80） 70分—79分 （含70） 60分-69分 （含60） 60分以下 附件二： 员工综合考核表 姓名： 部门: 职位: 考核日期： 一级 指标 二级指标 满分 直接领导评分 工作 绩效 50％ 目标达标率 10 工作质量 10 工作效率 10 工作数量 10 工作成本意识 10 工作能力 20％ 专业基础知识 5 岗位工作技能 5 创新精神 5 综合能力(沟通能力、判断能力、计划能力等） 5
10、 工作态度20% 纪律性 4 责任心 4 工作主动性 4 团队精神 4 执行力 4 学习成长10% 自我学习能力 5 职业性 5 评定等级 总计 评等标准 A B C D E 90分-100分 (含90） 80分—89分 (含80） 70分-79分 （含70） 60分-69分 (含60） 60分以下 直接上级评价 当期主要业绩： 当期不足与待改善之处: 其它建议: 签字：
11、日期： 间接上级评语 签字: 日期: 附件三： 体系/部门考评的评分标准表 评价指标 评价分数 工作绩效 15 12 8 4 2 部门工作目标达标率 超过目标 达到既定目标 尚可 欠佳 落后 部门工作质量 很完美 完美 尚可 欠佳 很差 部门工作效率 很高 高 尚可 差 很差 部门工作成本意识 很高 高 尚可 差 很差 工作态度 6 5 4 3 1 部门责任心 很负责 负责 尚可 欠佳 不负
12、责 部门工作主动性 很积极 积极 尚可 差 散漫 部门团队精神 很强 强 尚可 差 很差 部门工作氛围 很好 好 尚可 差 太差 部门参与活动的积极性 很高 比较高 尚可 差 太差 部门服务 意识 10 8 6 4 2 很好 好 尚可 差 太差 附件四： 员工指标的评分标准表 评价指标 评价分数 工作绩效 10 8 6 4 2 目标达标率 超过目标 达到既定目标 尚可 欠佳 落后 工作质量 很完美 完美 尚可 欠佳 很差 工作效率 很高 高 尚可 差 很差 工作数量
13、 很多 多 尚可 较少 太少 工作成本意识 很高 高 尚可 差 很差 工作能力 5 4 3 2 1 专业基础知识 很丰富 丰富 普通 不足 很差 岗位工作技能 非常熟练 熟练 尚可 差 很差 创新精神 有新构想 求新 尚可 欠佳 不愿多想 综合能力 很强 强 尚可 差 很差 工作态度 4 3 2 1 0 纪律性 严格遵守 遵守 受通报或批评1次 受通报批评1次 受通报批评2次 责任心 很负责 负责 尚可 欠佳 不负责 工作主动性 很积极 积极 尚可 差 散漫 团队精神 很强 强 尚可 差 很差 执行力 很强 强 尚可 差 太差 学习成长 5 4 3 2 1 自我学习能力 举一反三 良好 尚可 欠佳 不思进取 职业性 很强 强 尚可 欠佳 差
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