绩效评估的GROW法则.doc

绩效评估的GROW法则 绩效评估中最困难的是什么?有人说是考核指标的设置，不会设置指标，不知道哪些指标是重要的，有人说是考核打分,不知道该给员工打多少分合适,有人说是考核面谈，不敢面对员工,害怕和员工发生争吵。是的，这些都是绩效评估的难点，做过评估的经理人都有自己的体会和感悟。但是，今天，我要说的主题不是这些，我认为在绩效评估中，考核指标容易设，路线非常明显，第一，你可以从年度目标进行分解,产生员工的考核指标，第二,你也可以从员工的岗位职责中找出一些关键点，设置相应指标，第三，你还可以从工作流程中找出一些指标考核员工的工作，所以，考核指标的设置不难。考核打分其实也不难，因为绩效考核要求经理在日常工作中和员工保持沟通，在日常沟通中,经理可以把自己的感受告诉员工，让员工明白自己在哪些方面做得不好，需要改进，而且经理也要帮助员工想出改进的办法，这样，在考核的时候，经理和员工对考核达成的情况基本上有一个大致相当的认识，这样，经理打出的分数，员工的认可度就会比较高，所以，考核打分也不难。至于绩效面谈,基于前面关于考核打分的论述，我想大家也知道我的观点了，是的，绩效面谈也不是什么难事，前面双方都已经进行了比较充分的沟通，到了面谈的时候，只是重点讨论一下就可以了，不难。那么，您要问了，这也不难，那也不难,到底有没有难事啊?难事，有。笔者所指的这个难事不是一个事情，而是一个方法和技能,这个方法和技能就是经理对员工进行绩效辅导的技能.只有把绩效辅导做好了,绩效考核指标的设置才更准确，绩效考核打分才更接近员工的期望,绩效面谈才更有意义.什么是绩效辅导？绩效辅导是一项管理技能,是经理帮助员工提高绩效的方法，贯穿于绩效管理的整个过程，绩效计划、绩效过程、绩效考核、绩效面谈都要涉及绩效辅导.绩效辅导是个很大的题目，这里主要讲一种绩效辅导技能，就是GROW法则。所谓GROW法则,即:G-目标(Goals)：你想要什么？R-现实（reality)：现在正在发生什么？O选择（options）:你能做什么？W-愿望（will）：你想做什么？在GROW法则，经理需要掌握一些问话的技巧，启发员工思考，帮助员工认识自己的潜能，找到达到目标的方法.这些问题不仅在设置指标的时候要问，而且在绩效过程中的辅导要问，在绩效面谈的时候更要问,通过问这些问题，最终达到帮助员工成长。1、目标l 你所从事的这个岗位的目的是什么？l 在绩效考核结束后你想要取得哪种结果？l 在绩效目标中你期望达到的深入程度和详细程度如何？l 关于你的绩效目标，你的长期目标是什么？时间计划是什么？l 在你的时间计划中，你能确定哪些中间步骤?2、现实l 现在详细的情况是怎样的？l 你最关心什么，多关心？l 除你之外，谁还被这一问题影响？l 对于结果你自身有多大的控制力？l 还有谁有控制作用,有多少？l 目前阻止你的困难需要克服？l 如果采取行动时有内部障碍或自身的阻力的话，那会是什么？l 你已经有什么资源？技能、时间、热情、金钱、支持等？l 真正的问题是什么？ 3、选择l 你可以达到目标的所有不同方法是什么?l 列出所有的选择,大的或小的，完整的或部分的解决方案。l 你还要做什么?l 如果你还有更多的时间、更多的预算或者如果你自己是老板,你会做什么？l 如果你可以重新来做，用新的工具，和新的团队一起，你会做什么?l 你想从我这里多获得些建议吗?l 哪一个会得到最好的结果？l 这些方案中哪个最吸引你,或者让你感觉最好?4、愿望l 你选择哪个或哪些意见？l 这个在哪种程度上完全满足了你的目标?l 你对于成功的标准和衡量尺度是什么？l 在你采取这些措施或者实现目标的过程中，有什么障碍你的东西出现？l 实行措施时,如果你有自身阻力，会是什么?l 你怎样来消除这些外部的和内部的因素？l 谁需要知道你的计划是什么？l 你需要什么支持？从谁哪里得到？l 为了取得帮助你会做什么，什么时候？l 为了支持你我可以做什么？l 在采取这些达成一致的行动时，你承担的责任按照从1到10的尺度来衡量，是多少?l 什么因素阻碍它达到10？l 为了增加你的责任使其接近于10，你会做什么或改变什么?现在你还想谈些什么吗？或者我们就这样结束了？