人力资源管理论文.docx

东昌通信有限公司员工培训研究摘 要 企业员工培训是现代企业管理的重要环节，它的意义就在于为企业自身培养了高素质的人才,使工作效率提高，成本降低,并提高了企业对人才的吸引力.但是我国民营企业的员工培训管理还处于起步阶段,培训体系还不完善不成熟，并且在操作中由于认识上的误区导致了许多问题的产生。因此，本文针对我国民营企业员工培训现状、认识上的误区以及出现的问题,描述了企业员工培训的重要性和操作流程，并在此基础上预测了我国民营企业员工培训未来的发展趋势。然后，结合沈阳蓝月亮企业实际，分析了该企业人力资源培训状况，阐述了人力资源及人力资源培训的现状和特点.同时针对沈阳蓝月亮企业人力资源培训存在的问题进行分析。最后，本文提出了解决问题的对策。关键字： 东昌通信，民营企业，培训体系AbstractEmployee training is an important aspect of the modern enterprise management。 The meaning of the training is to bring up qualified employees， improve work efficiency, reduce cost， and increase the attraction of the enterprise。 But the employee training of the private enterprise in Chinese is managed still at the starting stage; its system is under construction， and many problems appear during the operating because of the misunderstanding of the principle. So， the importance and making schedule of employee training in enterprise is described on the basis of the current situation of employee training and usual misunderstandings and the analysis of main problems in Chinese private enterprise。 Finally， the future development tendency of training system of Chinese private enterprise is also described. Then this article combine Guangzhou dongchang enterprise reality, to analysis human resources training situation of Guangzhou dongchang enterprise, description of the human resources and human resources training status and characteristics. At the sane time against Guangzhou dongchang enterprise human resources training for the analysis and proposed measures to address those problems。Lastly,bring forward the answers to those problems.Key words: Guangzhou dongchang; Private enterprise; Training system目 录摘 要Abstract绪论 第一章： 论文背景及目的1。1 论文背景及目的 11。2 国内外研究状况 11。2.1 国外研究状况 11.2。3 国内研究状况 41.3 本文研究方法 51。4 论文构成及研究内容 5第二章： 中小型民营企业人力资源培训概况 62。1 人力资源培训相关理论 62.2 人力资源培训发展状况 62。2 中小型民营企业人力资源培训概况 82。2.1中小民营企业人力资源培训的重要性 82.2。2中小民营企业员工培训现状 9第三章: 沈阳东昌通信人力资源培训概况 113。1沈阳东昌通信简介 113。2沈阳东昌通信人力资源培训概况。 。12第四章: 沈阳东昌通信人力资源培训现状分析 144。1 培训观念落后 144.2 培训机制不健全 154。2.1激励机制不健全 154.2。2 缺乏系统性持续性的培训规划 154。3 培训只重知识方法单一 164。4培训效果评估不佳 16第五章： 沈阳东昌通信人力资源培训对策 185。1 树立正确的培训观念 185.1.1 转变观念 185。1.2树立培训新理念 195.1.3 树立以人为本的观念 195。2 建立培训新机制 205。2。1加强培训的针对性和科学性 205.2。2 建立不同层次人员的培训机制 215.3 改善培训方法 225.3。1 灵活运用培训方法 225。3。2 创新培训方法 245。4 对培训效果进行有效评估 255.4.1建立完善的评估体系 .。265.4。2有效性评估须注意的问题 26结论 29参考文献 30致谢 31 绪论第一章： 论文背景及目的1.1 论文背景及目的在人力、物力、财力及信息四大资源中,人力资源在企业的发展中起决定作用。加入WTO后，面对激烈的国内外竞争形势和人才战略,为适应市场经济发展的要求，人力资源建设成了区域经济发展的首要问题。从人类生产力发展历史来看，经济的知识化和知识经济化都是不可逆转的,知识经济将逐步占居国民经济的主导地位。为此，企业面临着巨大的挑战，同时也面临着崭新的发展机遇。在市场经济条件下,我国越来越多的企业逐渐认识到人力资源开发在现代企业发展中的重要地位，企业竞争的关键是人才的竞争.作为企业人力资源培训主要内容的员工培训，在企业生存中更是发挥着越来越重要的作用，也成为了企业关注的焦点。然而，由于受转型经济和教育制度大环境的约束，中国企业在对员工培训方面的认识还存在很多误区，成为中国企业实力和竞争力在人力资本层面弱化的主要原因.企业只有把握知识经济时代人力资源培训与开发创新，才能在未来更加激烈的竞争中立于不败之地。所以，企业人力资源培训是实施人才强企的战略关键.沈阳东昌通信作为一家民营企业，专门从事蓝月亮系列清洁用品的技术研究、产品开发、产品销售。其产品生产在利用高新技术的同时，员工也担任起了该企业进行产供销及管理最重要的角色.而同企业中其它的资源相比，人才资源无疑是最有活力的也是最有潜力的。因此，民营企业之间的竞争在相当大的程度上便表现为人才的竞争。成熟的企业在实施技术变革和产品创新改造的过程中,急需引进先进的管理理念,提高专业人员素质,以适应新形势的要求；而新兴的企业则要应对专业人才短缺、业务知识及经验匮乏、人员培训周期长等难题。因此，如何采取有效的人力资源培训策略与方法，为企业的可持续发展奠定基础已成为每个企业高度关注的问题.基于以上种种因素，本文将对沈阳东昌通信企业人力资源教育培训进行探析。1.2 国内外研究状况1。2.1 国外研究状况加里德斯勒教授曾提出过：“培训就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能过程 1。培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的.随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（19001930)、行为科学时期的培训（19301960）、系统理论时期的培训（1960至今）2。传统理论三个发展阶段时期大致是在二十世纪三十年代前，这是人类管理从经验管理过渡到科学管理的阶段，典型的代表人物是美国的弗雷德里克泰勒，他在 1911年出版的科学管理原理一书中提出了科学管理的四大原则,其中的第二条是“科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育和使之成长”。在泰勒的观点中，培训是进行科学管理应遵守的普遍原则。另一个代表人物是德国社会学家马克思韦伯，他在上世纪早期描述了一种“官僚行政组织”的理想的组织模式。这种理想的组织模式有六个特征，其中的一个特征是“所有的组织成员都是依据经过培训、教育或正式考试取得的技术资格选拔的.马克思韦伯认为理想的企业组织中，员工必须经过正规培训才能取得好的组织绩效。他的理论成为现代许多大型企业设计组织结构时所参照的原形.行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系,这时候提出了四大理论。1、强化理论美国心理学家斯金纳于1956年在科学与人类行为一书中提出了强化理论，他强调人们行为是依据这些行为过去导致的结果来决定的.人们行为的结果有两种：正成果和负成果,正成果会鼓励其行为再次发生,负成果会避免其行为的再次发生。2、社会学习理论美国心理学家艾伯特班杜拉在二十世纪50年代提出了社会学习理论。他指出人们通过观察周围环境中那些值得信赖且知识渊博的人的行为而进行学习.当人类看到他人学习及酬偿,往往会兴起“有为者亦若是的想法,这种观察作用,是会产生学习效果的.3、目标设定理论由E.A.Locke和G。D。Latham提出的目标设定理论认为行为方式由一个人潜意识的目标和目的决定.目标设定理论被用于培训项目的设计中，说明给受训者提供特定的富有挑战性的目标和目的会有助于培训效果的提高，所以课程计划以特定的目标开始,这些目标向学习者提供了应采取的行动，学习发生的条件、可被接受的绩效水平等信息。4、学习过程理论雷蒙德A诺依教授在雇员培训与开发一书中揭示了学习过程。这一过程包括预期、知觉、加工存储、语义编码、恢复、推广、满足。学习过程理论说明，要做好企业员工培训工作，员工应知道他们为什么要学习，并能将自己的经验作为学习基础，应有实践的机会，并且给员工进行培训效果的反馈，指导员工通过对别人的观摩与交往来学习,倡导在工作中进行学习的理论，并合理安排及协调培训项目。到了20世纪60年代以后,培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。美国麻省理工斯隆管理学院教授彼得圣吉提出的“学习型组织理论式是当今最前沿的两大管理理论之一。他在1990年出版的第五项修炼学习型组织的艺术与实务一书中提出:未来真正出色的企业将是能够设法使各阶层人员投入并有能力不断学习的组织学习型组织。这种组织具有持续学习的能力。到90 年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段,现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点:其一，员工培训的全员性.其二,员工培训的终身性.其三，员工培训的多样性。其四，员工培训的计划性。其五，员工培训的国家干预性。31.2。2西方企业一般培训理论的综述1、早期研究和贝克尔的一般培训理论 企业培训是经济学家一直关注的问题。早期的经济学家认识到,在市场经济条件下通过培训可获得适当的技能水平，但也指出企业实施在职培训可能面临的问题。比如，经济学家Pigou认为，由于员工可以利用培训技能为其他雇主服务，企业就没足够的动力为员工的技能培训进行投资。他提出，政府要对企业在职培训进行直接补贴. 贝克尔（1964）对一般培训进行了启发性的理论分析，为以后企业培训的研究提供了理论基础。他认为,在竞争的劳动力市场上，任何一个企业所支付的工资率都是由其他企业的边际生产率所决定的，一般性培训将对许多企业有用，而且所有这些企业的边际产品都可以按同样的幅度增加。参加培训的员工是唯一的受益者，理智的企业只有要求员工支付全部培训成本,才可能提供一般培训。在没有信贷约束/流动性约束的情况下，员工可以理性地选择培训水平以获得最大收益，而企业一般培训投资行为也可达到社会最优水平。解决由信贷约束/流动性约束所产生的低水平培训投资的方法是完善借贷市场，而非直接补贴，这一观点与早期研究不同。2、信息不对称假设下的一般培训理论 贝克尔理论中隐含的一个假设前提就是，员工经培训能够快速胜任相应的工作并发挥其最大作用。也就是说，潜在的雇主拥有员工培训的全部信息。Katz和Ziderman认为,这一假设是不现实的。他们（1990)修正了完全竞争市场上培训信息对称的假设,认为培训信息不对称性会影响企业进行一般培训的行为.3、工资压缩一般培训理论 贝克尔的研究表明,提供培训的企业只有在边际产品增量大于工资率增长时,才能获得培训带来的部分收益，企业才可能收回投资成本。Acemoglu和Pischke(1998，1999）对工资结构进行研究,他们认为，劳动力市场的不完全性和一些制度问题导致工资结构扭曲,是企业参与一般培训的原因。4、产品市场与企业一般培训理论研究 企业培训行为不仅与劳动力市场有关，而且会受到产品市场因素的影响。Gersbach和Schmutzler(2001)对此进行了有益的探索.Gersbach和Schmutzler认为，企业一般培训的投资行为源于产品市场的不完全竞争。在产品市场不完全竞争的情况下，企业必须考虑培训决策对产品市场竞争的影响，因为培训决策是一种相互博弈的结果3。 1。2.3 国内研究状况90年代以后，国内出现了一些针对具体企业的,涉及具体方法的相关研究.相对而言，国内企业管理教育缺乏系统性和科学性.其主要表现为,缺乏相应的适合我国实际需要的培训方法。在一项企业培训情况调查中发现,企业已普遍认识到管理教育对企业发展的意义，大、中型企业一般都设有培训的专门机构和专职人员，但存在的突出问题是培训的有效性。目前有关管理教育的研究与实践大都局限在经验和描述性的层次。现在面临的问题是如何从理论的层面解决企业管理再教育的问题.企业教育包括道德、知识和技能等方面的培训，其中又以管理人员的心理品质、工作技能的培养更为重要和困难，其主要的难点在于培训方法的合理性和有效性。1。3 本文研究方法本文的写作是在理论联系实际的指导思想下完成的，主要运用了文献分析法和资料搜集法。文献分析法：通过系统查阅有关人力资源培训方面的专著或专业期刊,了解国内外人力资源培训的发展状况、发展趋势等过程中遇到的问题;通过其他途径,如互联网、报纸、图书馆藏书等收集与课题相关的资料，并加以整理。资料收集法：通过去企业实习对企业的人力资源培训的现状与问题有了一定的了解.在课题开展过程中将掌握的资料加以总结分析.1。4 论文构成及研究内容 本文主要由五部分构成：绪论、中小型民营企业人力资源培训概况、沈阳东昌通信人力资源培训概况、沈阳东昌通信人力资源培训现状分析以及沈阳东昌通信人力资源培训的对策。本文通过对民营企业的了解，并结合沈阳东昌通信企业的实际，分析了现有人力资源培训的发展与培训状况，阐述了人力资源及人力资源培训的现状和特点，并以此对沈阳东昌通信人力资源培训存在的问题进行分析，提出相应的解决问题的对策,包括树立正确的培训新观念、建立培训新机制、改善培训方法及对培训效果进行有效评估.第二章: 中小型民营企业人力资源培训概况2.1 人力资源培训相关理论自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见,至目前并没有一个统一的定义：张一驰在人力资源管理教程中指出：培训指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练,使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务,适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化4。 洛丝特认为培训是指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育5。 欧炳进等认为培训是指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度6。 加里德斯勒在人力资源管理中指出培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程7。 总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配,进而提高员工现在和将来的工作绩效。2.2 人力资源培训发展状况在现代科学技术迅猛进步，经济全球化浪潮的促使下，企业培训已成为不可避免的事实，且正受到政府、企业越来越多的关注。由于现代社会变迁的加快，使得每一个组织都面临着产品、服务、工作类型以及完成工作所需的技能的重新调整,以适应强大的社会压力.因此，加强员工的培训与训练便成为组织维持其高度工作力时所必须投注的一项活动8.看国内的一些例子，长虹投资1000万建立了培训中心，进行全员培训；海尔“人人是人才”、“赛马不相马”、“海豚式升迁”等独特的培训模式；联想推出其培训教材风格与沟通。可见，国内企业的培训意识已经形成，培训市场已经开始成长。中国企业培训研究工作随着中国经济的腾飞而逐渐发展,但由于种种原因,对培训工作做出系统、全面研究的不多，许多企业的培训工作进展不大。于是学者在调查了解中国企业人力资源培训现状的基础上，找出了中国企业人力资源培训工作中存在的问题：1、未从战略角度对待和实施员工培训中国一些企业的人力资源培训工作只是一种点缀，培训机构是企业的“花瓶，有些企业甚至认为，没有培训中心的若干人，企业的工资、奖金、福利开支还小些,日子还好过些。这种短视的眼光将来肯定要吃亏。大多数企业培训临时性、突击性很明显，不重视培训的实际效应.相对于我国的一些企业管理者而言,国外一些企业家的眼光就深远得多。日本松下公司领导人松下幸之助说：“松下是制造人的，兼之制造电器”。日本三洋公司领导人讲：“三洋首先是生产优质的人,其次是由优质的人生产优质的产品。美国的卡内基也说过，只要留下我的人，四年以后，我还是钢铁大王.2、对培训投入较少企业对人力资源的开发只是简单培训，应付当前需要。加之,培训对企业的产出影响不很直接，所以，一般而言，企业对于培训往往不够重视，不愿做过多的投入。在西方发达国家,企业要将总收入的1.53用于员工培训，而中国则是企业职工工资总额的1.5用于培训。而且，就是这一点计划投入还被经常挪用或成为企业领导人个人买文凭的储备金。投入不足,不重视，主观上将培训机会作为赏赐，这是中国企业的通病. 3、培训具有被动性在计划经济时代，企业人力资源培训也象其它部门一样，习惯于下计划。在实行市场经济的今天，这种现象并没有消除。一些主管部门出于好心，在年初以红头文件的形式下达培训计划,具体到培训班的人数、时间、参加对象、学时等，详细得很.有的主管部门还把培训任务完成的情况作为考核干部工作的绩效依据.于是,有的基层单位在工作紧张的情况下,对主管部门组织的培训任务不敢不派人参加.有的生产一线的人员实在抽不出来，就派一些工作任务不足的人参加。这种情况在中国相当一部分企业都不同程度地存在。4、培训存在盲目性培训工作缺乏系统化和规范化，培训中存在一定的盲目性.多数企业人力资源培训内容仅停留在简单的技能培训上，多以应急式的业务培训为主.培训方式也很单一，主要采用课堂教学法.培训项目制定不规范，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来制定培训需求。另外培训时效性差，不能紧跟形势的变化来合理安排培训计划。因而，往往不能充分调动员工培训的积极性，难以收到预期理想的效果。 5、培训趋于形式化中国企业培训的被动性和盲目性决定了企业培训的形式化。往往企业在各类的培训过程中不是主动地探求一种最适合自身的培训方式、最适合自己企业需求的培训内容。这种不切实际的、形式化的培训只会给企业带来负面的和不良影响的效应.在实践中表现为以下几种形式：会议式、休闲式、旅游式、充数式。6、忽视培训效果的反馈和使用培训部门对培训的结果不能进行有效的分析和评价，因而无法合理有效地安排培训,保证培训效果和质量。员工接受培训后往往感到在工作中不能充分利用所学的知识，从而认为培训意义不大。同时，企业长久以来，对员工只重视职业素质、营销服务生产质量方面的培训,对管理类人员只注重领导管理、人力资源管理等培训，忽视了对所从事职业的发展史教育，认为回顾以前的历史，不会对现实的效益有什么帮助，也是一种非常片面、狭隘的观点。 通过对培训工作做得好的5家企业进行调查，从培训计划来看，把列入培训计划的内容给一颗小星星，情况如下: 表2。1 某5家企业培训工作调查结果序号内容 1 2 3 4 5领导管理类 职业个人素质 人力资源类 营销服务类 生产质量管理类 职业发展史教育 图表内容说明：把职业发展史单独作为一个项目进行培训的企业没有,某些企业在进行其他项目的培训时,在内容上有可能涉及到，但不够系统完整。民营企业的情况更不容乐观,我国目前大约80的民营企业没有完善的培训体系9。2.2 中小型民营企业人力资源培训概况2.2。1中小民营企业人力资源培训的重要性 民营中小企业由于具有数量众多、分布面广、经营形式多样、经营机制灵活等特点,在国民经济很多行业和领域有着突出优势，发挥着重要作用。在市场经济快速变革的过程中，民营中小企业的健康快速发展，对于提供新的就业机会、带动地方经济发展、推动科技与技术创新、促进国际贸易等方面有着不可估量的战略意义9。而人力资源培训在民营中小企业的生存与发展中发挥着重要的作用。我国民营中小企业由于自身规模、资金、技术条件、管理水平等方面的局限,其内部的人力资源培训的问题普遍存在,直接削弱了企业在市场上的竞争实力和发展潜力。民营中小企业人力资源培训具有其特殊性,简单地套用大企业的人力资源培训模式是不可取的。怎样找出自身的缺点并发挥相对优势，以使自身获得长期生存、持续发展的动力和能力，是民营中小企业在竞争中面临的严峻课题10。2。2。2中小民营企业员工培训现状我国中小型民营企业就业人员的教育状况：民营企业员工的文化水平、受教育程度、素质较国有企业、外企低.根据对广东民营企业的调查，发现民营企业员工的教育状况堪忧:小学17.76，初中45。74%，高中32。24%，大专及以上4。26%；而年龄结构分布上,年轻人（30岁以下）在民营企业里占了绝大多数，达到62.92%。3040岁占21。07，两项合计占83。99。其他地方民营企业的情况也大致如此，只不过在技术密集型民营企业里，情况会好一些,但是年轻人在员工队伍中的比重是差不多的。我国中小型民营企业员工培训现状：从上面的分析可以看出，我国民营企业员工的受教育程度、素质,民营企业业主的素质普遍都比较低,以技术密集型为主的民营企业情况较好.而在培训方面的情况却都不容乐观。通过对沈阳市民营企业员工培训的调查，发现民营企业员工培训还相当原始。一线操作人员的培训主要是针对新员工，一线操作员工只有38接受过岗前培训,主要方式是会议学习和师带徒形式，主要内容是创业史、岗位基本技能、安全意识和质量意识，培训时间为12天。大部分一线员工只是由主管简单交代一下注意事项，然后以老带新，采用跟班不顶岗的方式，逐渐熟悉上岗,时间大约为一周左右。有的员工甚至直接上岗,没有任何培训。管理人员抱怨员工素质太低，有的主管试图通过授课的方式对一线员工进行培训,但他们听不懂。中层以上管理人员,无论是家族成员还是非家族成员，几乎没有什么培训,尽管民营企业业主们对企业的管理人员普遍存在着不满.民营企业都习惯于招聘现成的人才，只有极少数被业主看中，欲加以重用或晋升的管理人员，才有培训的机会.而随着民营企业的不断发展壮大,企业本身也认识到培训是人力资源开发的重要手段，许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训，结果却是受训者对培训内容兴趣不大,参训的积极性不高，培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想.究其原因在于国内许多民营企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性。培训目标并没有与岗位相联系.培训并没有与员工的工作绩效的提高相联系.培训并未与员工个人发展相联系。缺乏培训要求的调查,并且缺乏培训体系的规划,培训手段落后,培训形式单调，培训方法不适应成人学习特点，培训者专业化素质不高,培训资料和教材缺乏，培训政策不到位等等都给培训工作带来了挑战。我国中小型民营企业由于种种原因，在完成原始积累、进行二次创业、欲实现更大飞跃的时候,往往陷入困境,其中人力资源的制约问题最为突出.民营企业员工素质的提高迫在眉睫，尤其是揽所有权、监督权和经营权于一身的中小型民营企业业主，其本身的素质更是决定了企业的命运。在吸引人才方面没有优势的民营企业，进行内部员工培训以提高员工的素质,进而提高企业的整体素质，是当前民营企业首要解决的问题。目前，我国中小型民营企业员工培训的状况是不容乐观的，它不能模仿大企业的做法，自己办培训学校或虚拟教学,甚至从外国中小企业员工培训的经验那里得到的借鉴也很有限.现在我国的民营企业员工培训,或是因为缺乏相应的培训市场的社会服务,或是由于这些企业没有摸索到一种行之有效的办法,其效果并不好。由于员工培训跟不上，民营企业往往只能注重“硬件”的投资，而由于不能同时提高员工的素质,造成企业“软件”发展跟不上“硬件的发展需要，软硬件没有结合好，导致技术改造投资的收效并不理想。于是，民营企业对员工培训的心情越来越复杂，不重视不行,重视又无从下手,以至出现了员工培训活动的极度贫乏，形成民营企业人力资源培训的恶性循环。概况3。1沈阳东昌通信简介深谙于洗涤之道的沈阳东昌通信实业有限公司,秉承“一心一意做洗涤的理念，将国际尖端技术融入中国人的生活,成为洗涤行业的领先代表。作为国内较早生产喷雾清洁剂的专业厂商，其系列产品体现了“自动清洁,解放劳力”的宗旨，塑造蓝月亮品牌独具的“高效、轻松、保护”的鲜明个性。蓝月亮产品的优秀品质，源于不断创新的领先技术.公司的研究发展部门由一批高素质的化学专家组成。化工精英用智慧和信念,倡导洗涤自动化、高效化，开发出在国际同行中卓然领先的产品,使繁重的劳动变成了轻松的享受。蓝月亮人深知质量稳定的重要性,奉行精雕细琢的质量方针,追求完美无瑕的品质效果。公司已通过ISO9001国际质量管理体系认证、ISO14001环境体系认证,为蓝月亮产品的质量稳定提供了进一步的保障。始终以消费需求为导向,蓝月亮系列产品充分满足了现代家庭、宾馆、写字楼等各类场所的清洁需要。十多年来,蓝月亮产品广泛地进入中国人的家庭，赢得了大众的真诚信赖。与国际洗涤业发展同步，为人们生活品质的提高尽力，蓝月亮人，追求不息.2007年,“蓝月亮”品牌资产价值为28.48亿元，在中国500最具价值品牌排行榜中排名第231位。“蓝月亮”品牌连续四年入选中国500最具价值品牌排行榜,且品牌资产价值逐年攀升.（单位/亿元） 图3。1 20042007年品牌资产价值情况3.2沈阳东昌通信人力资源培训概况 图3。2 蓝月亮人力资源培训概况从图表内容可看出沈阳东昌通信企业多年来积极从事人力资源开发，注重员工教育培训，强化与员工能力建设.在不断改进人力资源培训的同时通过把公司发展战略、员工培训需求和与员工绩效评估结合起来,并在此基础上制定培训计划，然后实施计划，最后进行效果评估作为一个体系,大大的促进了人力资源培训的发展.在员工培训方面，蓝月亮公司首先明确了培训管理工作的任务，通过不断提升员工的能力和思考力，在设计培训体系的把深度激发和训练员工的思考力作为其人力资源培训的根本出发点。沈阳东昌通信人力资源培训的特点主要有以下几点：1、培训内容针对性强 根据不同工龄、不同职位、不同专业、不同岗位的需要，在制订岗位培训计划、设计培训项目、实施培训大纲时均因人而异、因岗而异地进行,所选课程、培训时间和方式等均具有明确的针对性。例如：（1)新员工培训内容-主要包括企业文化和价值观、行为规范、产品销售,业务能力等。(2）老员工培训内容侧重于和所在岗位密切相关的新知识、新技术、卖场管理能力的提高等。2、不重视培训与开发效果评估由于沈阳东昌通信企业较为重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题，却没有将精力放在培训的评估工作上,没有建立完善的培训效果评估体系。培训效果考核方法较单一,有待改进。3、人力资源结构失衡,缺少高级管理和技能人才近年来，蓝月亮企业一直把培养高级管理、专业技术和业务人才当作一项重要工作来做，积极为这类人才搭建舞台，目前，蓝月亮的高级管理、专业技术和业务人才有所增加，素质有所提高,队伍也有所壮大,但从整体情况来看,依然存在数量不足、文化程度偏低、分布不均、培养工作相对滞后等问题，远远不能适应企业发展的需要。作为比较典型的民营企业的沈阳东昌通信公司，其人力资源培训在市场激烈的竞争情况下,虽然在培训方针上快速地作出适应市场的调整和改进，但由于历史原因和受生产力发展水平的制约，人力资源的观念比较落后，在旧的培训机制下一直延用着传统的人力资源培训方法，使得培训效果往往达不到目标要求，于是又经常衍生出不同的问题,阻碍了其人力资源培训的发展。随着民营企业体制改革的进一步实施，人力资源素质不高的问题也已越来越明显地影响到企业经济发展和各项管理工作上。人力资源观念落后，人力资源素质不高,人力资源机制不健全已成为制约民营企业改革发展的“瓶颈”。因此蓝月亮企业的当务之急是加强人力资源培训工作,开发出职工的最佳潜在的效能，为企业的生产、发展、创效奠定良好的基础。 4沈阳东昌通信人力资源培训现状分析4.1 培训观念落后知识经济的到来，人力资源的培养与使用成为了企业人力开发一个永恒的主题.企业竞争越来越多地表现为人力资本竞争的今天，培训无疑是企业培养高素质员工的重要途径,也是打造企业核心竞争力的重要手段.培训的重要性已成为众多企业的共识，对培训的重视在企业人力资源管理中正在不断得到体现.沈阳东昌通信公司的教育培训在该企业人力资源开发中做出了一定的贡献，取得过一些成绩，但面对人才竞争日趋激烈，新知识、新技术、新工艺不断涌现的今天，沈阳东昌通信公司在人力资源培训方面的观念还比较落后，认识上也存在着以下误区.1、由于市场是沈阳东昌通信的产品的销售网络，作为与零售终端的关键纽带，其经营者较偏重市场运作方面，在广告投入上,有时候不惜“一掷万金”，渴望收到立竿见影的效果，但于此同时却轻视了显效期较长的培训投资。某些管理者错误地认为：培训是一种成本，作为成本，当然应该尽量降低.因此,能省则省，不赞成在企业培训方面投入过多的资金.把这种隐藏的间接投资看成是成本的增加，却看不到它其实是通过人的改变来产生效果，通过提高员工素质来获得经济效益和社会效益.2、企业的高层领导常常为了节约成本，所以认为在企业效益好的时候是不需要进行培训工作的。觉得这是一种浪费资源的举动，盲目地因一时好的效益而阻碍了企业长远的发展。但是，一旦经济效益不太好时，又会借口为资金不足等原因而尽量减少培训或者干脆不培训。3、跟不少企业的管理者一样，蓝月亮公司也存在着这样一个困惑：不培训,人员素质跟不上，影响企业效益；培训后，员工又不安心本职工作，弄不好跳槽到别的公司包括竞争对手公司。于是会无奈地选择了这样的做法:只培训眼前必备的内容，同时也把这个原因作为不主张培训的最有力“理由”. 4、作为民营企业，沈阳东昌通信的老板是企业的唯一最高领导人,但其却错误的认为，培训只是针对基层的管理人员和普通员工而言的，高层管理人员不需要培训.理由是由于自己事业的发展及公司的壮大使得自己很忙，而且经验丰富的自己本来就是人才，存在着正是拥有与生俱来的管理意识才能是企业越做越大的优越感和满足感。4.2 培训机制不健全4.2。1激励机制不健全尽管如今培训已被视为是企业生存和发展的基础,但蓝月亮公司的某些员工对培训没有足够的重视，行动上不够积极。许多培训都是在主管部门的指令和不予“年审、不予“升级”的强制措施下执行的。同时由于企业内部的薪酬机制和福利待遇，如制定岗级、实施奖励、给予待遇更多地考虑的是岗位级别，对那些不可缺少的管理人才、专业技术和技能人才工作上的要求往往高于待遇上的要求，这种政策上的引导，使本可以成为某方面专业骨干和技术能手的人才，得不到应有的激励、激发而湮没。经过了解，发现使沈阳东昌通信人力资源培训陷入困境的原因有以下几点：1、机制老化。企业培训机制沿用行政管理模式与市场经济发展规律不相适应.培训与使用各行其道，待遇没有与劳动力市场价格接轨，培训与劳动、工资、用人制度相关度不高，培训主体利益驱动不力。2、手段僵化.激励手段老一套，缺乏新意。激励的程度跟不上社会发展的步伐,满足不了员工的需要，存在物资激励多，发展激励少；精神激励多,目标激励少的现象。3、力度弱化。强化激励偏废，重视正强化,忽视负强化,达不到刚柔相济的效果.在日趋严峻的就业形势下,竞争上岗、竞聘上岗、下岗比例激励等负强化手段更能激活员工的学习动力,为了避免失业,员工会对培训付出更大的努力。4、功能退化。企业对员工培训效果视而不见或迟迟不做出反应，不施行激励手段，使员工的积极心理受到压抑，产生失望的情绪,退化了激励功能。4。2。2 缺乏系统性持续性的培训规划沈阳东昌通信虽然已经开始意识到了培训的重要，却仍未能做到把职工培训当作一项开发人才资源的大事来抓,缺乏系统性的培训设计，而且在在职工教育体系中尚存着填鸭式教育、应试教育，操作性、针对性很差，缺乏前瞻性。而且据调查,只有5的受训的管理人员认为培训有用,50%认为没有用，45%认为有一点点用,“听比不听好，缺乏明确的目标设置。“公共课程”培训教育制度不够完善。凡新招聘录用员工必须经过产品知识、企业文化知识、职业道德等公共课程的培训学习,考核合格后才能进行专业培训。此方面制度虽然已经建立，但在执行力度上还需加大，制度还需进一步完善。同时蓝月亮企业在人才培训上或多或少存在着一些短期行为，看重眼前收益，功利性太强，实施“不用不招、现用现招、不行再招、只用不养的功利措施。没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为民营企业普遍现象，对人才的后续培养度不够,不能够吸引越来越重视自身未来职业发展的年轻人.另外，在人才培训上许多企业缺乏培训前的调查和规划,使得培训目标与岗位联系不足,与员工工作绩效提高联系不足，与员工个人发展联系不足，最终使员工素质与企业发展不相协调。4。3 培训只重知