用友人力培训计划.doc

篇一：用友软件公司培训制度
公司培训管理规定
一、总则
1、培训的目标与战略：
第一条 为致力于员工知识、技能、态度、观念的培训与教育，突出全体员工价值观、道德观
的训练和塑造，打造高尚的公司声誉,提高员工素质，满足公司发展和员工发展需求，保持公司与员工的高竞争力，特制定本制度。
第二条 公司培训战略是全员参与，终生培训.
第三条 公司的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进公司与个人的共同发展。
第四条 培训方针是自我培训与传授培训相结合，在岗培训与脱产培训相结合,管理培训与技
能培训相结合。
2、培训的种类：
第五条 从培训的内容上分为：
1) 知识培训.不断实施本专业和相关专业新知识的培训,使员工具备完成本职工作
所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。
2) 技能培训。不断实施岗位职责、管理规范的培训，使员工掌握完成本职工作所必
备的技能.
3) 态度、观念培训。不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，建立
公司与员工之间的相互信任，使员工认同公司的价值观和企业文化。
4) 管理培训。为提高管理岗位人员的管理技能、管理方式方法、更新管理观念，公
司会不定期安排管理培训。
第六条 从培训的形式上分为：
1) 内部培训.又分为员工入职培训、在职培训（含知识、技能、态度与观念培训)。
2) 外派培训。培训地点在公司以外，包括国内外短期培训，高级经理人海外考察,
另外还包括mba课程进修、博硕士企业经理人培训等各种培训。外派培训需要
经过总经理的特别审批.
3) 员工自我培训。公司鼓励员工在不影响本职工作的前提下，参加各种业余教育培
训活动。员工在接受业余培训期间，部门负责人可在不影响工作的前提下，尽量
不安排加班或出差等工作。员工因考试需占用工作时间、持准考证，经部门负责第七条 入职培训。公司新入职人员均应参加入职培训。入职培训的内容包括:
1) 公司的企业文化、经营理念、发展历程；
2) 公司的产品概要；
3) 公司的管理规范；
4) 岗位职责和工作规范.由各用人部门分别进行。
5) 礼仪培训，军训。此类培训在可能的情况下举办.
第八条 岗位轮换培训：根据工作需要，公司原有从业人员调换工作岗位时,按新岗位要求，
对其实施的岗位技能培训。转岗培训可视为入职培训和在职培训的结合。
第九条 部门内部培训:部门内部培训由各部门根据实际工作需要,对员工进行小规模的、
灵活实用的培训。各部门进行部门内部培训期间，在不影响工作的前提下,尽量不安
排参与培训的员工加班或出差.
3、培训的组织策划：
第十条 公司人力资源主管部门负责培训活动的组织、策划.
第十一条 公司其他各部门负责协助人力资源主管部门具体实施,同时在公司整体培训计划
下组织好本部门内部的培训。
4、受训者的权利与义务:
第十二条 在不影响本职工作的前提下,员工有权利要求参加与其岗位职责相符的学历教育
或者公司内部举办的各类培训。
第十三条 经批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。
第十四条 在培训活动对其工作不产生重大影响范围内，被指定的员工有义务参加培训，并
坚持到结束，达到培训要求的效果。
第十五条 培训活动结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常工作中。
第十六条 员工自我培训一般只能利用业余时间,如确需占用工作时间参加培训的，须凭有
效证明，经所在部门和人力资源主管部门批准后，可办理请假手续.
第十七条 参加公司举办的各类培训后，受训人员根据《劳动合同》中关于培训的规定,确
定应在公司的服务年限。
5、培训计划：第十八条 培训计划的制订：
1) 公司部门在编制部门年度工作计划时，编制本事业部的《年度培训计划》，经本部
门负责人评审、审批后提交人力资源主管部门。
2) 公司人力资源主管部门每年年底发放员工培训需求调查表,员工根据自身的培训
需求提出申请，上报给部门负责人。部门负责人根据本部门的实际情况制定本部
门培训计划，上报人力资源主管部门。
3) 公司人力资源主管部门根据各部门上报情况结合当年培训评估确定的相应的培训
需求进行公司下一年培训需求分析，作为制定培训计划的基础。
第十九条 培训计划的修订
1) 公司各部门根据工作情况按季度调整本部门培训计划，并修订年度培训计划后交
人力资源主管部门。
2) 员工可以随时向本部门或人力资源主管部门提出具有特色的个人培训需求。
3) 人力资源主管部门根据各部门的培训计划的修订情况以及培训的实施情况,及时
修订公司的培训计划.在报总经理审批后执行。
第二十条 培训计划的管理和监控
1) 人力资源主管部门负责公司年度培训计划的管理；各部门负责人负责本部门培训
计划的管理;各专项培训计划的组织和实施部门负责该专项培训计划的管理。
2) 人力资源主管部门负责公司培训计划的实施，已经各部门培训计划的执行情况的
监控。
第二十一条 具体实施计划应包括以下方面的内容：
1) 培训方法、进程的确定;
2) 参加培训人员名单；
3) 培训教材、器材的确定;
4) 培训时间、地点的确定；
5) 培训组织者、培训师的确定；
6) 各项费用开支的使用计划。
第二十二条 外派培训应该由个人填写《外派培训申请表》，经部门负责人和公司领导审核批准
后交至人力资源主管部门备案。
6、培训的实施:第二十三条 人力资源主管部门或者专项培训计划的执行部门负责培训的实施过程。
第二十四条 培训前应该按照培训方案确定培训的教师、场地、器材，安排相关人员的食宿、
交通并申请培训所需各项费用。
第二十五条 初次编写或修改的培训课件，应由人力资源部组织相关人员进行评审后方可实施。 第二十六条 培训期间人力资源主管部门监督学员在员工培训签到表签到,并在课程结束时检
查学员签到情况，以此为对学员进行考核的指标之一.
第二十七条 培训期间人力资源主管部门负责整个过程资料和数据的收集、整理工作,以此为
依据对学员进行考核。
7、培训的评估：
第二十八条 培训从四个层面进行评估：反应层、学习层、行为层、结果层。
第二十九条 对反应层的评估主要是通过发放调查问卷的方式进行的，也可以通过观察法对其
中的项目进行评估。反应层主要是通过以下几方面来评估的：
1) 受训人员喜欢该项目吗？
2) 取得了预想的培训目的吗？
3) 课程内容有用吗？
4) 他们有什么建议？
第三十条 学习层的评估需要做好历史数据的收集，通过培训前后学员在以下几个方面的比
较来对培训的效果进行评估，主要通过受训人员在培训前后的知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高来评估，可以通过以下方式考核：
1) 笔试；
2) 绩效考核。
第三十一条 行为层是检验学员在培训后实际操作应用的程度，由上级、同事、客户和下级进
行绩效考核.
1) 培训后受训人员的行为有无不同？
2) 他们在工作中是否使用了在培训中学到的知识？
第三十二条 结果层主要是考察培训的最终效果,培训的最终目的是使组织经营的更好，可以
通过组织的一些具体指标来考核.

1) 工作效率是否提高？
2) 工作质量是否改善?4) 员工的满意度以及对公司的认同感是否提高？
第三十三条 每项培训都要在培训结束后开展评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果。
反应层、学习层在培训结束后可立即开始评估,行为层、结果层的评估有时需要在培训结束一段时间后评估。
第三十四条 评估的形式包括考卷式评估、实际表演式评估、实际工作验证评估等多种方式。
培训过程前、中、后所有记录和数据由人力资源主管部门统一收集、整理、存档。 第三十五条 对培训项目的即时评估,从培训主体方面要从四个方面进行评估：受训者、培训
师、培训管理人员。
8、培训的费用:
第三十六条 公司的培训费用主要由直接费用和间接费用构成，其中直接费用包括:聘请培训
师的费用、教材的费用、场所和器材的费用、学员的学费；间接费用主要包括培训人员的工资。公司的培训投入要严格按照培训计划做到专款专用。培训预算费用主要是指直接费用
第三十七条 培训人员无论参加何种培训，如培训不合格，扣发培训期间的全部奖金.
二、入职培训
1、适用范围：
本办法适用于公司全体新员工。
2、目的与内容:
第三十八条 每位新员工均须参加公司举办的新员工入职培训，接受公司系统化的通识训练和
部门基本技能训练，从而对公司运作有整体的观念,适应文化和价值观,了解本部门职责，工作程序及工作方法，尽快使用工作环境以提高工作绩效.
第三十九条 培训内容为新员工通识训练、部门内工作引导和部门间交叉引导。
3、注意事项：
第四十条 员工入职培训是该名员工的部门负责人及公司人力资源主管部门的共同责任。 第四十一条 凡公司正式报到的员工在试用期内未参加新员工入职培训，不得转为正式员工。篇二：用友企业人力资源管理应用方案
用友企业人力资源管理信息系统
应
用
方
案
目 录
一、 系统设计思路 。....。。。。.。.。..。.。.。。...。。.。。...。..。.。..。。...。。...。。.。。.。。..。。....。...。.。....。....。.。。.。。。。。..。。.。.。。。。 3
二、 解决的主要问题 ........。。。..。.....。。。。.。...。.。.。..。.....。.。。。..。。。...。.。。。。。.....。。。.。。。..。。。.。...。......。。。...。。。。.......。. 5
三、 系统结构 .。。。。..。.。.。。。。。。。。...。。.....。..。.。.....。......。.....。...。。.。.。.。。。。。.。。.。.。。.。..。。。。。。..。..。.。。。.。...。。.。.。...。.。。..。。。. 6
四、 系统应用方案规划 。.。.。。.。。。。。.。.。. 6
1、 人事信息管理 。。。..。。.........。。。.。。。。。......。....。。..。。.。。.。。.。.。。.。。.。.。...。...。..。。.。.。。。。。..。..。.。。...。.。.。.。。。.。..。. 7
2、 统计报表 .。。.。。.。。...。。。。.。.。。.。..。。。..。。。。。。。.。...。.。。..。..。.。.。。。..。。.。。。。..。。。..。。.。. 8
3、 招聘管理 。。..。。。.。。。。。.....。.。。。...。....。。。。..。。.....。.。.。.。.。。.。...。.。.。.。。..。。....。.。。....。.。.。.。..。..。.。。。.。..。...。.。.。。. 9
4、 培训管理 .。..。.。。。...。。..。.....。。。。.。......。..。。。.。。.。.。。...。。。...。..。。。。.。.。。。..。。。...。。.。。。..。..。。。.。。。....。。。..。。。..。。。 10
5、 考勤管理 。.。.。.。....。..。。.。。.。.。。...。。....。.。.。.。.。..。。。.。..。.。.......。..。。。。...。.。。..。..。。。。。。。。.。....。。.。。。...。。.。。。..。。 11
6、 薪酬管理 ....。..。....。。。.。...。.......。..。。.。..。。....。.。。。。..。.。。..。..。。。.。。.。。。。。..。..。..。。..。.。。....。。。..。。。。。。...。....。。 13
7、 保险福利管理 。。。。。.。。.。.。。.....。.。。。.。...。...。。。..。..。。..。 14
8、 人事合同管理 。。..。.。.。。..。。。。。..。。...。。.....。。。。.。..。.。。。...。。。....。。。.。。。。.。.。...。。。。。..。。。.。。.。.。。.。.。...。。。。.。。...。 15
9、 绩效考核管理 ..。。。.。。..。.。。..。..。。。......。...。。。。。.。。.。。。.。。....。。.。.。.。。.。.。。.。.。......。。...。。。..。。。.。。....。。。.。..... 17
10、 经理自助 。。.....。......。。.。。。。...。。.。。。。。。。....。。......。。..。.。.。。...。.....。。.。......。。.。。。.。..。。。.。...。.。.。。。。。...。。。。.。 18
五、 系统实施规划 .。.。...。。.。。。.。.。..。。...。。.....。.。...。..。.。.。.。..。......。。..。。.。。。。。...。。。。...。.。..。..。.。。。.。。。。。。..。..。。..。.。。 19
六、 系统应用效益分析 .。。。。。.。..。。。..。..。..。。。。...。。。. 20
一、系统设计思路
对于快速发展得中小企业,尤其是还没有形成集团化优势的中小企业,面对市场经济的竞争压力、知识经济的管理压力，已经开始意识到，企业业务流程的各个环节,如产品的设计、生产、销售、服务等，都离不开人的参与，任何一个环节出现问题,往往都表现为人的问题。员工的素质与士气已成为企业生存与发展的基础，人力资源管理已经成为企业管理和发展的主要症结所在。良好的人力资源管理效率与开发能力将有助于企业营造人才发展环境，提升竞争能力。企业的人力资源管理已经成为企业各种管理中的重要基础内容和支柱。利用信息技术,建立企业人力资源管理信息系统，提高管理的效率和效益,已经成为企业信息化的重要内容和任务.
供应商
银行 税务 其他应用 企业门户 商业智能 使用者 供应链管理分销管理生产制造系统客户关系管理客户
人力资源管理与其他系统的关系示意图
同时,企业的人力资源管理作为基础的水平管理体系，在建立人力资源管理信息系统时不能作为孤立的系统建设，必须与企业财务、销售、生产等有机整合，作为企业资源管理的一个子系统构建。
在规范和发展情况下,我们可以把企业的人力资源管理系统分为六个层次:企业应用软件平台、人力资源数据管理、人力资源事务管理、人力资源制度与流程、人力资源规划与战略管理、员工与经理自助服务，整个人力资源管理信息系统的框架体系如下图所示: 行政办公自动化系统（oa） 人力资源管理（hrms） 财务管理? 应用软件平台可以为人力资源管理系统与其他管理系统的共用平台，保障企业信息系统
数据的整合共享，并利用平台的各种配置、设置功能,使系统具有很好的灵活性、扩展性,保障系统的兼容性和长期可用性.
？ 人力资源基础数据管理工作主要指要建立起企业人力资源运作的基础数据平台，这个平
台首先要包括一套完整的人力资源管理指标代码体系，并建立完整的人力资源管理对象（机构、职务、岗位、人员等)数据库系统，这是企业一切人力资源管理活动的依据。 ？ 人力资源事务管理工作是在人力资源基础数据管理体系基础上进行操作的，主要包括合
同、考勤、培训、薪资福利、招聘、人员变动等管理内容。应该说，例行性工作的一个特点，就是其中的大部分工作都是基于经验的重复劳动，琐碎烦杂，缺乏创造性,占用了hr管理人员大量的时间，但又是人力资源管理中不可回避的基本事务。利用系统可以实现自动化处理，大大节省人员精力，提高人力资源管理工作效率。
? 人力资源制度与流程工作是建立企业特色的管理制度和流程，如果没有标准化的操作流
程做支撑，管理的规章制度在具体操作上或多或少会存在因人而异的混乱现象.对人力资源管理者而言，如果解决不了操作层面的问题,人力资源管理就会陷于纸上谈兵。因此，建立一套有效的人力资源运作体系，是人力资源管理迈向实务的重要保障。尤其是? 人力资源战略性工作要求人力资源管理者能根据企业的经营发展战略，主动分析、诊断
企业人力资源现状和成本（如人力资源配置状况、能力评价等），为企业决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源信息，使得企业在战略目标的形成过程中得以充分考虑人力资源这一重要底经营要素，并为战略目标的实现制定具体的人力资源行动计划（如通过招聘来优化人力资源配置、通过培训提升人力资源的能力等）。人力资源战略是企业人力资源管理工作的指导方针。
？ 现代企业人力资源管理的方式已经由过去的人员被动接受的“管”，而转变为全员参
与的“理”，即人力资源管理工作并不是人力资源部门一个职能部门可以完成的，需要决策者的动态决策、直线经理们的内部管理、员工们的信息浏览和反馈，甚至外部应聘人员的双向选择.因此，系统的建立需要各个层次人员的应用平台,在权限的控制下参与到企业人力资源运作中，营造一个适合人才发展的环境。
二、解决的主要问题
用友公司的人力资源管理系统e-hr企业版的设计开发就是基于以上认识，面向现代管理模式的企业而开发设计的，系统的应用将主要解决以下人力资源管理问题：
1、信息分析：动态、集中管理人力资源信息，建立标准统一、结构规范、整合共享的人力资源管理信息服务平台，实现企业人力资源信息及时准确的统计分析和管理控制。
2、业务管理：通过人力资源管理平台，实现组织结构管理、职务岗位管理、人事信息管理、考勤休假管理、薪资福利管理、招聘调配管理、培训开发管理摆脱手工管理，将重复性、繁杂性的业务处理工作实现计算机化和网络化，提高人力资源管理部门的工作效率和质量，从而可以有更多时间思考战略层次的问题.
3、流程优化:通过系统实施，规范优化人力资源运作体系的业务流程，形成高效的人力资源管理体系，逐步将人力资源管理部门由事务性部门提升为决策支持部门。
4、全员管理：公司全体经理和员工在授权情况下，能够通过公司内部局域网或广域网参与到人力资源管理中，实现人力资本管理的全员化，增强信息透明度和职工满意度。
5、变革管理:通过系统的实施,使管理人员从日常事务中解脱出来，考虑更具战略意义的问题，人力资源运作的重点从行政事务管理向企业战略伙伴方向发展，逐步实现战略人力资源和人力资本管理。篇三：用友u8实施工作详细计划
u8hr实施工作详细计划
* 内部文件 注意保密 第2页＊内部文件 注意保密 第3页