绩效考核管理制度01755.doc

绩
效
考
核
管
理
制
度

制 定： 李志成
修 改： 李志成
审 核： 郑仙勇
执行日期： 2024年7月18日

员工绩效考核管理规范
第一部分 总 则
第一条：目的
1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效,达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
2、加强公司的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化.
3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
5、月度绩效考核主要目的在于:通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门（目前隶属于综合管理部）对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据,从而有效提升公司整体绩效.
6、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。
第二条：理念
1、以目标计划为基础,以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
第三条：考核原则
1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整.
2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
3、公平性:对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。
4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。
5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外）.
6、管理人员主导性:公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。
第四条：适用范围
本制度适用于除总经理外公司所有正式和试用员工
第五条：考核责权
1、人力资源部门：
（1）负责制定及定期修订绩效考核方案
（2)负责组织绩效考核工作
(3）负责培训参与考核各级管理人员
（4)负责监督及控制考核工作的全过程
（5）考评分的汇总和考核资料的归档
（6）对绩效考核结果应用提出建议并按规定执行
（7）处理员工的绩效考核申诉
2、各级管理者在绩效管理中的职责
（1)组织沟通制定下属绩效目标与工作计划
（2）确保考核的公正、公平
(3）搜集下属考核相关信息与数据
（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和改进计划
3、绩效考核小组负责：
绩效考核小组由总经理领导,副总经理及人力资源负责人组成。
（1）拟定相关考核细则报总经理批准，负责年中、年终考核方案的组织执行
(2）考核工作的柔性调控和协调.
（3）重大申诉、投诉考核事件的处理。
第二部分 考核规程
第六条：考核指标设定
1、下列表格为绩效考核设定方式，具体时间以人力资源部的绩效管理工作计划为准。
名称
工具
指标来源
指定部门/人员
组织部门
公司年度
绩效指标
平衡记分卡
1． 公司的战略地图
2． 年度工作目标，
董事会与总经理商定（绩效沟通）
副总经理
部门年度
绩效指标
平衡记分卡+KPI法
1．公司年度绩效指标
2．部门职能
上下级之间共同商定（绩效沟通）
人力资源部
岗位年度
绩效指标库
KPI法
1． 部门年度绩效指标
2． 岗位职责
上下级之间共同商定（绩效沟通）
人力资源部
岗位月度绩效指标
KPI法
1． 岗位年度指标分解
2． 考核周期内重大任务
上下级之间共同商定（绩效沟通)
人力资源部
（说明:部门年度绩效指标在年初进行制定，年终进行考核；部门负责人的岗位年度绩效指标原则上与部门年度指标相同.）
2、考核指标类型
（1）岗位指标：该岗位岗位职责及应知应会事项指标。
(2)任务指标：年度任务及月度任务分解指标。
（3）行为指标:日常行为规范及职业职能考核指标。
3、指标权重
指标权重反映了各项工作的重要程度差异，根据每个部门、每个岗位、每个考核周期的工作重点进行具体设定，按照指标的重要程度确定相应的指标权重。原则上，5％≤每项指标权重≤30％.
第七条: 绩效合同
1. 绩效合同签订的目的
（1）明确考核周期内具体工作目标、考核指标和衡量标准，以确保上下级目标一致；
（2）明确考核周期内需要的资源和上级/其它部门支持项目，以确保上级协助获取相关支援和支持;
（3)明确实现目标的具体行动计划，以确保上级可监督计划的执行情况，协助员工绩效目标达成.
2、绩效合同签订规则:
(1)副总经理、部长及专项项目人员均需签订绩效合同，一般员工确认绩效考核表即可;
（2）外点办公的人员可只签订《岗位KPI指标考核表》，日后传真回司由指定专人负责纳入考核系统内；
第三部分 绩效考核
第八条：各考核方式规定
（以下时间为参考时间，具体时间以人力资源部的绩效管理工作计划为准)
被考对象：
项目：
副总经理
部长（副）
各部门员工
考核责任人
董事会、总经理
主管上级
各部门直属上级
考核周期
年度
年度、月度
月度
数据收集时间

考核周期结束前3个工作日--结束后3个工作日
考核周期结束前3个工作日—结束后3个工作日
考核时间
次年第1个月10-15个工作日内
考核周期结束
5个工作日内
考核周期结束
3个工作日内
主要考核内容
绩效合同
绩效合同、绩效考核表
绩效考核表
考核方式
平衡记分卡(BSC)
平衡记分卡(BSC）+KPI
KPI
第九条：考核方式
1、主管评与自评结合
目前公司对所有指标主要采用主管评与自评相结合的评价方式：自评占总分的10％，上级评占总分的90％，对于跨部门工作指标、流程性指标及满意度评分等，根据指标具体情况增加考核评价维度。
2、正反向事件法考核：
(1）在公司年度KPI和部门KPI之外,上级委派的突发性重要事项或不可预估的事项，并对公司和部门造成一定影响的任务，可采用关键事件法进行考核, 以额外加减分项来体现其价值.
(2）若部门主管以上人员认定该关键事件可作为特殊贡献申请特殊奖金时，可按公司特殊奖金管理办法来执行，则在考核评分时不再作为关键事件处理。
(3)额外加减分规定(目前,每一考核周期加减分总额不超过±10分，单项加减分不超过±5）
（4)正反向事件的确认 对于是否属于关键事件,由上下级双方沟通，由再上一级主管审批确认.
3、月度考核
部长及以下人员实行月度考核，并核定发放月度绩效奖金.
（1）月度考核成绩： 月度考核成绩=自评分＊10%+上级评分*90％
（2）月度考核的时间：各考核责任人须在考核周期结束后的3个工作日内完成各部门和岗位的月度评估。
（说明：考核周期结束后如遇节假日、周末等特殊时间，各部门和岗位的月度评估结束时间将由人力资源部根据具体安排另行通知。）
4．年度考核：
每年年度，进行员工绩效的评定，确定员工全年的最终绩效等级,以作为年终奖金发放和第二年调薪的依据。
第十条:绩效等级评定
为鼓励先进、鞭策和帮助后进，每期考核工作结束后，各主管对自己所辖的员工进行分组，并对同一组别内的员工进行绩效等级评定。
1、分组原则
（1） 副总及以上人员不进行绩效等级评定；
(2) 部长以及下员工分等级评定；
2、 绩效等级设置原则
考核分数
等级
分数≥90分
A
90＞分数≥80
B
80＞分数≥70
C
70＞分数≥60
D
分数＜60
E
第十一条：绩效申诉
1、绩效申诉的来源
员工对本期绩效管理工作(过程或结果)有重大疑异，或对考核结果非常不满，事实证据确凿者，可以提出申诉。
2、绩效申诉时间：绩效评定结果反馈后2天内。
3、绩效申诉方式：以书面形式或邮件形式提出。
4、绩效申诉的二级渠道
第一级：与直接上级沟通不能达成共识，向上一级领导提出申诉；
第二级：对一级申诉解决不接受，可向公司提出申诉（由人力资源部门受理)。
5．绩效申诉处理原则
受理绩效申诉的人员应负责了解事情的经过和原因，与申诉人及其直接上级进行沟通协调，对申诉所涉及的事实进行认定，如属申诉人工作中客观环境的因素或其本人工作能力的问题，则参照绩效面谈步骤的第一步执行；如属其直接上级的个人因素,则应帮助其直接上级转变思想,理解绩效管理的理念和方法，并根据事实情况重新进行绩效考评；再将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉人,并监督落实.
6．绩效申诉处理结果记录
绩效申诉处理结果通过《绩效申诉处理记录》对受理过程和受理人处理意见和最终的考评成绩进行记录.
第四部分 绩效辅导
第十二条：监督和指导
1．监督
在考核周期的日常工作过程中，直接上级有责任对下属的工作情况进行监督,要求下属以各种形式(如：口头汇报、周计划和总结、工作报告、项目计划月报、例会等形式）汇报其工作进展情况，以协助下属达成绩效目标。
2、支持与指导
直接上级有责任按绩效沟通双方达成的共识，为下属提供实现绩效的资源、支持和专业指导，以协助下属达成绩效目标。
第十三条：绩效面谈
为了让被考核者充分了解自己绩效情况，明确下一步改进的方向，上级须将考核结果反馈给下级，并与下级进行沟通与讨论,肯定成绩,指出不足，提出改进意见和建议，辅导员工制定改进措施和下个考核周期的绩效目标与计划。
1．绩效面谈对象：所有直接下属.
2．绩效面谈的时间:绩效考核成绩发布后5个工作日内。
3．绩效面谈内容：
3.1肯定工作业绩，共同探讨工作中存在的问题与差距,并探讨能力提升与行为转变的方向。
3。2在上一考核周期达成情况基础上讨论制定下一阶段绩效目标与工作计划，包括针对其工作中不足的绩效改进计划.
3。3 沟通确认相关资源与工作条件，解决下属的相关问题或顾虑。
4、绩效面谈记录
面谈结束后，由面谈对象（直接下属人员）与主管双方在《面谈记录表》中签字并将附件交人力资源部备案。外点办公人员可将面谈记录传真至人力资源部归档备查。 如员工在绩效面谈后对绩效成绩和绩效管理过程存有疑异，可提出申诉，申诉的渠道见第三章第三点的具体规定。
第十四条：绩效改善计划
1、 个人绩效改善计划
1.1 对于绩效处在D级以下,主管必须通过绩效面谈帮助分析原因和制定绩效改善计划。
1.2 改善计划的内容包括：差距分析、改进方式、计划具体内容、改进期限等。
1。3 改善计划由主管在《面谈记录表》中填写,并交人力资源部备案.
2、 个人绩效改善计划的执行
2.1 计划由当事人负责执行，主管负责监督。
2.2 绩效改善计划的执行达成情况将作为下一季度的考核指标之一。
第十五条：绩效管理工作总结报告
人力资源部季度定期提交《绩效管理工作总结报告》，提出考核中存在的问题和改善建议。
第五部分 绩效结果应用
第十六条：月度绩效奖金
1、月度奖金发放时间及对象：
月度绩效奖金于每个月考核成绩公布后的发薪日发放,发放对象为部长及以下员工。
2、月度奖金核定原则：
按照员工的业绩考核结果发放月度绩效奖金；月度绩效奖金的基数为岗位核谈薪资的固定比例，具体比例如下表所标示：
职别
职等
考核比例
备注
支持类
副部长及以上
20%

副部长及以下
20%
销售类
副部长及以上
30%
含提成部分员工
副部长及以下
30%
含提成部分员工
3、异常情况月度奖金发放原则
（1）下列情况人员则不予发放月度奖金:
1。1考核当月内离职,且离职当月非满月出勤者。；
1.2 被解雇者；
（2）事假：1、考核当月事假累计超过7天（不含)者，绩效考核等级定为E等；2、累计超过4天（不含）者,绩效考核等级定位D等,并按实际出勤天数发放月度奖金;3、累计不超过4天（含）者，按正常考核流程参与考核,并按实际出勤天数发放月度奖金.
（3）病假：1、考核当月病假累计超过10天(不含）者,绩效考核等级定为E等，不发放月度奖金；2、累计超过6天(不含）者，绩效考核等级定位D等，并按实际出勤天数发放月度奖金；3、累计不超过6天（含）者，按正常考核流程参与考核,并按实际出勤天数发放月度奖金。
（4)产假：1、考核当月产假累计超过15天（不含）者，绩效考核等级定为E等,不发放月度奖金；2、累计超过9天(不含）者，绩效考核等级定位D等，并按实际出勤天数发放月度奖金；3、累计不超过9天（含)者，按正常考核流程参与考核，并按实际出勤天数发放月度奖金。
（5)陪产假、婚假、丧假按正常考核流程参与考核，并按实际出勤天数发放月度奖金。
（6）旷工：出现旷工情况者，视旷工情节而定，情节严重者，绩效等级为D等，不发放月度奖金；反之，绩效等级为E等，并按实际出勤天数发放月度奖金。
(7）年假按正常考核流程参与考核，休假期间全额发放月度奖金。
4、月度奖金计算方式：
考核等级
员工绩效奖金比例
A
优秀
100%
B
良好
90％
C
合格
80%
D
需改进
70%
E
留司查看并改进
无
岗位月度奖金=岗位月度奖金基数*奖励比例
第十七条：年终奖金
1、年终奖金发放时间及对象：
时间：每年春节前发放上一年的年终奖金.
对象：全体正式员工(上一考核年度12月31日前转正的员工）.
2、年终奖金核定原则:
(1）年终奖金的核定依去年的公司财务目标达成情况，于每年的一月制定去年的奖金比例和年终奖金核准系数(本年度年终奖参照薪酬管理制度，具体评判标准以公司成立以来的贡献度结合第四季度考核结果，由绩效考核小组进行评判).
(2）年终奖金受公司绩效、部门绩效、个人绩效几个方面影响，具体由年终奖金分配方案确定。
3、 年终奖金计算准则：
（1）年终奖金基数一般为商谈核定工资的30%
(2)年度内入职、复职、劳动合同期满或病假超过30日者，按实际服务天数比例核算，计算期间为当年度一月一日起至十二月三十一日止。
（3)下列情况人员则不予发放年终奖：
2。1 考核当年度于12月31日（含）以前辞职者;
2。2 被解雇者。
第十八条:培训与换岗
对于不同绩效等级的员工，应视其需要给予针对性的培训支持和岗位调换，以促进其能力与绩效的持续提升。

第十九条：晋升与淘汰
1、对于全年绩效考核为A(月度达A为80％)的员工，如符合上一级职位的任职资格要求，应优先安排晋升；在第二年的定期调薪方案中也给予优先考虑。
2、对于月度考核等级为D的员工，将作为重点对象,提供相关的绩效辅导和培训,帮助其提升工作能力和改善绩效；若下一月度周期绩效仍然无法改善，即考核等级仍为D者，将考虑是否调岗或解除劳动合同。
3、对于月度绩效考核等级为E的员工,留用观察一个月度,视该月度考核成绩情况决定是否调岗或解除劳动合同。
第六部分 附则
第二十条:本制度由人力资源部拟定，总经理批准后执行，人力资源部负责日常解释;
第二十一条：本制度自批准之日起试行，原绩效制度及相关规定自行废除。
员工（月/季度）绩效评价表
部 门: 填表时间： 年 月 日
被评价者姓名：
部门：
职务：
评价者姓名：
部门：
职务：
评价区间： 年 月∽ 年 月
评价尺度及分数
优秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 合格（2分） 不合格（1分)
评价项目
评价得分
上级评价
自我评价
权 重
备 注
个人素质
品德修养

个人仪表仪容

%

坚持真理，实事求是

％

意志坚定,不骄不躁

％

谦虚谨慎，虚心好学

%

工作态度
热情度

%

信用度

％

责任感

％

纪律性

％

团队协作精神

%

专业知识
专业业务知识

％

相关专业知识

％

外语知识

％

计算机应用知识

%

获取新知识

%

工作能力
文字表达能力

%

逻辑思维能力

％

指导辅导能力

％

人际交往能力

%

组织、管理与协调能力

%

工作成果
工作目标的达成

%

工作效率

%

工作质量

％

工作创新效能

％

工作成本控制

%

分数合计

100%

工作表现综合评价

优势及劣势项目分析
优 势 分 析

劣 势 分 析

项目的建议与训练
有待提升技能

参加培训项目

工 作 预 期
明 年 目 标

预 期 表 现

部门负责人:
人事行政部：
本人确认：
员工（年度）绩效评价表
姓 名

职 务

评 价 人

部 门

评价区间
年 月∽ 年 月
评价尺度及分数
优秀（10分) 良好（8分）
一般（6分） 合格（4分） 不合格(2分）
评分
本栏平均
权重系数
工作业绩
1。工作素质
仅考虑工作的品质，与期望值比较,工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。

4
2.工作量
仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。

3.工作速度
仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。

4.工作达成度
与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距,同时应考虑工作客观难度。

工作能力
5.计划性
工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序)安排分配的合理性、有效性。

３
6.应变力
针对客观变化,采取措施（行动）的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。

7.改善创新
问题意识强否,为有效工作,在改进工作方面的主动性及效果.

8。职务技能
对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度.

9。发展潜力
是否具有学识、涵养，可塑程度。

10.周全缜密
工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率.

工作态度
11。合作性
人际关系，团队精神及与他人(部门）工作配合情况。

３
12.责任感
严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。

13.工作态度
工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。

14。执行力
对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。

15。品德言行
是否做到廉洁、诚信,是否具有职业道德。

评价得分
Ⅰ （1∽4项平均分）×4 +（5∽10平均分)×3 +（11∽15项平均分）×3 = 分
出勤及奖惩
Ⅱ 出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×2 +事假 天×0。4 +病假 天
×0.2= 分
Ⅲ 处罚:警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分
Ⅳ 奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
总 分
Ⅰ 分 — Ⅱ 分 - Ⅲ 分 + Ⅳ 分 = 分
评价等级
□A．90分以上 □B．70∽89分 □C．40∽69分 □D．40分以下
评价者意见

部门负责人： 人事行政部: 本人签字:
__________年______月______日