1、第一章1。不同的观点如何影响我们对薪酬的看法？答：社会：股东：管理者：雇员：2.你如何给薪酬下定义，从雇员的角度看,哪种薪酬的含义最恰当？答：4.薪酬模型的四个政策问题是什么?薪酬模型中的薪酬目标的作用是什么？答：（1）内部一致性（2）外部竞争性(3）雇员贡献（4）薪酬管理（1） 设计薪酬制度的指导（2)薪酬目标还可以作为衡量制度成功与否的标准5。列出你从工作中获得的所有薪酬形式，把你的清单与其他人的清单进行对比，并解释差异?第二章2.比较最优匹配观点与最佳实践观点的本质区别?答:绩效取得与人的能力和努力有关绩效是客观的绩效，容易衡量绩效与企业文化有关，强调个人主义第三章1.在薪酬视野中，为什
2、么外部一致性是一项很重要政策？(1）可以支持组织战略（2)支持工作流程（3）激励雇员行为2。讨论影响内部薪酬结构的因素。根据你的经验，你认为哪些因素是最重要的？答： 经济压力最重要4。第四章1。职位分析已经被认为是人力资源的基石，准确描述一下职位分析是如何支持管理者制定薪酬决策的？答：职位分析：是收集用以识别工作的相似性与差异性的信息的系统过程。职位分析的关键用途：(1）确定各种职位在工作内容上的相似性于差异性（2） 协助建立具有内部一致性和公平性的职位结构2.职位分析与组织的内部一致性有何关系？答：职位分析是创建内部一致性的第一个步骤，是职位评价的标准来源，而职位评价是确定内部一致性的必备步
3、骤。3。请论述职位分析涉及的主要决策？答：（1)为什么要进行职位分析（2）需要哪些信息（3)如何收集信息（4）应该有哪些人参与（5）职位分析结果的效用如何4。请说明任务数据与行为数据之间的区别?答：任务数据:员工要完成的任务和结果撰写职位描述行为数据：完成任务的过程胜任力素质标准5.与传统职位分析相比,定量职位分析方法的突出优点是什么？答：传统的职位分析法:效果受制于参与调查或访谈的雇员,如果职位的重要方面被忽略，或者任职者自己没有意识到或不能表达出职位某下方面的重要性，相应的得到的职位说明将是不完善的。（潜在的主观性和分析过程会耗费大量时间)定量职位分析法：有利于调查结果的统计分析，定量数据
4、收集方法还能过以更快的速度获得更多的数据。6.在“基于职位的薪酬结构”与基于“人的薪酬结果之间”，你将如何作出选择?7.为什么许多管理者认为职位分析师对他们及雇员时间的浪费？他们的观点正确吗？第五章2为什么职位评价会具有三种不同的方法？考虑一下你身边的雇主(大学，医院，零售商，便利店）你认为他们分别会采用哪种职位评价方法？为什么？答：医院，大学（归类法，计点法）零售商，便利店（归类法，排序法）3。在单个组织内部使用一种以上的职位评价方法有什么优点和缺点？答：优点：（1）报酬因素来自职位描述 （2）如果一个组织职位千变万化，那么职位描述也千差万别，从而很难找到共同的报酬因素 （3）适应性更广缺点
5、：公平性欠缺4.我为什么一定要进行职位评价?为社么不单纯的使用市场价格？职位分析是如何将内部一致性与外部市场压力联系起来的?答（1)内部职位价值与工资率之间并不存在必然联系,相同职位在不同组织对组织目标的贡献是不同的（2)有些职位是组织特有的,同一职位，名称相同在不同组织的内容也存在差异;劳动力市场薪酬信息不充分(3）选择基准职位，调查市场薪酬手机哦在、水平;利用线性回归，的除非基准职位薪酬水平。第七章1。区位外部竞争性政策与内部一致性政策，为什么外部竞争性如此重要？答：2。决定外部竞争性的要素是什么?答4。效率工资理论是如何预测薪酬水平的?该理论能否准确预测组织行为?（1）吸引高质量放的求职
6、者（2）降低雇员流失率（3）提升工人的努力程度（4）减少偷懒行为(5）减少对雇员的监督需求5.什么事相关市场?再确定雇员薪酬时，他会产生什么影响？答：直接决定雇员薪酬水平的高低和组合第八章3.什么因素确定了薪酬调查中的相关市场？为什么相关市场的定义如此重要？答:（1）相同的职业或技能（2）同一区域的雇员(3)相同的产品或服务因为能够直接决定雇员薪酬水平的高低和组合5。把工资等级,工资全距与工资宽度进行对比,你为什么会采用其中的某种方法？他们的使用是促进了还是阻碍了内部一致性的实现？对于实现外部竞争性而言呢?答：工资等级越多，工资全距越小，越促进内部一致性工资等级越少,工资全距越大,越阻碍内部一致性促进外部竞争性第九章5。假如你是某公司的薪酬主管，相对于竞争对手而言，你所在的公司采取了底薪战略，为了增加雇员在薪酬待遇方面的公平感，你会对哪些因素加以控制?答：第十章2。风险收益计划与普通的收入分享计划的区别是什么？风险收益计划可能会怎样影响对雇员的吸引和保留？答：能够吸引和留住高素质的雇员5。在哪种情况下你会选择使用团队激励计划而不是个体激励计划？答:（1）强调创新(2)绩效很难进行个体界定第十一章1. 改进绩效评价的四种方法，并说明理由？答:（1)改进绩效评价模式（2）选择合适的评价者（3）理解评价者如何处理信息（4)培训评价者以提高评价的准确性
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