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浅谈运用双因素理论提高企业员工积极性
摘要
尺有所短,寸有所长。任何事物都不是一无是处的,白帆能借风行船,木桨能逆流而上，同样对行船很重要。企业里的每一个员工也都有着各自不同的优点，只要环境、条件许可便都能发挥自己的长处.作为企业管理者，应积极发掘出员工们的长处,为他们营造可以一展所长的环境。例如，有些员工在稳定的环境中才能安心工作，有些员工则需要面对挑战才能施展拳脚，都应了解清楚并照顾到，才能让他们各尽其才，为企业赚取更多的利润。
员工不仅仅需要工资、奖金等方面的激励,还需要工作本身、成就、责任、晋升,认可等方面的激励,也就是说企业员工除了保健因素方面的激励外，还需要激励因素方面的激励哪些属于保健因素，哪些属于激励因素?两者所起的作用有何不同？ 如何在现代企业中运用好赫兹伯格的双因素理论，调动起每位员工的积极性,是企业领导应掌握的一门艺术.
关键词：双因素理论，保健因素，激励因素
据了解，东睦公司基本每年都有人才流失现象，其中包括中层及以上管理人员、工作经验丰富的资深技术人员和车间某岗位上的老员工等，当发生员工流失现象,特别是在某些位置上的关键人员流失时，需要一定的财力、物力和时间,培养出下一个能够胜任的人，并且在此期间由于人员的流失还可能给公司带来一些空缺,使相关工作联系执行不能顺畅进行。公司就像一台正常运转复杂的机械系统，如果其中某个零件要更换，势必对整个系统造成很大的影响,当然公司不会在关键位置只安排一人负责，并且这样位置的员工一般不会让其流失,但公司是由上千人组成的系统，任何岗位员工的流失对公司都是有害而无利的，最终都将直接影响到公司的效益。即使公司的人才没有流失,但是这些人在公司工作中未必都有足够的积极性。那么企业该如何留住人才并激发他们工作的积极性？
当发生上述情况时，人们往往得出的结论就是由于公司的工资问题，最后导致了人才流失，或者由于工资太低导致员工工作没有积极性。其实这是不完全正确的想法，对于一线的操作工人而言，也许工资会成为他们工作积极与否的主要的因素，但对于公司的骨干技术人员和管理人员而言，工资水平只是衡量他们工作满意程度的一小部分因素，甚至对于有些人来说是微乎其微的。所以想留住对公司有用的人才，并且发挥他们的积极性，就不能只靠加薪这种简单的手段，要因人而异,根据不同的人对工作的期望和要求不同，分别对待，尽量提高他们对工作的满意程度，进而激发其工作积极性，为企业创造更多的效益。赫兹伯格先生的双因素理论可以为我们领路.
我们来了解一下，双因素理论中所讲的“保健因素"和“激励因素"指的是什么。
双因素的理论背景来源于赫兹伯格对一家企业员工的调查问卷，如“什么时候你对工作特别满意”、“什么时候你对工作特别不满意”、“原因何在"等。访问主要围绕两个问题：在工作中,哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
所得资料分析表明:使职工不满意的因素与使职工感到非常满意的因素是不同的。前者往往由工作环境引起，后者则通常由工作本身所产生。工作的满意因素与工作内容有关，称为激励因素;工作的不满意因素与工作的周围事物有关，称为保健因素。
要理解这两个因素，首先要修正一个传统的错误观念，要认识到满意因素和不满意因素是两种因素，而不是一种因素的好的方面和坏的方面；传统的观点认为，满意的的对立面是不满意。其实这是不正确的 ，满意的对立面是没有满意（而不是“不满意”）；不满意的对立面是没有不满意（而不是“满意”）；满意与不满意是质的差别，而不是量的差别
简单地说,所谓“保健因素”，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满,但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性.
造成员工非常不满的因素通常有以下几种:
公司的政策和制度
技术监督
与 上级之间的人事关系
与 同事之间的人事关系
与 下级之间的人事关系
工资
职务保障
个人生活
工作条件
职位
这些因素改善了，不能使职工变得非常满意,也不能真正激发职工的积极性,却能解除职工的不满，故成为保健因素.
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是,当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致非常积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
所谓“激励因素"，就是那些使职工感到满意的因素，唯有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励,调动职工的积极性。这些因素不好，并不一定让员工非常不满意。
造成员工非常满意的因素一般有以下几种：
工作本身
成就
提升
发展前途
责任
这些因素的改善，能极大地激发职工的热情，对于职工的行为动机具有积极作用,它常常是管理者调动职工积极性、提供劳动生产率的好办法。如果这类因素解决不好,也会引起职工的不满，但影响不是很大,因此,把这些因素称为激励因素。
其实激励因素和保健因素也不是绝对的，都有若干重叠现象,如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用,这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果.
不是所有的需要得到满足都能激励起员工的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性。
不具备保健因素时将引起许多不满，但是具备时并不一定调动强烈的积极性。另一方面，具备激励因素时会引起强烈的积极性和满足，但缺乏时却并不引起很大的不满.
激励因素是以工作为核心的。也就是说，激励因素是在进行工作时发生的。由于工作本身就有报酬，所以指向工作时也就有可能调动内在的积极因素。倘若报酬是在指向工作之后、或是在离开工作场所之后有意义或有价值,则在进行工作时即使有积极性，也只能提供极少的满足。
保健因素和激励因素不是一成不变的，而是可以转化的。例如员工的资、奖金，如果同其个人的工作绩效挂钩，就会产生激励作用,变为激励因素。如果两者没有联系，奖金发得再多，也构不成激励.一旦减少或停发，还会造成员工的不满.因此，有效的管理者，既要注意保健因素,以消除员工的不满，又要善于把保健因素转变为激励因素。

激励—保健理论

激励因素
保健因素
特征
1.心理上的长期满足
2.满意/不满意
3.重视目标
1。生理上的短暂满足
2。不满意/没有不满意
3.重视任务
满意或不满意的来源
1.工作性质：内部的
2。工作本身
3。个人标准
1。工作性质：外部的
2。工作环境
3。非个人标准
表现出来的需要
1.成就
2.成长
3.责任
4。赏识
1.物质的
2.社交的
3。身份的
4.安全的
5.经济的
对双因素理论的理解：
（1）他告诉我们一个事实,采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意。
（2）满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。
（3）要调动人的积极性,不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。
在企业管理中如何实际运用该理论：
(1）我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素。
（2）当前，中国的温饱问题还没有解决，所以工资和奖金不仅仅是保健因素,如果运用得当，也表现出显著的激励作用.
（3）应注意激励深度问题.
(4）随着温饱问题的解决,内在激励的重要性越来越明显。发达国家的企业经理们挖空心思地寻找内在激励良方。其中最重要的应用是“工作丰富化”。
（5）要区别对待不同人的激励因素和保健因素.对某些人来说，保健因素的项目条款可能正是他们的激励因素。
(6）有效的管理，应在保健因素的基础上,多采用工作丰富化的激励因素，给员工更多的主人翁感，多安排有挑战性的工作，扩大工作范围,增强成就需要,让工作本身成为一种强有力的激励因素。