1、职位薪酬体系设计流程
一、职位薪酬体系设计的前提假设
1、职位内容明确、规范、稳定
2、人岗匹配
3、足够的职级
4、足够的薪酬水平
二、职位薪酬体系设计流程
1、制定本企业的付酬原则与策略---拟写企业文化及策略等文件
以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理,使之促进企业战略目标实现的活动。
2、职位分析-—-组织结构设计和编写职务说明与规格
(1）工作分析的主要方法 ：访谈法、问卷法、观察法、工作实践、工作日志、职位分析问卷、其它
（2）职位说明书构成：工作描述和工作规范两部分
2、3）构成要素：
a) 职位标识：职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等
b) 职位目的或概要：用一句话说明为什么设置这一职位，设置这一职位的目的或者意义何在
c) 主要应负责任：职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的是什么
d) 关键业绩衡量标准:用哪些指标以及标准来衡量每一项工作责任的完成情况
e) 工作范围：本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围多大
f) 工作联系：职位的工作报告对象、监督对象、合作对象、外部交往等
g) 工作环境和工作条件：工作的时间、地点、噪音、危险等等
h) 任职资格要求:具备何种知识、技能、能力、经验条件的人
3、能够承担这一职位的工作
i) 其他有关信息：该职位所面临主要挑战、所要做出的重要决策或规划等等
3、职位评价—-—确定付酬因素及选择评价方法
（1）职位评价的主要步骤
a) 明确目标、任务
b) 挑选典型职位
c) 确定方法
d) 成立职位评价委员会
e) 对职位评价委员会成员进行培训
f) 进行职位评价
g) 与员工交流，建立申诉机制
（2）职位评价的方法
非量化评价法：排序法、分类法
量化评价法:要素比较法、要素计点法
4、工资状况调查及数据收集—-—地区及行业调查
(1）薪酬调查的范围
a) 同行业中同类型的其他企业
b) 其他行业中有类似岗位
4、或工作的企业
c) 与本企业用同类人,构成人力资源竞争的企业
d) 本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业
e) 经营策略、信誉、报酬水平和工作环境合乎一般标准企业
(2）数据收集
a) 与员工基本工资相关的信息
b) 与支付年度和其他相关的奖金信息
c) 股票期权或影子股票计划等长期激励计划
d) 与企业各种福利计划相关的信息
e) 与薪酬政策诸方面有关的信息
（3）薪酬调查的方式
a) 企业之间相互调查。通过员工之间的联系.有良好对外关系.
b) 委托调查。专业公司实施。费用大。
c) 调查公开信息.政府、协会、学会提供；媒体公布的信息。针对性不强,信息零星不全面
5、可能也需花费。
d) 调查问卷。适用于对大量、复杂岗位调查,约20％—25％
（4）统计分析调查数据的方法
a)频度分析法.
b)趋中趋势分析：简单平均法、加权平均法、中位值
c）离散分析：标准差、百分位法、四分位法（4组）
d）回归分析法
5、工资分级与定薪--—工资范围及数值的确定
（1）按照职位点数对职位进行初步分组
(2）根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围
（3)将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来 (薪酬曲线）
(4)考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率,对问题职位的区间中值进行调整
(5)根据确定的各职位等级或
6、薪酬等级的区间中值建立薪酬结构
6、工资制度
（1)一岗一薪制：
a) 强调不同岗位和职务之间的工资差别,同岗同薪，易岗易薪;
b) 增薪的渠道只能是职位变动和岗位提升。标准互不交叉，提职才能增薪。
c) 任职者只要达到岗位要求,就可以取得标准工资;
d) 岗位变动,工资随之变动。
（2）一岗数薪制:
a) 一个岗位或职务内设置几个工资标准,一职数薪,同岗可不同薪,标准互不交叉，不升职亦可增薪。
b) 与一岗一薪制相比，一岗数薪制可以反映同一等级岗位和职务内部员工的报酬差别。
（3）复合岗薪制：
a) 每一个岗位和职务内设若干个工资标准，但不同岗位职务的工资标准有部分等级交叉。
b) 这种工资制度的特点是一职数薪，同职可不同薪，不同职亦可同薪，不升职亦可增薪。
c) 体现了报酬与晋升两种激励效应
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