1、职位薪酬体系设计流程一、职位薪酬体系设计的前提假设1、职位内容明确、规范、稳定 2、人岗匹配 3、足够的职级 4、足够的薪酬水平 二、职位薪酬体系设计流程1、制定本企业的付酬原则与策略-拟写企业文化及策略等文件 以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理,使之促进企业战略目标实现的活动。2、职位分析-组织结构设计和编写职务说明与规格(1）工作分析的主要方法 ：访谈法、问卷法、观察法、工作实践、工作日志、职位分析问卷、其它 （2）职位说明书构成：工作描述和工作规范两部分（3）构成要素：a) 职位标识：职位名称、任职者、上级职位名称
2、、下级职位名称等 b) 职位目的或概要：用一句话说明为什么设置这一职位，设置这一职位的目的或者意义何在 c) 主要应负责任：职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的是什么 d) 关键业绩衡量标准:用哪些指标以及标准来衡量每一项工作责任的完成情况 e) 工作范围：本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围多大 f) 工作联系：职位的工作报告对象、监督对象、合作对象、外部交往等 g) 工作环境和工作条件：工作的时间、地点、噪音、危险等等h) 任职资格要求:具备何种知识、技能、能力、经验条件的人能够承担这一职位的工作i) 其他有关信息：该职位所面临主要挑战、所要做出的重要决策或规划等等 3
3、、职位评价-确定付酬因素及选择评价方法 （1）职位评价的主要步骤a) 明确目标、任务b) 挑选典型职位c) 确定方法d) 成立职位评价委员会 e) 对职位评价委员会成员进行培训 f) 进行职位评价g) 与员工交流，建立申诉机制（2）职位评价的方法非量化评价法：排序法、分类法量化评价法:要素比较法、要素计点法4、工资状况调查及数据收集-地区及行业调查 (1）薪酬调查的范围a) 同行业中同类型的其他企业b) 其他行业中有类似岗位或工作的企业c) 与本企业用同类人,构成人力资源竞争的企业d) 本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业e) 经营策略、信誉、报酬水平和工作环境合乎一般标准企业(2）数据收集
4、a) 与员工基本工资相关的信息b) 与支付年度和其他相关的奖金信息c) 股票期权或影子股票计划等长期激励计划d) 与企业各种福利计划相关的信息e) 与薪酬政策诸方面有关的信息（3）薪酬调查的方式a) 企业之间相互调查。通过员工之间的联系.有良好对外关系.b) 委托调查。专业公司实施。费用大。c) 调查公开信息.政府、协会、学会提供；媒体公布的信息。针对性不强,信息零星不全面.可能也需花费。d) 调查问卷。适用于对大量、复杂岗位调查,约2025（4）统计分析调查数据的方法a)频度分析法.b)趋中趋势分析：简单平均法、加权平均法、中位值c）离散分析：标准差、百分位法、四分位法（4组） d）回归分析
5、法 5、工资分级与定薪-工资范围及数值的确定（1）按照职位点数对职位进行初步分组 (2）根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围 （3)将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来 (薪酬曲线）(4)考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率,对问题职位的区间中值进行调整 (5)根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构6、工资制度 （1)一岗一薪制：a) 强调不同岗位和职务之间的工资差别,同岗同薪，易岗易薪;b) 增薪的渠道只能是职位变动和岗位提升。标准互不交叉，提职才能增薪。c) 任职者只要达到岗位要求,就可以取得标准工资;d) 岗位变动,工资随之变动。（2）一岗数薪制:a) 一个岗位或职务内设置几个工资标准,一职数薪,同岗可不同薪,标准互不交叉，不升职亦可增薪。b) 与一岗一薪制相比，一岗数薪制可以反映同一等级岗位和职务内部员工的报酬差别。（3）复合岗薪制：a) 每一个岗位和职务内设若干个工资标准，但不同岗位职务的工资标准有部分等级交叉。b) 这种工资制度的特点是一职数薪，同职可不同薪，不同职亦可同薪，不升职亦可增薪。c) 体现了报酬与晋升两种激励效应
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