中级经济师人力资源重点知识点总结-第五章.doc

正保远程教育（美国纽交所上市公司代码：DL）第五章 人力资源规划第一节人力资源规划概述 一、人力资源规划的含义(一)人力资源规划,有时也叫人力资源计划,是系统评价人力资源需求,从而拟订一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配,以实现包括个人利益在内的组织目标的活动。（二）目标：人力资源规划的主要目标在于使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合，并为组织未来发展所需人才作出安排.具体包括：1防止人员配置过剩或不足；2确保组织在适当时间、地点获得适当数量并具备所需技能的员工；3确保组织能够对环境变化作出适当的反应；4为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准；5将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起来。*（三）意义:1.有助于组织发展战略的制定；2。有助于组织人员稳定3.有助于降低人力资本的开支.二、根据时间长短，可划分为（战略性）(战术性）（一)战略性人力资源规划：主要指根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策，一般是三年以上的人力资源计划。*（二）战术性人力资源计划:主要指三年以内的人力资源计划，常常又被称做年度人力资源计划。是战略性计划的具体化和专业化.*包括：晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划、继任规划、职业规划1。晋升规划：根据企业的人员分布状况和层级结构所拟定的人员提升政策和方案。2.补充规划:即拟定人力资源补充的政策，使企业能够合理地有目标地在中长期内把所需数量、质量、结构的人员填补在可能产生的职位空缺上.补充规划和晋升规划密切相关，因为晋升也是一种补充.3.培训开发规划：目的在于为企业中、长期发展所需的一些职位准备人才，是围绕着改善个人与职位要求的配合关系而制定的。4。配备规划：是对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划.5。继任规划：是指公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。6。职业规划：是企业为了不断地增强其成员的满意感，并使其能与组织的发展和需要统一起来而制定的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划。三、影响人力资源规划的因素来自于组织内部和外部两个方面：（一）外部环境因素： 1.经济因素2。政府影响因素3。地理环境和竞争因素4。人口统计趋势只有当失业率上升时，招聘工作才相对容易些。互通有无部门是影响劳动力供给的主要因素之一。(二）内部环境因素：1.技术与设备条件2。企业规模3。企业经营方向4.组织文化四、人力资源规划的程序 一、*人力资源规划的步骤：1组织目标与战略分析；2提供人力资源信息；3人员预测；4供需匹配;5执行计划与实施监控；6评估人力资源规划提供人力资源信息内容有:人员调整状况、人员要求、工资人员、员工培训、教育等。一方面来自ERP系统，另一方面来自职务分析工作.*人员预测是人力资源规划中最关键性的一环。是对人力资源需求与供给的预测，预测质量决定着人力资源的价值.在预测过程中，选择做预测的人是十分关键的。从逻辑上讲，人力资源的需要是产量、销售量、税收等商业要素的函数。但并不是说产量增加,劳动力成比例地增加.供需匹配：将在数量、组合、技能和技术等方面的人员供需情况进行对比，确定供需缺口.该过程中需要考虑的问题：（了解）1.在所预测的人力资源供需之间是否存在不平衡？2.现有生产率发展趋势和报酬水平对劳动力的水平和成本有什么影响?3。在某些工作岗位和年龄层是否存在人员流动的问题？4。是否具有一批符合未来需要的，具有足够潜力的管理者？5.是否存在关键能力短缺问题?人力资源规划的评估包括事前的结果预期、实施后的效果评价1.事前的结果预期包括对效果、成本效益、可行性、不足及可改进的方面进行评价。2.实施后的评价包括对规划制定过程的评价和规划效果的评价.对人力资源规划进行评估时，要客观、公正和正确；进行成本效益的分析、征求部门领导和基层领导的意见。二、人力资源规划的动态性主要表现在以下几个方面：1参考信息的动态性2依据组织内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性3执行规划的灵活性4具体规划措施的灵活性和动态性5对规划操作的动态监控*第三节人力资源预测与平衡* 人力资源预测主要分为(人力资源需求预测）（人力资源供给预测）一、人力需求预测程序采用自上而下的预测程序。具体程序：1.预测组织未来生产经营状况 2.估算各职能工作活动的总量3。确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷4.确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量(二）人力资源需求预测的方法：（定量预测法）(定性预测法）1。定量预测法又称为统计学方法，指通过对某些商业要素进行预测从而决定劳动力队伍的大小。商业要素:指销售量或市场份额等组织的商业属性。定量分析法有：时间序列分析法、比率分析法、回归分析法时间序列分析法：即通过分析企业在过去五年左右时间中的雇佣趋势来预测企业未来人员需求的技术。比率分析法：计算特殊的商业因素和所需员工数量之间的比率来确定未来人力资源需求量回归分析法:即通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求的技术.通过列直线方程y=a+bx来求得。人力资源需求变化于多种因素,故可考虑用（多元线性回归分析）2.定性预测法（判断法)，是最简单也是最常用的预测方法。定性预测法最常用的技术有（主观判断法)(德尔菲法）（销售力量估计法）主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定。存在的问题是出现“帕金森定律”（多报人数).各部门的负责人在预测本部门的人力资源需求是一般会扩大，这时需要最高管理层控制.德尔菲法（专家决策术),是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法。适用于对人力总额的预测。德尔菲法的特点:第一，吸取和综合了众多专家的意见,避免了个人预测的片面性；第二，不采用集体讨论的方式，而且是匿名进行，从而使专家们可以独立地做出判断，避免了从众行为;第三，采取了多轮预测的方法,经过几轮的反复,专家们的意见趋于一致，具有较高的准确性.实施德尔菲法的程序：1提出要求，2提出预测问题,3修改预测，4进行最后预测德尔菲法须注意的原则：1专家人数一般不要少于30人；2问卷的返回率应不低于60%;3提高问卷质量,保证专家都是从同一个角度去理解问题，避免造成误解和歧义;4问题尽量简化,是被问者能够回答的；5给专家提供充分资料和信息;6不要求精确，允许估计数字,并说明肯定程度；7得到专家的理解和支持，8同时要向决策层领导说明预测的益处。销售力量估计法适用于导入新产品时对新增雇员的估计。缺陷是存在偏差。二、预测人力资源的可获得性必须考虑（外部）和(内部)供给(一)企业内部供给预测方法:人员核查法、人员调配图、马尔科夫分析方法1。人员核查法（静态），通过对现有人力资源的数量、质量、结构和在各职位上的分布状态进行核查，从而了解企业可供调配的人力资源拥有量及其利用潜力的方法.不能反映人力拥有量未来的变化，因而多用于短期人力拥有量预测。2.人员调配图：是一种岗位延续计划，用以了解潜在的人员变动.显示了每一位有可能成为组织重要职位候选人的内部雇员当前的工作成绩以及可提升程度。3。马尔科夫分析方法：基本思想是，找出过去人事变动的规律,推测未来人事变动趋势。一般以510年为周期来估计年平均百分比。周期越长，根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确.关键是确定转移率矩阵表.读（二）外部人力供给预测包括（地方劳动力市场预测、全国劳动力市场预测）对地方劳动力市场需要考虑的因素：1公司所能及范围内的人口密度;2现在或将来来自其他组织对人力的竞争;3当地失业水平；4当地传统的雇用模式以及获得具备所要求资格技能员工的可能性;5当地教育系统和培训机构的人才输出状况。对全国性劳动力市场需考虑的因素：1离校学生人数和蔻力规模的统计学趋向；2全国对特殊类别人力的需求，以及教育培训机构的人才输出状况;3不断变化的教育模式所带来的影响;4本地区、本行业的规模和成熟度.三、人力资源规划的综合平衡（一）人力供给与人力需求的不平衡有三种:人力资源不足、人力资源过剩和两者兼而有之.1.供给小于需求时，采取的平衡措施：（1）从外部雇佣人员，包括返聘退休人员，这是最直接的方法。（2)提高现有员工的工作效率（3）延长工作时间（4）降低员工的离职率，进行内部调配(5）将组织的某些人力资源业务外包2.供给大于需求时，采取的平衡措施：（1）扩大经营规模（2）永久性的裁员（3）提前退休（4)冻结招聘（5)缩短工作时间、工作分享或降低员工的工资（6）对富余员工实行培训3。结构性失衡时，平衡方法：（1）进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职（2）进行针对性的专门培训，能够从事空缺职位（3)进行人员置换，裁判不需要的,补充需要的（二)专项人力资源规划的平衡 补充计划、培训计划、使用计划、晋升计划、薪酬计划等之间的平衡.(三)组织需要与个人需要之间的平衡第三节人力资源信息系统 人力资源信息系统：用来为制定人力资源决策提供信息的集成系统。（该系统可以是人工的，也可以是计算机化的)一、人力资源信息系统的服务目标（促进行政与运营效率）（促进组织的战略性人力资源管理)二、人力资源信息系统包括的内容:工作经验代码、人口统计特征、职业发展、产品知识、正规教育、培训课程、迁移局限、职业兴趣、工作绩效评价三、人力资源信息系统的基本职能1。为人力资源规划建立人事档案2。为其他的人力资源管理活动提供信息3.为管理部门的决策提供各种报告*四、人力资源信息系统的类型：集中型、分散型、独立型、混合型1。集中型:将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上.节约成本，但限制了灵活性。2.分散型:既有一个中心装置还有多个与中心装置相连或彼此相连的节点,提供了一定的灵活性。3.独立型：有多个子系统,子系统可以彼此相连也可以没有关系4。混合型：将某些模块集中在一起同时将其他功能留给使用者自行斟酌使用五、建立人力资源信息系统的程序选择系统、设计与发展、实施、培训、评价六、建立人力资源信息系统需要注意的问题加强防范措施避免泄漏员工隐私。_6职业培训教育网 010-82333888（24小时）