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一、四种人性的假设
所谓“人性假设”是指管理者对被管理者工作目的的基本估计。
美国管理心理学家雪恩在其名著《组织心理学》一书中阐述了四种人性假设，即经济人、社会人、自我实现人及复杂人。
（一）“经济人”假设

“经济人”假设是以泰勒为代表的传统管理者们的一种人性观。
“经济人”假设从享乐主义的观点出发，认为人的一切行为的目的在于最大限度地追求物质利益、满足一己之私利，工作是为了获得最大的经济报酬。

“经济人”假设的人性观

1．一般人的本性是不喜欢工作的，只要可能，它就会逃避工作。

2．由于人类不喜欢工作的本性，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，以惩罚相威胁，以便使他们为实现组织目标而付出适当的努力。

3．一般人宁愿受指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切。

相应的管理方式

在“经济人”假设基础上的科学管理理论为“x”理论，其相应的管理方式：

1．科学管理是从工场作业的研究和分析发展出来的。他所关心的是生产特殊技术，管理要以效率和生产为中心。

2．为了提高效率，必须为工作挑选头等工人，并对工作制定恰当的定额、合理的日工作量；必须对工人进行训练，使之掌握最好的工作方法。

3 ．为了鼓励工人努力工作，完成工作定额，采用“差别计件工资制”，以物质刺激作为激发调动工作积极性的主要措施。

4．为了提高效率，把管理与实际操作分开。在工厂实行职能工长制，实行职能管理。强调管理的重要职能在于是指挥、监督、控制。

5．提出管理中的“例外原则”，即高级管理人员把一般的日常事务授权下级管理人员.自己保留对例外事项的决策和督促权。 评价

首先，该理论站在极端主义的立场上，把人看成是天生懒惰的，因而带有根本性质的错误。

其次，泰勒采用一系列措施大大改进了过去的混乱管理，明显地提高了工效。但是，他把人们分成少数的管理者与多数的被管理者，并把这种人为的分类说成是天生的人性，其根本的出发点就是极端错误的。

再次，泰勒所殷切期待的工人与资本家携手合作的“心理革命”也终于没有出现，因为人不是机器的附属物，更不是机器或愚蠢的动物。
（二）“社会人”假设

“社会人”假设是由哈佛大学教授梅约提出。
该假设认为，良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定因素，人们工作的目的在于满足自己的心理需要。

“社会人”假设的人性观

1．人不是单纯的“经济人”，而是“社会人”。人不仅有物质需要，人还有许多心理的需求。

2．工作条件、物质待遇不是影响工作积极性的唯一因素。

3．管理者应寻找工作的社会关系意义，成为人际关系的协调者。

4．人要受到正式群体中管理的激励和控制影响，更要受到他所处的自发群体——非正式群体的社会力量的影响。

5．人只有在上级满足了他的社会需要，和答应了他的其他要求时，才会对管理有反应
相应的管理方式

在“社会人”假设的基础上，梅约提出了人群关系理论，其管理方式概括为：

1．管理者不应只注意工作任务的完成，更应注重关心人和满足人的社会需要。

2．管理者不应只注意计划、组织和控制等，更应重视职工间的人际关系，培养和形成职工的归属感和整体感。

3．在奖惩方面，提倡实行集体的奖惩制度，而不主张实行个人奖励制度。

4．管理者应当成为新型的人际关系的协调者。

5．管理者不仅要重视对正式群体的管理，更要重视对非正式群体的引导。

评价

从“经济人”的假设到“社会人的假设无疑前进了一步。

“社会人”的假设认为人际关系对于激发动机、调动职工的积极性是比物质奖励更为重要的因素，这对于我们的工厂企业制定和实行奖励制度具有参考意义。

“社会人”的假设企图改善企业内部的人际关系，其根本的出发点并不在于要真正满足人的心理需要。

(三)“自我实现人”的假设

所谓自我实现，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有当人的潜力充分发挥和表现出来，人们才会感到最大的满足。

“自我实现人”假设的人性观

麦格雷戈提出：

1．一般人天生就喜欢工作，无论从事体力和脑力工作，都如同游戏和休息一样自然。

2．人对自己所参与的目标能实行自我指挥和自我控制，不需要外来的控制和惩罚来威胁和促使人们去实现组织目标。

3．对目标的参与是同获得成就的报酬直接相关的，这些报酬中最重要的是自我意识和自我实现的需要得到满足。

4．逃避责任、缺乏雄心和强调安全，并非人的天性，是由环境因素造成的。

5．在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到发挥。 相应的管理方式

麦格雷戈将“自我实现人”假设基础上的管理理论总结为“Y”理论，其管理方式包括：

1．管理重点方面。要为充分地挖掘个人的潜力，发挥自己的才能，从而达到自我实现，创造一种适宜的工作环境、工作条件。

2．管理人员职能方面。管理者的主要职能是一个采访者，他们的主要任务在于如何为发挥人的才智创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。

3．奖励方式方面。奖励可分为两大类，一类是外在奖励；另一类是内在奖励。只有内在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动起职工的积极性。

4．管理制度方面。管理制度的重点在于如何保证职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就。
评价

“自我实现人”的假设认为人的自我实现是一个自然发展过程，人之所以不能充分自我实现，是由于环境的束缚和限制。

实际上，人的自我实现由于是不可能“自我发展”的，人们要发挥自己的才能和创造性，必须克服种种障碍，冲破种种阻力。

启发意义：
如何在不违反集体利益的原则下为职工和技术人员创造较适当的客观条件，以利于充分发挥他们的才能；
把奖励划分为外在奖励和内在奖励，与我们所说的物质奖励与精神奖励有某些类似；
认为企业领导人要相信职工的独立性、创造性 这对我们同样有启发意义。

（四）“复杂人”假设

人是存在个体差异的，不同的人各方面不一样；
一个人本身在不同的年龄、时间、地点会有不同的表现。

人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变，以及人与人之间关系的变化而各不相同。

“复杂人”假设的含义

1．人的需要是多种多样的。

2．人在同一时间内会有各种需要和动机。

3．由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机：

4．一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。

5．由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。
相应的管理理论——应变理论

根据上述“复杂人”的假设，主张根据具体情况去采取适当的管理措施，这种管理理论就叫做“应变理论”。

应变理论强调指出，应当充分考虑到个体与组织、正式组织与非正式团体、物质条件与社会因素和心理因素、企业目标与个人目标等各项因素及其相互关系，才能较妥善地处理管理上的各种问题。

根据具体情况采取相应的措施，不因循守旧、不搞条条框框，不受某种预订设想的束缚。

要求管理人员要善于观察职工之间的个体差异，根据具体情况采取灵活多样的管理方法。 评价

“复杂人”的假设和应变理论含有某些辩证法的思想，它主张根据不同的具体情况，针对不同的人采取灵活机动的管理措施，在具体的管理工作中具有较大的意义，应予适当的肯定。

但是，它只强调了人与人之间存在差异的一面，缺乏具体研究，在某种程度上忽视了人性上共同性一面的存在，所以也有着明显的偏颇。

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