交换意识-知识共享能见度和知识管理技术——解释组织奖励如何影响成员知识共享行为word版本.docx

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摘要

摘要

员工之间能否高效地进行知识共享(knowledge sharing，KS)是企业组织知 识管理项目成败的关键。尽管许多组织采用电子化的知识管理系统(knowledge management systems，KMS)来提供便捷的IT共享平台，但组织知识管理面临最 严重的问题是人们缺乏足够的知识共享动机。作为直接的激励手段，组织奖励机 制被很多企业用来提高员工的知识共享动机。然而对于组织奖励对员工KS行为 的影响，之前的知识管理实证研究得到的结论并不一致。前人研究发现组织奖励 的影响可能是正向、负向甚至无显著影响。现有文献中，一些研究试图引入个人 交换意识(exchange ideology，E1)作为调节变量解释组织奖励．员工KS行为的 关系，但这些研究发现在不同组织环境下交换意识的调节作用也不一致。基于现 有文献研究，本文认为组织奖励与KS行为的关系不仅受到EI变量的影响，还 受到KMS任务环境的影响。
考虑到现有研究没有很好的解释组织奖励如何影响员工在KMS环境卜的知 识共享行为，本文采用社会交换理论和社会惰性理论两个视角来对该问题进行更 深入的解释。本文的主要研究目标如下：1)研究组织奖励、EI和知识共享能见 度(KsV)的三维交互如何影响员工在KMS下的知识共享行为。2)研究如何 设计KMS的功能来提高KMS任务环境的知识共享能见度。
本文采用定量和定性相结合的研究方法，共包含3个子研究。研究l采用问 卷方法调查了3个地区(荷兰、香港和北京)4所大学的113名研究生参与HKNet 项目使用IT技术共享知识的情况。该研究通过分层多元回归分析方法检验了EI 和组织奖励的二维交互(EIxReward)如何影响IT环境下的KS行为。研究2调 查了上海和苏州多家企业的96名知识型员工。该研究检验了EI、组织奖励和知 识共享能见度的三维交互(ElxReward×KSV)如何影响员工使用KMS共享知识。 研究3采用了定量和定性结合的企业案例研究方法，分析了一个大型企业内部 KMS中组织奖励和知识共享的关系。该研究采用问卷调查了159名企业内部员 工，并进行了16个半结构化的案例访谈。通过对问卷进行定量分析，研究3在 企业案例样本中再次验证了研究2中的EIxRewardxKSV三维交互模型。同时通 过案例访谈，该研究探索了6个KMS的技术功能模块如何影响知识共享能见度。 本文的定量部分研究结果说明KMS的知识共享能见度作为关键的第三层环 境变量，会直接影响到El和组织奖励二维交互(ElxReward)与KS行为的关系。 研究l的结果说明EIxReward对KS有显著的负向影响。主要的原因是HKNet 项目所使用的电子系统具有较低的知识共享能见度。研究2的跨企业问卷和研究

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摘要

3的企业内部问卷研究结果共同验证了EIxRewardxKSV三维交互对KS有显著 的正向影响。本研究发现引入KSV可以很好的解释之前reward．KS研究的矛盾 之处，并将Reward．KS的关系分为三种情况：1)高KSV环境，高EI成员，组织 奖励正向影响KS行为；2)低KSV环境，高EI成员，组织激励负向影响KS行 为；3)低El成员，不论KSV环境高低，Reward．KS关系不显著。
本文的定性部分研究结果说明了知识管理系统中的部分技术功能模块(如： 统计分析功能、追踪功能、知识分布功能和知识存储功能)会提高知识共享能见 度。而实时交流功能和合作技术功能模块(如嵌入式即时通讯软件和视频会议) 会降低KMS的知识共享能见度。
本文对知识共享研究和KMS设计研究具有一定的理论贡献。首先，本文研 究发现知识共享能见度是解释Reward．KS关系的关键变量，并证实 EI×RewardxKSV三维交互对KS行为的影响。这个研究结果很好的解释了现有 文献中知识共享实证研究结果的矛盾之处，并提供了解释机制。其次，本文的定 性研究部分指出不同的知识管理技术功能模块可以影响KMS知识共享能见度。 因此对于KMS设计者而言，可以通过增加或减少相关的技术功能来控制知识共 享能见度的水平。该研究为KMS的设计提供一定的理论基础。本文研究的实践 意义、不足之处和未来的研究方向将在文中进一步讨论。

关键词：组织奖励知识共享交换意识知识共享能见度知识管理技术

Ⅱ

Abstract

ABSTRACT

Although knowledge sharing(KS)is a critical step in organizational knowledge management(KM)，most organizations face the serious problem of employees being unwilling tO share knowledge in knowledge management systems(KMS)．As a direct organizational strategy,reward systems have been applied to encourage individual KS behavior in KMS．However,KS literature offers inconsistent findings on the effect of organizational reward systems on employees’KS behavior．Some studies explain the reward-KS relationship by considering the moderating effect of individual exchange ideology(E1)，but the findings report ambiguous moderating effects of El in different task environments．This suggests that the effects of reward on KS are not only dependent on El，but also dependent on task environment variables in the KMS，i．e．， knowledge sharing visibility(KSV)．
Considering the ambiguous findings on the effects of reward systems on KS behavior in KMS，the research goals of this research are：1)to determine whether organizational rewards significantly enhance employees’KS for different El levels
and different KSV levels．and 2)tO investigate how tO design KMS tO support high
KSV environments．

This dissertation has adopted three studies with quantitative and qualitative methods to achieve these research goals．Study 1 tested the two-way interaction effect of El and reward(El x Reward)on KS in the IT-supported environment．Survey data were collected from 1 1 3 part-time graduate studies in the HKNet project,including four universities from three regions(Netherland，Hong Kong and Mainland China)． Study 2 tested the three-way interaction effect of El，reward and KSV (EIxRewardxKSV)on KS in KMS，with survey data collected from 96 part—time M BA students who are knowledge workers in different organizations．Study 3 adopted a case method approach with qualitative and quantitative data．The data were collected from 1 59 respondents and 1 6 interviewees in an electronic power service Chinese company．In the quantitative phase，we re-tested the three-way interaction in the case company；in the qualitative phase，we investigated how six KM technology functionalities impacted on three determinants of KSV．
The results of the quantitative studies indicate that the moderating effect of El and reward is dependent on levels of KSV．The results of study 1 show that EIxReward has a negative influence on the prediction of KS in the lOW KSV

III

environment．The results of study 2 with cross—organizational samples and the results of the quantitative survey of study 3 with samples in Chinese case company both show that EIxRewardxKSV has a positive interaction on the prediction of employee KS behaviors in KMS．Specifically，in the KMS with high KSV,the positive effect of reward on KS is stronger when the employees’El is hi【gher．
Results of qualitative interviews in study 3 indicate that some KM technology
functions(i．e．，statistical，tracking，knowledge distribution and knowledge storing) positively impact on KSV in the KMS，while some communication and collaboration tools(e．g．，instant messengers)have a negative influence on KSV．
This researth contributes theoretically to KS literature in explaining the
ambiguous findings of previous studies on reward-KS relationship and interaction e任．ects of El and reward by considering KSV as third—level moderator．This research also has theoretical contributions for KMS design literature by showing that KSV call be enhanced or reduced by adding or deleting some specific technology functions· Implications for practice，limitations and directions for future studies are offered·

Key words：organizational reward，knowledge sharing，exchange ideology,
knowledge sharing visibility，KM technology

中国科学技术大学学位论文原创性声明

本人声明所呈交的学位论文，是本人在导师指导下进行研究工作所取得的成 果。除已特另tlDl：i以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何他人已经发表或撰写 过的研究成果。与我一同工作的尉志对本研究所做的贡献均己在论文中作了明确 的说明。
作者签名：奁毛 签字日期：丝弛坚旦

中国科学技术大学学位论文授权使用声明

作为申请学位的条件之一，学位论文著作权拥有者授权中国科学技术大学拥 有学位论文的部分使用权，即：学校有权按有关规定向国家有关部门或机构送交 论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅，可以将学位论文编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。本人 提交的电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。
保密的学位论文在解密后也遵守此规定。

叼么开 口保密(——年)
作者签名：墨堡刍 导师签名：

签字日期：乏：：旦墨!!旦圣丑 签字日期：

第l章绪论

第1章绪论

1．1 研究背景

根据知识基础观组织内部知识被认为是保证组织长期竞争优势的核心资源 (Davenport et a1．1998b；Grant 1996；Miles et a1．1998)。自上世纪90年代以来， 越来越多的学者和企业家认识到知识资源的重要性并开始研究采取什么措施可 以有效的利用这些组织内部的知识资源。因此，知识管理(KM)成为了目前管 理研究的热点之一。知识管理可以定义为对组织知识进行创造、共享、存储和再 利用的一系列措施(Alavi et a1．2001)。IBM研究院的在2001年的一份报告指出 全球80％的大型企业都已经开始应用KM项目(Lawton 2001)。
在KM众多流程中，知识共享(KS)被认为是其中最关键的环节之一(Wasko et a1．2005)。只有员工积极的与他人分享工作相关的知识经验组织才能有效的 利用这些知识资源。如果内部缺乏足够的知识共享，组织将无法完成复杂的团队 合作和企业创新(Breu et a1．2004)。因此，如何促进成员的KS行为成为了KM 的重要研究领域之一。
而在全球化的今天，随着大型组织的日益分散化，不同地方的员工之间共享 知识的难度更高。因此，许多组织开始采用电子化的知识管理系统(knowledge management systems，KMS)来支持内部的知识共享(Alavi et a1．200 1：Hejduk
2005)。知识管理系统是一系列信息技术的集合，用以支持不同地区的员工通过
上传、下载和实时交流来实现相互间的知识管理过程。然而，随着信息技术的深 入应用，KMS并没有收到预期的效果。现有文献指出仅仅提供IT平台而不提供 其他的辅助措施，难以有效的促进员工共享知识。而近期的研究更发现组织成员 不愿意通过KMS共享知识的关键原因并不是因为技术不够便利，而是缺乏足够 的共享动机(Breu et a1．2004)。
KS领域的现有文献主要采用社会交换理论(social exchange theory，SET)
的视角来解释人们不愿意通过KMS共享知识的原因。根据社会交换理论，贡献 者在决定是否共享知识时会比较共享行为给他带来的收益和成本(Cropanzano et
a1．2005；Wu et a1．2006)o如果贡献者认为共享行为会产生较高的成本或较低的收
益，他将减少自己的KS行为(Kankanhalli et a1．2005)。现有的KS研究归纳了 许多知识共享的成本因素，如知识编码带来的时间成本(Geister et a1．2006)，共 享造成的个人竞争力丧失的成本等(Davenport et a1．1998b)。而相对于成本因 素组织成员不愿意通过KMS共享知识的更关键的原因是缺乏足够的激励(Breu

第1章绪论

et a1．2004)。

根据SET理论，人们共享行为的激励因素可以分为内在激励(如自我效力) 和外在激励(如外部的社会和经济奖励)(Kankanhalli et a1．2005；Lin 2007b)。而 由于组织管理措施难以直接影响内在激励因素因此KM主要通过提供外在激励 来促进贡献者的KS行为。而在众多外在激励措施中，组织奖励是最常用的手段 之‘许多企业组织在内部KMS中采用组织奖励制度比较著名的案例有lnfosys
内部的知识市场(Garud et a1．2005)，和韩国三星集团的积分赎回系统(point
redemption system)(Moon et a1．2002)。由于具有易于定量和可以迅速影响KS 行为等特点，组织奖励制度已经日益成为知识管理的重要组成部分(Kankanhalli et a1．2005)。
但在KMS环境下组织奖励对成员KS行为的影响，现有的实证研究并没有 得到一致的结论：有的研究发现组织奖励．KS行为(reward．KS)的关系不显著 (Moon et a1．2002)，有的研究发现它们之间显著正相关(Kankanhalli et a1．2005； Lin 2007b)，而有的研究甚至发现组织奖励对KS行为具有显著的负面影响(Bock et a1．2002；Bock et a1．2005)。对于不一致的原因，研究者提出了众多解释。其中 被广泛认可的观点是存在其他调节变量与组织奖励产生交互作用，共同影响KS 行为。近期许多实证研究从不同角度总结了reward．KS关系的调节变量，如社会 环境(组织氛围)等(Kankanhalli et a1．2005)。但很少有研究从个人差异的角度 研究个人变量对于组织奖励的调节作用。
根据SET理论，不同的个人交换导向将会影响到社会交换关系的方向 (Cropanzano et a1．2005)。而在测量个人交换导向的各种变量中，交换意识 (exchange ideology，E1)被认为是重要的调节变量之一。交换意识指个人对于 工作努力程度和组织奖励的关系所持的态度(Eisenberger et a1．1986；Sinclair et a1． 1995；Witt 1991b)。高EI水平的员工更加理性和自利现有的研究已经证实EI 对于组织中的许多社会交换关系都具有调节作用(Eisenberger et a1．1986；Witt 1991a：Witt 1991b)。
因为KS被认为是社会交换过程，因此最近的许多研究也开始检验EI埘于 在组织奖励和KS关系的调节作用，并希望能解释组织奖励可以有效影响哪些人 的KS行为(Lin 2007a；Redman et a1．2005)。然而，对于EI的调节作用，这些研 究也发现了不一致的结论(Eisenberger et a1．1986；Redman et a1．2005；Witt 1991a； Witt 1 991 b)。一部分研究发现EI对reward．KS关系有显著正向调节作用，即对 于高EI的人，组织奖励可以有效促进他们的KS行为。但另一部分研究发现在 一些特殊组织环境中EI具有显著负向调节作用，即对于EI水平较高的个人来 说，组织奖励不能有效促进他们共享知识，甚至会减少他们KS行为的动机。通

第l章绪论

过对研究结果反复检验，Redman等人(2005)认为EI和组织奖励对社会行为的 二维交互作用(EIxReward)还受到第三层组织环境变量的影响。在许多特殊组 织环境下，EI和组织奖励的二维交互效应可能会是负向。而很少有研究关注在 IT技术的KMS环境下，EI和组织奖励的二维交互作用是正向还是负向因此， 本文需要在研究在KMS环境下对于高或低水平EI的个人来说组织奖励机制是 否能有效的促进KS行为。
而根据社会惰性理论(social loafing theory，SLT)，影响人们社会惰性的关 键环境变量是任务能见度(task visibility)(Liden et a1．2004)。考虑到本文将知 识共享看作足一个特殊的任务，因此我们使用“知识共享能见度”(knowledge sharing visibility，KSV)作为KS过程中的环境变量。知识共享能见度指的是组
织成员的共享知识所付出的努力可以被其他人观察到的程度。KSV可以影响理 性员工产生社会惰性行为的动机(Liden et a1．2004)。在高KSV环境下，El水平 较高的员工可能会认为组织奖励与个人工作努力程度相关程度高：为了获得更多 的组织奖励，员工会倾向于共享更多的知识。在低KSV环境下，EI水平低的员 工可能会认为组织奖励与个人之前的贡献并不相关，从而会产生社会惰性行为， 即倾向于获得奖励而不贡献同等水平的知识。因此，我们认为组织奖励和员工交 换意识的二维交互可能受到员工感知到的所处环境中KSV水平的影响。但是对 于组织奖励、EI和KSV的三维交互影响(EIxRewardxKSV)，还缺乏足够的实 证研究。因此，本文将检验在KMS环境下，组织奖励和EI的二维交互如何受到 KSV的影响。
作为一个测度组织环境的变量，知识共享能见度难以对组织管理提供直接的 启示。因此，在设计组织内部KMS时，需要了解使用哪些IT技术可以保证高 KSV的共享环境，以及组织如何使用这些技术。根据社会惰性理论(SLT)，Jones (1984)提出一个理论框架用以解释技术如何影响任务能见度。他认为某些技术 可以提高任务能见度，比如监控员工努力程度等，从而减少组织内部社会惰性行 为的产生。而作为技术手段的一种，前入总结了信息技术的功能如任务追踪等， 并认为这些技术功能可以减少组织监控成本(DeSanctis et a1．1987)。在KMS中， 许多知识管理技术如用户身份认证、知识发布通知等，可能会影响KMS中的 KSV水平。然而，之前的IT设计和KS文献缺少关于IT功能和任务能见度关系 的实证研究。因此，本文也将探索KMS中不同的IT功能如何影响知识共享能见 度。

1．2研究目的

本文主要的目的是深入的解释知识管理系统中组织奖励对员工知识共享行

第l章绪论

为的影响。为了全面的对这个问题进行研究，本文借用社会．技术理论视角 (social-technical perspective，STP)作为本文研究的主要框架。根据STP的理论 视角，对信息技术环境下的社会现象进行系统化的研究，需要分两个阶段进行： 1)首先研究信息技术环境下的社会现象，检验传统组织中的结论在信息技术环 境下是否成立。2)然后根据研究结果，反过来探索如何最优化配置信息系统来
达到管理效率最优化。根据这个思路，本文提出两个具体的研究目标如下： 1、在KMS环境下，检验EI、组织奖励和KSV对员工知识共享行为的三维
交互影响。 2、研究如何设计KMS来保证高KSV的知识共享环境。

1．3研究问题

根据以上两个研究目标，我们可以提出具体的研究问题。本文采用Emory (1980)的研究问题层次框架来指导我们提出研究问题的过程。根据Emo拶 (1980)的框架，研究者应该在研究设计过程中依次提出下列层次问题：管理问 题(management questions)、研究问题(research questions)、调查问题(investigating questions)、和测量问题(measurement questions)。由于测量问题属于变量设计部 分，我们将会在后面的章节讨论。在本节我们主要讨论前三个层次的问题。
第一步，管理问题主要指与组织知识管理相关的问题。在本文中，我们提出 的管理问题是：“在KMS中，组织如何设计奖励制度来有效的促进成员的KS行 为?”
第二步和第三步，我们提出研究问题和调查问题。研究问题是与研究目标相 关的抽象问题。而调查问题是需要在本文各研究中回答的具体问题。根据之前的 讨论，奉文的研究问题和调企问题包括：
1、个人差异的影响 研究问题：“在IT环境下，EI对奖励．KS行为(reward．KS)关系是否具有
正向调节作用?”与之对应的具体调查问题是：“在IT环境下，EI和组织奖励对 员工的KS行为是否有显著的二维交互影响?”
2、知识共享能见度的影响 研究问题：“在哪类环境下(KSV高或低)，对哪类员工(EI高或低)使用
奖励制度能最有效的促进知识共享行为?”与之对应的具体调查问题是：“在 KMS环境下，EI、奖励和KSV对员工的KS行为是否有显著的三维交互影响?”
3、知识管理技术的影响：
研究问题“如何设计KMS来保障高KSV的环境?”与之对应的的具体调查
问题是：“不同的知识管理技术功能模块如何影响KSV?”

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第l章绪沦

1．4研究思路概述

我们根据社会．技术理论框架来设计本篇论文的研究框架。对应3个研究问 题(个人差异影响、知识共享能见度影响和知识管理技术影响)，本文设计了3 个子研究。研究1在IT技术环境下，检验EI和组织奖励对成员KS行为的二维 交互影响(RewardxEI)。研究2在研究l的基础上，进一步研究KMS环境下， El、奖励和知识共享能见度对KS行为的三维交互(KSVxRewardxEI)。研究1 和2属于IT环境下的社会系统(social system)研究。接下来，研究3关注技术 系统设计，来回答如何通过设计KMS技术功能来保证高KSV的环境，以保证 组织奖励的效果最优化。
在研究1中，我们采用社会交换理论(SET)作为理论基础。在第二章和第 三章将详细阐述SET适用于本研究的原因，如：1)知识共享可认为是一个社会 交换过程；2)SET提出个人差异(E1)如何调节社会交换关系的机制。本研究 采取问卷调研方法，具体的问卷题目均采用已发表的研究量表。样本主要选择香 港城市大学主持的技术支持的虚拟团队知识共享项目(HKNet)，共搜集到113 组有效问卷。
研究1的结果发现在HKNet项目的技术环境下，EI对组织奖励和KS关系 有负向调节作用。因此，研究2关注二维交互是如何受到KMS中的环境变量 (KSV)的影响。本研究分为两个阶段：1)第一阶段，本文进行了新一轮的文 献回顾。经过分析，社会惰性理论(SLT)作为SET理论的补充，被用来解释 EI在IT环境下具有负向调节作用的原冈。SLT理论提出当人们的努力程度在他 所处的任务环境中无法被别人评估的话，人们会减少他们的贡献，即产生社会惰 性(Karau et a1．1993)。根据SLT理论，我们提出知识共享能见度(KSV)是减 少人们产生社会惰性的关键环境变量(George 1992；Jones 1984)。2)第二阶段， 根据文献调研的结果，本文设计EI、奖励和KSV的三维交互模型 (ElxRewardxKSV)。本研究采取问卷调研方法，具体的问卷题目均采用已发表
的研究量表。样本主要选自中国内地两个城市不同企业的96名知识型员工。 最后，研究3采用了一个案例来研究知识管理技术如何影响KSV。本文研
究案例选择一个国内大型企业的内部知识管理系统。研究3也分为两个阶段。首 先，我们在企业内部进行问卷调查，研究三维交互模型是否对企业KMS中的 KS行为依然成立。在第二阶段，我们采取定性的半结构化访谈方法 (semi-structured interview)来探索知识管理技术功能对KSV各个维度的影响。 在访谈之前，我们根据技术功能文献和任务能见度文献，设计了规范化的访谈提 纲和访谈编码(coding scheme)。被访者是经常使用KMS的2个部门的16名员 工。

第1章绪论

1．5预计取得的贡献

首先，本文研究预计会对现有的KS，KMS理论和研究方法具有一定的理论 意义：
·本研究通过建立El、reward、KSV的三维交互模型，有助于更全面的解 释KMS环境下reward．KS的关系。
·研究3的结果可以指导如何增加或删减KMS的部分技术功能来保证高 KSV环境，对KMS设计提供一部分理论基础。
·本文对完善SET理论也有一定的贡献。通过采用SLT理论作为SET理
论的补充将两个理论整合在一起可以更好的解释IT环境下的KS行恕
·本文区分了KSV的不同维度，对SLT理论和任务能见度研究具有一定 贡献。
·本文对知识管理技术的不同功能进行分类，对IT功能和IT技术能力研 究也有一定贡献。
·对混合研究方法(mixed．method)的贡献：本文提供了～个具体使用混
合研究方法(如定性研究结合定量研究)的研究项目实例。 本文的研究结果预计会对实际中的组织管理和KMS开发具有一定启示：
·组织管理：在KMS中使用组织奖励制度时，还需要配合使用一些其他 的策略以使得对员工KS行为的激励效果最优化。同时，组织还可以使 用一些措施帮助提高KMS中的KSV水平，如设置专门的知识管理脏督 团队等。
·KMS开发：需要配合使用不同的知识管理技术来保证高KSV的环境。

1．6关键定义

本文的研究背景是支持组织KM流程的知识管理系统。本节将总结论文框架 中用到的核心概念。首先，会介绍知讽知识管理(KM)和知识管理系统(KMS) 概念。然后，本节会介绍其他的关键概念，如奖励制度、交换意识、知识共享能 见度和IT技术功能。

1．6．1 知识、知识共享和知识管理系统

关于知识，历史上不同的学者从不同的角度派生出来诸多定义，在这就不一 一赘述。在组织知识管理领域，每一种关于知识的定义都对应着一种知识管理的 思路。因为本文的研究视角是基于信息技术的知识管理，因此我们从“数据．信息
．知识”链的角度来解释知识在本文中的含义(Alavi et a1．2001)。Alavi等人提出，

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第1章绪沦

信息系统研究应通过数据、信息和知识的区别来对知识进行定义。数据(data) 是一系列数字和事实。信息可以被定义为在某种情境下被整合的、具有一定含义 的数据。而与数据i信息不同，本文中的知识可以被定义为个人化和内化的信息， 可以帮助个人形成可行动的意识(actionable belief)，以完成具体任务和提升工作 绩效。
根据知识管理的视角，知识可分为不同的类型。Nonaka et a1．(1995)将知 识划分为显性知识explicit knowledge)和隐性知识(tacit knowledge)。显性知 识是编码化的知识，可以通过符号化或文档化的方式存储。而隐性知识隐藏在个 人信念和行动中，难以用文档化方式保存。隐性知识又分为两类：1)有关个人 心智模式的认知性知识(如信念和观点)，2)有关解决具体问题的技术性知识(如 解决问题的方法)。根据Alavi等人(2001)的观点，IT技术对于显性知识管理 更有效，而对于隐性知识管理作用较小。然而，由于隐性知识的定义过于笼统， 信息技术对于不同种类隐性知识的支持能力也不尽相同，许多研究者提出了第三 类知识，即潜性知识(implicit knowledge)(Nickols 2001)。Nickols(2001)提 出还未编码的知识可以分为可编码的潜性知识和不可编码的隐性知识。潜性知识 主要指与个人技能和经验相关的、可通过编码显性化的、但是还没有编码的一部 分知识。而隐性知识主要指内隐在个体头脑中难以言明的个人信念。相对于隐性 知识，潜性知识可以通过口头和肢体语言传递，因此潜心知识可以通过IT技术 (如视频会议等)在员工之间共享。由于本文的研究背景是KMS环境下的KS 行为，我们考虑两类可通过IT技术共享的知识：显性知识和潜性知识。在本文 中，我们定义显性知识为可通过符号和文档形式存储的知识(如报告等)。而潜 性知识指可通过口头或肢体语言传递但是还没有编码的知识(如相关技能、解决 问题的方法、操作方法等)(Lee 2001)。
在本文中，知识管理(KM)定义为对员工知识进行系统化管理以提高组织 绩效的相关流程和措施(Alavi et a1．2001)。KM流程包括创造、存储、共享和重 利用知识(Davenport et a1．1998b)。在这些过程中，知识共享(KS)被认为是最 关键的过程。知识共享可以帮助员工把自己的知识经验传递给其他人，从而提高
组织整体绩觌本文将KMS下的知识共享行为定义为个体通过IT技术将个人工

作相关的知识经验传递给组织其他成员的行为(Davenport et a1．1 998b；Takkinen
2004)。
知识管理系统(KMS)指的是支持知识管理过程的一系列技术的信息系统。 因为本文关注的是知识共享过程因此知识管理系统在本文中定义为一系列用来 支持组织内部知识共享的信息技术系统。KMS包含两个模式：1)知识库模式
(repository model)：包括知识仓库、专家系统等一系列支持显性知识共享的信

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第l章绪论

息系统。2)知识网络模式(network model)：一系列的支持潜性知识共享的个性
化的知识管理技术。在本文中，我们研究的KMS包含了这两种模式的技术功能。 1．6．2组织奖励机制(Reward Systems)
许多研究者提出在KMS下使用奖励来提高知识共享者的动机(Ba et a1． 2001)。奖励可以分为内在奖励(intrinsic incentive)和外在奖励(extrinsic incentive)。本文主要关注组织可以直接提供的外在奖励。作为外在奖励的重要 手段，奖励制度(reward system)包含了不同类型的奖励，如：1)物质奖励， 如奖金；2)非物质奖励，如领导认可、升职等(Ba et a1．2001)。本文中，奖励 制度包括奖金、职位提升、改善工作环境和提高工作安全性。本文中另一个相关 的重要概念是“个人感知的组织奖励’’，在本文中这个概念可