人员招聘与配置论文.docx

桂林电子科技大学
本科课程论文
题 目: 人员招聘与配置
学 号： 1100530110
姓 名: 彭 师 梅
课 程 名 称: 人力资源管理
课 程 教 师 姓 名: 景玲
2014年4月27日
引言
战略目标、组织规划随着公司内、外部环境的变化而改变,员工的招聘与配置的重心也随之发生变化，三者之间相互配合、相互影响.战略目标决定组织结构规划， 进而决定员工的招聘与配置 ，而员工招聘配置的成功将直接促进公司既定战略目标的实现。下文将具体介绍人员的招聘与配置。
关键字：人员；招聘；配置
员工招聘与配置过程是一项应聘者与工作岗位之间进行相互匹配的活动，这一过程包括由三个具体的步骤组成:第一，组织应该明确自己对人才的需求，并将其具体化；第二，适当的招聘方式和有效的选择技术；第三,根据经验来评估、测量和修正招聘与配置系统。
员工招聘是“招募"和“聘用"的总称,基于适当的时间、来源、成本、地点、人选、范围和信息等条件下组织根据自身的需求，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求,通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。
一：招聘程序
招募是人力资源招聘的一个关键环节,招募得按一定的程序才能使招聘工作做得有条不紊,进行招聘工作的规划首先要确定招聘在数量和质量上的要求,然后制定招聘策略，策略中包括招聘规模、招聘时间、范围、方法和宣传等。再者实施招聘计划,最后对招聘进行评价与优化。
确认是否需要招聘
选择招聘途径
发布招聘信息
接受筛选应聘资料
岗位说明书
人力资源计划
开始
填写“员工申请表”
人力资源预算
进行相关测试
进行面试
评价甄选
通知报道
结束

图1：招聘流程图
二:招聘原则
俗话说不立规矩不成方圆一个好得招聘就必须要有一定的招聘原则。招聘的原则有效率优先原则、双向选择原则、公平公正原则、确保质量原则等。
2。1效率优先原则
效率优先原则采用公开和竞争的方式选拨人才，报考单位、种类、数量，报考的资格、条件,考试的方法、科目和时间,均面向社会公告周知,可以通过广告、校园招聘会、中介、报纸、内部招聘等途径进行对人员的选拨。
2.2双向选择原则
人的能量有大小,本领有高低，工作有难易，要求有区别。招聘工作不一定要最优秀的，而应量才录用,做到人尽其才、用其所长、职得其人,这样才能持久、高效地发挥人力资源的作用。招聘要做到全面。招聘的成功（从组织方面)和寻找工作成功（从找工作者方面来看)都依赖于时机的选择。为了组织和求职者之间可以碰头，招聘是要坚持双向选择的原则。
2.3公平公正原则
对所有报考者一视同仁，不得人为地制造各种不平等的限制条件和各种不平等的优先优惠政策，努力微社会上的有志之士提供平等竞争的机会，不拘一格地选拔，录用各方面的优秀人才。
2。4确保质量原则
择优是招聘的根本目的和要求，是确保招聘质量的最优方法。只有坚持这个原则,才能广缆人才，选贤任能，为单位引进或为各个岗位选择最合适的人员。为此，应采取科学的招募方法，精心比较，谨慎筛选.特别是依法办事，杜绝不正之风.
三：招聘前的准备
一个好的招聘会会是一个在招聘前做好一切准备工作的招聘规划，前期的准备工作包括招聘前你要考虑什么？《员工申请表》的内容、招聘申请表的设计等.
3。1招聘前你要考虑什么
3。11职位信息
职位信息包括工作头衔,上下级关系的处理方式，总体上得工作职责在谁肩上，主要工作职责的列举和工作条件及待遇等.
3.1.2评估空缺岗位
要想评估好空缺的岗位需求，就必须先了解好空缺岗位要求的个人能力和经历等职位信息确定工作需要的技能,对新员工需要具备的技能、教育程度、经历和性格进行分析，必须要把新岗位的最低要求写清楚。比较空缺岗位与现有岗位的要求去重新审视工作岗位职责,并搜集相关的信息。
3。1.3定位和考虑岗位形状
要很好对依稀招聘进行定位，就先了解公司在短期内和未来的短期内目标是否有过变化？为了适应这种变化该岗位是否做过调整,能否使用其他的用工形式：比如临时工、自由职业者、外包、分担工作等.
3.2《员工申请表》的内容
员工申请表的内容应该包括：职位代（编)码、名称、所属部门、人数，工作空缺日期、需要替代日期,是否在计划编制内？预计费用是多少？需求类型：长期？临时？兼职?申请的原因；候选人资格；工作任务简述；审批人签批。
3。3员工配置决策中的组织考虑。
显然，一家企业实行的员工配置战略和该企业希望用来实施该战略的人员的性格之间应该有契合性。处于对组织的考虑就要从经营战略、组织文化、人事选拔的逻辑、测量信度和测量效度方面着手对人员进行配置.
3。3。1员工的筛选和选拔.
高层经理们把时间和金钱花在人力资源上犹豫不决,然而，不良的雇佣时间往往成本很高。因此,员工的筛选和选拔一定要讲究方法。
四：人力资源招聘途径
人员的招聘有多种途径，主要分为内部招聘和外部招聘。选择该途径的时候要考虑些什么样的问题.
4.1内部招聘方法、渠道和优缺点。
内部招聘的主要方法有推荐法、内部公告、档案法。内部招聘的主要方法有晋升、高位轮换和重新雇佣.1. 内部招聘的优缺点，内部招聘的优点主要有：(1）费用较低，手续简便,同时使对员工的培训成本得到补偿。（2）可以对内部员工做长期细致的考察，从而判断是否适合新的岗位，可以避免用人不当。（3)内部员工对企业的基本情况非常了解，能比较快的是挺新的岗位。（4)为员工提供了良好的发展机会,有利于丰富工作经验.（5）提供了组织内公平竞争的机会，有利于调动内部员工的工作积极性。 其缺点是：（1）企业内部人员有限,尤其是关键的主管人员，不容易找到一流人才.（2)内部员工习惯了长期的工作方式，创新意识不浓，容易自我封闭。（3）可能造成内部人员关系紧张,没有提升到的人积极性受挫。
4。2外部招聘方法、渠道和优缺点。
外部招聘是指组织从外部寻找、吸引求职者,填补空缺职位的过程。特别是当组织需要大量人员补充时，主要通过外部招聘来解决。方法主要有：报纸广告、人才市场、职业介绍、专业杂志、公司网站、猎头公司、目标锁定、互联网、校园招聘等途径。
外部招聘的优缺点：
外部招聘的优点主要有：（1）扩大了甄选范围,有利于企业获得所需的要一流人才,同时有利于提升企业的知名度.（2）有利于为企业发展注入新的活力，防止组织僵化和停滞.（3)外部求职者大多具有较多的实践经验，可以节约培训员工的花费.(4）可以避免企业内部因嫉妒心理造成的不团结。专家认为，对于高于初级层次的职位，其空缺的80%应从内部提升。 其缺点主要是：（1）对企业内部的人来说一个较为沉重的打击，会影响他们的积极性。(2)外部求职者对企业的情况不太了解，并不一定能立即胜任工作。（3）企业对求职者不太了解，容易导致用人不当。
4.3选择招聘途径应该考虑的问题
选择招聘的途径是总会遇到各种各样的问题，从众招聘者应该考虑到本单位所从事的行业、职位高低与专业性、潜在招募对象关注什么、公司的招聘成本预算、吸引人才的“卖点”、内部所能提供的资源等问题。
五：招聘中的测试
要想在一次招聘会上招聘到适合本公司相应单位的人才，就必须在招聘中对应聘者进行测试，才能从众多应聘者择出最优.招聘中有关的测试类型有很多种。
5.1招聘中有关的测试类型
认知能力测试:言语能力、计算能力、感知速度、推理能力等.运动神经能力测试。业务知识测试.职业兴趣测试。个性测试:性格、需求、领导风格、价值取向。
5.2人力资源甑选的标准
通用性的指标：K – knowledge知，S – Skill技巧， A – Ability能力， P – Personality性格;员工稳定性指标：M – Motivation工作动机， A – Attitude工作态度和习惯 P – Passion工作激情.招聘的过程中对应聘者进行测试看其是否符合这些标准，从而决定其留与走。
5。3选择测试方式时的注意事项
选择测试方式时应该注意：信度（P107）、效度（P108）、常模；测试不能替代面试，它只是对面试的补充，应总体上去把握；要慎重对待性格测试，因为它只能反映应聘者主要性格特点,并不能说明应聘者是否可以胜任工作;应根据组织具体情况设定有针对性的性格测试面试者应接受专门的解读性格测试的培训要注意保护应聘者的隐私;避免道听途说的测试方法，采用科学的方法。
六：招聘面谈
招聘面谈是招聘的不可缺少的一部分。面谈适用于人格特质的了解,工作动机与工作意愿的澄清，应征者的口语沟通与社交技巧，应征者的外貌、体态和身体状况等甑选标准。
6。1面谈前的准备工作
进行面谈前需做好一系列的准备工作。招聘前要深入了解任用职位之需求与任用标准，详细阅读应征者的相关资料（包括履历表、自传、测试结果、推荐函等）,针对应征者进行初步的筛选工作，准备相关资料（包括面谈记录表、笔记本等），做好面谈场地与时间的安排，决定面谈的方式，准备面谈内容等.
6。11审视履历表时的注意重点
审视要件
审视内容
个人部分资料
以了解有无特殊情况而致影响其工作动机与工作态度
过去的工作经验、更换工作的原因及次数
通过面谈了解更换工作的合理性、工作心态、应征工作的目的
学业进修或工作经验是否有中断情形
工作或学业的终端原因对个人心态、行为有何意义和影响,对工作表现有何利弊
履历、自传或相关资料相互矛盾的讯息
若出现矛盾,则要考虑信息的可靠性、求职动机、诚信态度等
人际关系、社交活动、嗜好及运动
了解应征者的亲和力、活动性强弱，对其适应力、领导能力做出初步判断
表1:审视履历表时的注意重点
6。1。2落实面试地点
面试的地点选择关系到面试的顺利进行与否，在面试过程中要将电话线断开,布置的面试地点要将窗帘拉上，避免强光，可让应聘者看到你的面试记录，面试过程可提供点心或饮料，面试地点应安静，避免打扰，面试地点通风和照明良好.
6。2面谈的流程
面谈开始时
面谈进行中
面谈结束时
面谈后的评量
寒暄欢迎应征者
介绍公司及职位，适时导入正题

询问应征者相关问题

澄清并评估所收集的信息

检查是否遗漏，鼓励应征者发问

对应征者表示谢意

立刻填写面谈评估表

决定雇用人选

图2：面试流程图
七：面谈的种类和技巧
面试分为好几个种类，分别有结构化面试、非结构化面试、半结构化面试和情景模拟公文筐、无领导小组讨论、即席发言、角色扮演)。
所谓有技就有巧，无论什么工作讲究技巧才能做到事半功倍。现列举面谈的五种技巧：1、六问，开放性的问题、测试性的问题、假设性的问题、比较性的问题、自我评估性问题和由浅入深的问题。2、六不问：连珠炮问题、隐私性问题、诱导性问题、限制性问题、歧视性问题和刁难性问题等。3、专注技巧——五要点，斜角相交、身体前倾、目光接触、心态轻松、适当回馈与引导。4、观察技巧—-六诀肢体语言分辨习惯性动作与特殊肢体语言间的不同注意整个姿势的配合,找出真正含义观察语言与非语言部分的不一致相同的外显行为，其背后隐藏原因相同吗？面部（头部）动作易伪装,而下半身(全身）的动作较不易隐藏。5、结束面谈技巧：再次清查是否有遗漏的重要问题并再次鼓励应征者发问或发表自己的意见,对于可能的合适人选，可对其适时地多加介绍公司，以加深其印象，告诉应征者下一步将做什么，以及通知其是否录取之方式与日期,衷心地向应征者表达对其参加本次面谈的谢意等。
八：招聘评估
人员招聘和配置最后的工作是做好招聘的评估。 评估是招聘工作必不可少的一个环节。通过评估,可以及时发现企业招聘工作存在的失误，为改进招聘工作提供可靠的依据.通过评估有利于为企业节省开支，通过录用于员工数量、质量评估分析满意或不满意以及原因,从而有利于招聘方法的改进及对员工培训、绩效评估提供必要的信息.
总结
员工招聘与配置对于一个组织的运转来说,是极其重要的.因为不合适的甄选配置会降低组织的效率，使薪酬策略和发展策略失效，并且在人员招聘的过程中,往往会出现不公平的现象，甚至会让某些管理者感到很痛苦，因为他们必须和要和不能胜任工作的员工打交道。不适当的人员招聘和配置会带来很高的成本。因此，组织注重人员招聘和配置工作是非常必要的,这一点，不容置疑。
参考文献
［1]李维刚,李冰。 人力资源管理(第二版）。 北京:清华大学出版社,2013.3:P121-P230.
［2］ 张以琼，员​工​招​聘​与​配​置​（​本​科​生​。http：//wenku.baidu。com/link？url=Du01ttChSAwSU4zrPDygYQfd_6oUlm3EPlgQ6QQvJiRxGWQW3KiW72x07CL2htACtGikE）48rbqKTxS3rxbtEvi7umh7sMgU_25bmgdsMYlW；
2010。10：
［3］史蒂芬。皮尔比姆，马桥里。科布纳基. 人力资源管理实务。 北京:经济管理出版社,2010。10: P123—149
［4]韦恩F。卡肖。 人力资源管理（原书第8版）。 北京：机械工业出版社,2013。1:P149—168