从人力资源管理透视“过劳死”..doc

从人力资源管理透视“过劳死"

　　近年来，我国关于“过劳死”的现象频频发生,从上海市第六粮油公司营业员唐英才猝死在自己的工作岗位上、复旦大学党委副书记钟家栋、著名数学家张广厚、音乐家施光南,到2004年爱立信、麦当劳的两位高层接连猝死,一时间关于工作压力、关于office里不断发生着的“过劳死"、由于劳动组织不合理所导致的工伤事故及劳动争议中潜在的过劳起因意识一下成了一个热门话题。
　　那么究竟什么是“过劳死"呢，目前我国尚未对这一概念进行明确的界定，本文根据现实生活中的“过劳死”事例，结合医学、心理学、社会学等相关研究成果，从人力资源管理角度给“过劳死”下一个定义。所谓“过劳死”即由于长时间过度劳累而造成的突然死亡.具体地说，在超越生理性的劳动过程中，用人单位强令劳动者超出正常工作时间、工作劳动强度,或者劳动者由于自身生存和发展的需要而不得不加班、加点的工作，导致劳动者正常的劳动规律及生活规律遭到破坏，使得劳动者不能得到必要的休息而影响健康最终死亡的情形。
　　“过劳死”的共同特点是由于工作时间过长，劳动强度加重，以至于精疲力竭,突然引发身体潜藏的疾病急速恶化，救治不及而丧命。
　　一、我国“过劳死”产生的原因分析
　　“过劳死”现象起源于二十世纪七八十年代日本经济繁荣时期,在我国,随着工作、生活节奏的日益加快,近年来也出现了类似的现象。据一个专项调查结果表明，肩负重任的知识分子平均寿命仅为58岁，低于全国平均寿命10岁左右。一份跟踪了近l0年的“知识分子健康调查”反映，北京知识分子平均寿命从l0年前的58岁-59岁降至调查时期的53岁-54岁，比第二次全国人口普查时北京市平均寿命75.85岁低了近20岁。而在上海地区，1994年调查的科技人员平均死亡年龄为67岁，较全市职业人群的平均寿命短3.26岁,其中15。6％发生在35岁—54岁早逝年龄段。近5年，在中国科学院各部门和北京大学去世的134位专家、教授,平均年龄仅为53。3岁。
　　据美国一项调查，在30岁—50岁的英年早逝者中，95.7％的人是死于过度疲劳或由于过度疲劳引起的致命疾病，关于“过劳死"产生的原因十分复杂,其中既有社会原因，也有传统文化、心理背景原因，由病例研究发现,工时太长者、轮班工作者，或者工作时间不规律者,是3个发生“过劳死”的高危险群。在此，本文将主要从人力资源管理角度阐述“过劳死"产生的原因。
　　1、劳动力市场不完善
　　其一，今天的中国劳动力市场仍是买方的市场，劳动者为求谋生，甚至以自身的生命健康为代价接受用人单位苛刻条件。相信人们所看得见的“唐英才”只有一个或几个，而潜在的“唐英才”又不知有多少（以私营企业、外资企业中的劳动者居多）。
　　其二，由于劳动者与用人单位已成立了合同上的法律关系，犹如被捆缚了手脚,虽然身心难以承受，却因合同生效，如选择辞职，将会负担一笔数额不小的违约金；如选择诉讼,又恐合同贯彻的自愿原则将对己不利，结果是搬起石头砸了自己的脚。
　　2、人力资源管理部门尚未构建合理的多元价值体系
　　日趋激烈的社会经济生活中，部分企业采取延长工作时间和增加用工强度的办法，以减少佣工、降低成本，不言而喻，工作时间的长短与劳动强度成正比。工作时间长是“过劳死”直接而重要的原因，那为什么有些人还必须加班呢?
　　其一，在部分企业中，人力资源管理部门以更长时间的工作来为公司做贡献是提职升薪的必备条件.
　　其二，在目前，我国大多数企业尚未建立市场导向的薪酬体系，仍然是计划经济体制下传统的“身份工资”、“学历工资”,学历的高低与是否为名牌学校毕业,决定就业的难易好坏和一生中各个阶段的工资和收入水平，所以在孩子的教育上不惜多投资。面对家庭开支的大项——教育费用，劳动者不得不加班加点挣工资，这无疑是一笔沉重的经济和精神负担.
　　其三，劳动者的工作使他们感到自己的价值观和道德观不一致，不能调和,不能共存，造成劳动者工作时存在角色冲突，心理压力自然而然地产生了。
　　3、工作环境不佳
　　其一，由于企业发展的需要，公司裁员已司空见惯,不知不觉地增加了办公室的紧张程度。员工为了不下岗，私下里勾心斗角、明争暗斗，造成员工关系紧张，使得员工工作压力加大，郁闷、焦虑等情绪无法排遣，极易产生过度疲劳状态.
　　其二，由于就业压力的增大,职员首先需要过关斩将争夺好的工作机遇。
　　其三,多数企业为了发展技能多面手,提高职工的劳动技能，普遍采用企业内部流动制度，给劳动者带来严重的精神负担。
　　其四，工作地点离住宅较远，通勤时间较长大量消耗了劳动者的体力。
　　4、人力资源管理部门忽视人力资源的可持续发展
　　裁员人员的工作靠延长在职人员的规定劳动时间外即加班来弥补,这样，劳动时间过长完全夺去劳动者自己的时间,使他们无法恢复体力以进行劳动力再生产，其严重程度在现代文明社会的今天着实令人发指。
　　同时，延长职工的工时，相对而言,用来对人力资源进行培训的时间，以及人力资源自我充电时间就减少了，如此一来虽然企业的一时利润增加了，但对企业的长远发展不利，人力资源是企业的第一资源，现代社会发展如此之快，如果人力资源不跟上时代的步伐不断充电、发展自己，最终会落后于时代，落后于先进的生产力，导致企业的衰败.
　　5、人力资源管理部门员工关系管理不佳，与员工沟通较少
　　其一，目前国内大部分人力资源管理部门仍把工作重点放在人事档案管理以及处理一些琐碎的人事纠纷上,没有跟员工进行深入地交流，进行情感上的沟通，以帮助员工缓解工作上、生活上的压力。
　　其二,人力资源部门在制定薪酬政策、福利措施、绩效考核措施时，没有把企业的员工利益放在首位，也没有让员工参与政策、措施的规划和制定,使员工丧失自主性,在企业中毫无主人翁感，这样员工价值观也很难与企业的文化融为一体，同时也很难把自身的利益与企业的利益等同起来，造成上、下级关系紧张，导致员工身心疲惫，产生“过劳”。
　　二、预防“过劳死”的对策建议
　　在转型时期（社会在急剧向城市化和工业化过渡期间所表现出来的社会混合形态），竞争压力的增加,使人们的精神和谐与健康面临巨大冲击，频频发生“过劳死”，那么如何采取有效的措施来预防“过劳死”呢?
　　1、从政府的层面来看
　　（l）导致“过劳死”最根本的还是制度上的原因，从法律角度来说，我国应尽快完善相关法规和政策、条款。
　　（2）我国应尽快建立、健全医疗保障体系,不仅应对公民的显性疾病给予关注，而且更应就公民的潜在致病因素给予高度关注。
　　（3）规定各企业制定健康管理措施.
　　2、从市场的层面来看
　　（l)建立、健全劳动力市场
　　①完善劳动力市场，促使劳动力市场尽快从买方市场转向卖方市场，使劳动者有更大的劳动选择权和自主权.
　　②进一步规范私营企业、外资企业的劳动用工，进一步规范劳动合同、劳动法等法律法规的合理化。
　　③加强劳动力市场的监督管理机制.
　　④就业再选择是劳动力市场的基本特征。促进劳动者进行就业再选择，可以使得劳动者不必为了下岗而承受重大压力。
　　（2）应打破“学历工资”为导向的薪酬观念及用人机制.
　　应当重视研究职位体系建设工作,深化对市场薪酬调查的分析，借鉴国际上开展市场薪酬调查的理论、技术和方法，学习发达国家的经验和做法，强化职位概念和对相关劳动力市场的界定，不断完善我国的劳动力市场工资指导价位制度。
　　3、从企业的层面来看
　　（1）企业人力资源部门应构建合理的多元价值体系
　　①建立公平、公正的绩效考核标准，不以工作时间的长短作为提薪升职的要件.
　　②建立实实在在的《带薪休假》规定，不要是休了工作而没得到休息，或者是由休假积压下的工作还得由自己来做，如果照此下去，员工“过劳”是迟早的事。
　　③应当构建正确的企业人力资源管理文化，使得企业员工的价值观与道德观相符。
　　④应重视人力资源的可持续发展.人力资源部门应该合理制定员工的工作时间、工作量,不要超过员工的正常承受能力，留下一定的时间对员工进行在职培训，或者给员工一定的时间让其自我充电，这样对人力资源的可持续发展有益，同时对企业的长远发展也有益。
　　(2）营造良好的工作环境
　　①人力资源部门应根据劳动定额制定明确的裁员条例,不能只是少数几个领导做主，领导看谁顺眼就留，不顺眼就下，这样会使员工之间关系紧张，造成员工身心疲惫,导致“过劳”.
　　②人力资源部门的轮岗培训最好不要大面积大范围的进行。
　　③由于通勤期间交通拥挤，通勤时间长，可制定不同于其他企业的工作时间,这样就不至于在交通最拥挤的时候往返，使得通勤时间缩短,不占用休息时间。
　　(3）转变传统的人事管理职责
　　①人力资源管理部门建立沟通支持小组.人力资源管理者不应把精力放在传统人事管理的职责上，应转变其职责观念。
　　②人力资源部门在制定有关政策规定时，应把员工利益放在首位，让员工参与政策的制定，更多的倾听员工的心声，使员工有更多的自主权。
　　（4）丰富员工的工作生活。人力资源部门可定期组织部分员工团队旅游，工作要劳逸交替才能保持弹性,增加承受力,保持旺盛的生命力.