1、从事人力资源管理工作的现实感想
对于目前招聘行情的分析，与从事多年人力资源管理工作的看法,前几天看了一篇文章，深有感受做HR的现实困难与难度,内容描述如下：
降低人工成本非常有效的一点就是保留住目前的员工,特别是熟练工人和关键员工。上周我们粗略的做了一个直接人员的(劳动密集型制造业）离职成本测算。在没有测算之前，列出很多项目,当然包括直接成本和间接成本，那么在间接成本不太好测量的情况下，干脆就直接测算离职人员的直接成本。在列举的所有的项目中,我们以最低最基础的费用输入,最后测算出一个正常状态下离职员工的离职成本是接近1953元。如果非正常离职状态下产生的离职成本更高，而且高出不少。
2、那么我们就拿劳动密集型企业的员工月流失率为8％左右来计算（保守估算），依据你公司的直接人员的总数量，试试统计这个公司的直接人员每月离职成本有多高。一般来说，不算还好，一算出来就有点吓人一跳。此也看出，保留现有的员工是解决目前用工难题的一个最好的途径，但是往往众多企业就是做不到而已.深究其原因，深入而又复杂。曾经设计了人员流失责任分摊方案，给其部门一个允许范围内的正常流动比率，算是有所缓解,但是也还是难解决根本。很多的东西在执行过程中是会联动去其他的系统支持，如果其他系统联动不起来,很多东西只能解决眼前或者表面的问题。
HR行业发展迅速，很多的时候感觉的是知识更新速度快，实际操作严重滞后。
3、一提到这个东西,很多人都能说个八*＊＊*＊*九，但是说归说，做归做。好多的问题越搞越复杂,比如,我们经常看到一些论坛里面下载的什么最经典的人力资源报告或者规划啊什么的，结果一下载下来，洋洋洒洒的几十页，看似很专业，我不知道他的老板有没有时间真的看得下来。报告写成发言稿了.好像弄成几个表格而不用文字表述一下的话，就言不尽意了。我不知道有的招聘广告里面的要求HR文笔好，是不是用在这里。
脱离不了繁杂的事务性工作，这个基本上是众多制造业HR的主要痛苦。事务性工作能外包的企业并不是很多，也有的本身就是一直做些事务性的工作来维持人力职能方面的基础运行，也不要求更高的层次，只要是招人的时候能找得到人
4、能每个月把考勤做好，工资不出差错，来新人了能接受一些基础培训，基本上不出什么大的劳资纠纷，员工有问题基＊****＊有章可循等,这个就是很多企业对于HR工作的现实要求。很多企业的HR配合也是极其有限，貌似每个职能模块都配了人，其实人员不够,就是想做细都做不了,工作量太大。而往往很多是被事物缠身，而去谈战略或者是什么伙伴，那些都是痴人说梦，只能是憧憬一下过个瘾。对于HR的角色，特别是劳动密集型的HR来说，特别是在人手和资源比较有限的情况下,能做好支持与服务,能把HR的基础工作做得很扎实，能做好引导工作,能做到上面需要什么数据你就能马上找到什么数据,能做到员工有问题马上来咨询你,能做到一般事务都有
5、依据，其实这个企业的HR运作已经是相当良性的了,属于基本功比较扎实的企业。就怕需要数据支持却调不出来数据，员工上访的时候却缺失某些档案资料，去执行一些工作时找不到依据而扯皮，大谈你招聘工作专业度的时候却一个基础工程师都招不到，寻找两年前的资料却不知道扔向何方，做报告的时候问数据来源却不知道从哪里来,合理性在哪里?做其他发展模块的时候，相互之间却失去联动等等让无数HR感到极其尴尬的事情.其实很多HR工作追求的并不是你做的多么宽泛，而是你做的有多么精细和扎实深入.在你基础扎实了，能够深入了，有精力了，资源齐备了，再去开发也不是很迟。比较忌讳的就是跟风做什么模型或者做什么考核，结果连JD都是N年以前的都没有更新过的，又在有限的时间内想当然的抄袭或者编造一些数据和内容，结果导致项目比较虚，贴近不了实际，落不了地。
很多的时候，想过什么时候能脱离制造业，换个行业去做HR，但是在HR迅猛发展今天，HR的行业划分已经日趋明显,职能模块的专业度也越来越高,模块职业化已成必然。庞大的制造业HR如何能在一片烦燥声中能安静下来去做务实性的生存实践？如何能朝着更专业的方向发展?如何能在繁重的事务性工作中发展自我，提升自我价值？如何能在现有的资源和条件下华丽转身等等一系列的问题有待我们去思考。
浙ICP备2021020529号-1 | 浙B2-20240490 
