人力资源管理试题汇总.docx

一、选择题1、下面属于企业人力资源的分布和结构形式的是（ ABCDE )A年龄构成B学历构成C职位分布D部门分布E素质构成2、定性职位分析的方法包括（ ABCDE ）A访谈法B观察法C工作日志法D工作实践法E非定量问卷调查法3、定量职位分析的方法包括（ ABCDE )A职位分析问卷法B管理职位描述问卷C通用标准问卷DO*NET系统 E职能职位分析法4、影响人力资源数量的因素有( BE ）A群体文化素质B人口的总量C人口的技术水平D适龄人口的总数E人口的年龄结构5、劳动法的全面保护原则,即保护劳动者的基本权益，包括（ A )、人身权益、法定权益和约定权益. A、 财产权益 B、 获得报酬权益 C、 福利权益 D、 政治权益6、职工和用人单位发生内部劳动争议，应当（ D ）: A、 首先按照企业内部劳动规则进行处理 B、 由劳动仲裁机关协助处理C、 交由法院处理D、 依法定的劳动争议处理程序予以处理7、人力资源需求预测的方法一般分为两类,即（ D ）：A、 统计预测方法和概率预测方法B、 局部预测方法和全面预测方法C、 宏观预测方法和微观预测方法D、 直觉预测方法和数学预测方法 8、岗位评价五要素,是岗位评价工作的基础,它们是劳动责任、劳动技能、劳动心理、劳动强度和（ C )。A、 劳动报酬 B、 劳动技巧 C、 劳动环境 D、 劳动能力9、按照劳动法以及配套政策的规定，集体劳动合同签定以后，应该在（ B ）日内由企业一方将集体劳动合同一式三份及说明报送劳动行政部门审查。A、 5 个工作日 B、 7 日内 C、 7 个工作日 D、 10 日内10、工资调控，属于宏观经济策略，是对社会资源进行配置的主要手段之一，他包括两个方面的内容，即（ D ）。A、最低生活和最低工资 B、工资水平预测预警和最低生活C、工资水平预测预警和最低工资 D、工资导向政策和保护政策11、劳动法规定,却是因为工作需要而要延长劳动者工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下，每个月不得超过( B ）小时.A、 32 B、 36 C、 40 D、 4412、培训激励制度是做好培训工作的重要组成部分，所以,在培训激励制度中，需要包括完善的岗位任职资格要求、业绩考核、公平竞争的晋升规定和( B）等四个方面。A、 培训成绩的衡量 B、 以能力和业绩为导向的分配原则C、 明确的培训评估 D、 合适的培训条件13、重点团队分析法是培训需求分析信息收集的主要手段之一，这样的重点小组人员不宜太多，一般为（ D ）:A、 24 人 B、 46 人 C、 68 人 D、 812 人14、情景模拟测试法至少有两个优点,即（ B ）：A、可以得到最佳人选，并节省大量的招聘费用B、可能得到最佳人选和节省大量的培训费用C、挑选最佳人才,提高招聘工作效率 D、多角度观察和全面了解15、在心理测试中,能力测试是一个很重要的方面,它一般包括普通能力测试、特殊职业能力测试和（ D )：A、 敏捷性测试 B、 思维反映能力测试C、 心理承受能力测试 D、心理运动机能测试16、当我们进行岗位评价的时候，可以使用岗位排列法，岗位排列法有分为两类，即( A ） A、 定限排列法和成对排列法 B、 逐一排列法和关键岗位排列法C、 相对排列法和绝对排列法 D、 级别排列法和业绩排列法17、当我们使用要素计点法进行岗位评价时,对于复杂的岗位要素，可以设定要素等级，这些等级一般情况下不超过（ B )个。A、 45 个 B、 5-6 个 C、 67 个 D、 78 个18、劳动定员定额规则包括两个方面的内容，即编制定员规则和（ C )A、 产量定额规则 B、 工时定额规则C、 劳动定额规则 D、 薪酬定额规则19、根据劳动法的要求，劳动者在用人单位工作满十年，双方同意延续劳动合同的，劳动者提出订立无限期劳动合同的，用人单位（ B ）。A、 可以根据企业的情况，通过商议决定是否签订无限期劳动合同B、 应当和劳动者签订无限期劳动合同C、 可以不签订无限期劳动合同D、 可以和劳动者正常签订劳动合同,而不用签订无限期劳动合同20、如果企业在对员工发放经济补偿金时，这里的计算是企业正常经营情况下，合同解除时前( B ）月的平均工资：A、 24 个 B、 12 个 C、 10 个 D、 6 个21、劳动者患病或非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能再从事原来工作，也不能从事用人单位安排的其他工作时而解除劳动合同，在给予员工经济补偿金和医疗补助费的同时，如果是重病，企业还应当增加不低于医疗补助费（B）的补充医疗补助费。A、 80% B、 100% C、 120 D、 15022、信度评估是我们对招聘工作所使用工具或者方法正确性和有效性的检验,通常情况下，信度评估可以分为（ BCDE ）.A、 效度系数 B、 稳定系数 C、 评分者信度D、 等值系数 E、 内在一致性系数23、下面那种情况下,员工可以提取住房公积金帐户中的存储余额（ CE ）：A、 没有住房 B、 失业 C、 离休退休D、 为朋友购买住房 E、 自建住房24、 草拟劳动合同时，我们需要注意以下的内容：( BDE ）等.A、 劳动合同必须经过鉴定B、 使用政府推荐的劳动合同示范文本C、 劳动合同符合企业利益的需求D、 劳动合同的法定条款不可或缺E、 劳动合同的各项条款必须统一，不存在内在矛盾25、岗位评价的工作程序是( ABCE ):A、 制定岗位说明书B、 确定基准岗位，并进行岗位评价C、 确定薪酬评价方法D、 检验薪酬评价方法的科学性E、 根据岗位评价方法对岗位进行评价26、 要素计点法是最为普遍的岗位评价方法,他的工作程序是( ACDE )。A、 确定要评价的岗位，搜集岗位信息B、 确定基准岗位C、 选择并界定薪酬要素D、 确定要素等级E、 确定要素的相对价值27、通过启发诱导的方式，激发人的主动精神,使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。这种激励形式称为（C ) A。正激励B。负激励C.内激励D。外激励 28、美国学者卡兹通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为（D） A.0。5年-3年B.1年3。5年 C.2年-6年D.1。5年5年29、我国失业 保险 条例规定，失业保险待遇的领取根据职工本人失业前在 企业 连续工作时间确定。连续工作10年以上的，领取失业保险期限最长为（B） A.12个月B。24个月C.18个月D.30个月 30、劳动争议仲裁委员会对每一起劳动争议实行（A)即行终结的法律制度 A.一次裁决B。二次裁决C。三次裁决D。四次裁决 31、人力资源管理的基本原理包括 （ ABCDE） A。投资增值原理 B。互补合力原理 C。激励强化原理 D.个体差异原理 E.动态适应原理32、人员激励机制包括以下内容（ ABC ） A。激励时机 B。激励频率 C。激励程度 D。激励深度 E。激励广度 33、在绩效考核中，因素评定法的评定角度主要有：( ABCD ） A。自我评定 B。同级评定 C.下级评定 D。直接领导评定 E。顾客评定 34、对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有:马尔可夫分析法、档案资料分析法和 （ B ）A。趋势分析法 B。管理者继任模型 C。德尔菲法 D.回归预测法 35、在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为 （ C ）A。能力测试 B.人格测试 C。成就测试 D.兴趣测试 36、360度考核所面临的最大难题是 ( A ）A。信度 B。效度 C。可接受度 D.完备性 37、失业保险所属的员工福利类型是 ( B ）A.企业福利 B。法定福利 C。生活福利 D。有偿假期 38、将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为 ( C ）A。计件工资制 B。绩效工资制 C.技能工资制 D。职位工资制 39、目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是 ( A )A。员工持股计划 B.股票期权计划 C。收益分享计划 D.利润分享计划 40、作为决定培训需求起始依据的是 （ A ）A。任务分析 B。绩效分析 C。培训计划制定 D.前瞻性培训需求分析 41、企业文化的中心内容是 （ B ）A。控制行为 B。尊重人 C。提高绩效 D。品牌认同 42、绩效反馈最主要的方式是 （ A ）A.绩效面谈 B.绩效辅导 C。绩效沟通 D。绩效改进 43、企业文化的灵魂和企业的旗帜是 （ C )A。企业哲学 B.企业价值观 C。企业精神 D。企业目标 44、人力资源需求预测方法中的专家判断法又称( C ）。A回归分析法 B经验预测法C德尔菲法 D马尔可夫分析法45、劳动合同的法定内容不包括（ A ）.A试用期限 B劳动合同期限C劳动保护和劳动条件 D劳动报酬46、下面的表述中哪些是人力资源规划的作用 （ ACDE ）A。人力资源规划是组织战略规划的核心部分B.人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件C。人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据D.人力资源规划有利于控制人工成本E。人力资源规划有利于调动员工的积极性47、选拔性测评的特点有 ( ABE ）A.强调区分性 B。 强调客观性 C。带有调查性 D。 具有概括性 E。结果可以是分数也可以是等级二、简答题1、绩效辅导:主要包括两方面的工作：持续沟通和信息收集.绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，在绩效实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作:计划跟进与调整、过程辅导与激励;信息收集主要是为了下一步的绩效考核积累信息，主要的收集方面有观察法、工作记录法、关键事件法、相关人员反馈法。 2、影响人际关系的基本因素 :1、人际吸引力 (1)态度相似性(2）需要的互补性 (3)兴趣爱好的一致性 2、时空接近性 （1）空间的距离的近远 （2）交往的频率 3、什么是工作分析?工作分析有哪些内容?工作分析是指对某特定的工作做出明确的规定，并确定完成这一工作需要什么样的行为的过程。工作分析由两大部分组成:工作描述和工作规范（任职资格).4、简述薪酬管理理论员工激励理论？ 激励理论主要有两种研究理论，内容型激励和过程型激励.内容型激励代表性的理论有：马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论。过程型激励代表性的理论有:期望理论。5、请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤.通过绩效考评明确绩效现状。根据工作说明书分析绩效标准。确认理想绩效与实际绩效的差距。分析绩效差距产生的原因.在根据绩效差距原因分析基础上,确认培训需求和培训对象。针对培训需求和培训对象拟定培训计划.6、试论述人力资源管理与人事管理之间的关系。人力资源与人事管理之间是一种继承和发展的关系：一方面，人力资源是对人事管理的继承，人力资源管理的发展历史告诉我们，它是从人事管理演变过来的，人力资源管理依然要履行人事管理的很多职能；另一方面，人力资源管理又是对人事管理的发展，它的立场和角度又与人事管理明显不同,可以说是一种全新视角的人事管理。7、试述人力资源管理的功能几它们之间的关系。吸纳、维持、开发、激励 吸纳功能是基础 就这四项功能之间的相互关系而言，吸纳功能是基础，它为其它功能的实现提供了条件，不将人员吸引到企业中来，其它功能就失去了发挥作用的对象；激励功能是核心，是其它功能发挥作用的最终目的，如果不能激励员工创造出优良的绩效,其他功能就失去意义；开发功能是手段，只有让员工掌握了相应的工作技能，激励功能的实现才会具备客观条件，否则就会导致员工的“心有余而”8、人力资源总体规划的主要内容包括哪些。 人力资源总体规划，是指对计划期内结果的总体描述.人力资源总体规划中最主要的内容包括:供给和需要的比较结果,也可称作净需求。阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架，阐述人力资源方面有关的重要方针、政策和原则,确定人力资源投资预算。9、简述人力资源规划的作用与意义。人力资源规划的实施，对于企业的良性发展以及人力资源管理系统的有效运转具有非常重要的作用：人力资源规划有助于企业发展战略的制定；人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定；人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支;人力资源规划对人力资源管理的其他职能具有指导意义。10、试述人员报酬的含义及组织在制定人员报酬时应遵循的原则.人员报酬是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报。 组织在制订人员报酬时应遵循下列原则： (1）成本补偿原则.这一原则要求:报酬要能够维持员工劳动力的再生产；报酬要能够补偿劳动能力形成过程中的经济消耗。 (2）效率优先和兼顾公平相结合原则。要在坚持以员工的生产效率为主确定报酬的前提下，防止员工之间的劳动收入过分悬殊。 (3）短期利益与长远利益相结合的原则。要求组织在利润率较高时为维持长期优势应首先加大利润留存水平，而不是首先增加员工工资；在经营发生困难时应尽量维持员工的实际报酬水平。 （4)工资增长与劳动生产率增长相协调的原则。报酬的增长水平一般应低于劳动生产率的增长水平。 (5）货币工资与实际工资相符的原则.实际工资是指一定时期内用货币工资可以交换得到的 商品 和服务量。货币工资和实际工资本相符的原则。要求：员工得到的应是货币形式的工资；员工的本期实际工资水平应等于或大于前期的实际工资水平.11、简述一个良好的绩效计划的内容.答：通常，一个良好的绩效计划应该包括以下的内容： （1）员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标? (2）达到目标的结果是怎样的？期限有何安排？ (3)如何评价这些结果是好是坏? （4）如何收集员工工作结果的信息? 12、简述绩效信息的收集方法.答：绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用，信息收集是一项细致、系统的工作,收集方法包括： （1)观察法：即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录。 （2）工作记录法：员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始记录,这些记录可以在一定程度上体现员工工作目标的完成情况. （3）关键事件法：就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情况进行记录.关键事件的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进行及时的激励，对下属存在的问题及时反馈和纠正。 （4）相关人员反馈法:管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集信息，员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接触，因此要注意让相关人员提供信息,比如客户、项目小组成员、相关部门的主管和员工等. 需要注意，所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心.13、简述员工福利计划的实施。答：员工福利计划的实施，主要需要做好三方面的工作： （1)员工福利计划的宣传及沟通:在向职工介绍和宣传福利政策和内容时，可以通过印发福利手册的方式，详细讲述本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费用的承担等问题。应有专门的机构(可以是常设的,也可以是临时的）定期开展讨论会，收集员工中对福利管理的不解之处，并及时给予解答，避免由于沟通不畅而出现的矛盾。同时,要注意收集同行业其他企业的福利制度,完善本企业的福利计划,结合其他企业的现实向员工介绍本企业的福利制度,扩大关于企业薪酬竞争力的讨论范围。要充分利用企业可用资源，如企业网等及时掌握员工的看法、意见，并给予合理的答复，帮助员工理解福利安排和选择的细节等问题。 (2）审查和帮助员工获得福利待遇：员工申请享受规定的福利待遇时，福利管理者应该按照既定的福利政策和计划，审查员工资格，向不符合条件的申请者做出解释；对审查合格的申请者，应为其或协助其办理相关手续，帮助员工获得自己应享有的福利待遇。 (3）节约开支，降低福利成本。为了提高福利服务效率，减少浪费，许多企业进行了改革。采取的手段主要有：由员工自己承担一个规定数额的费用，只有员工的支出超过这个规定数额时才开始享受福利.由员工承担部分购买福利的费用。规定员工个人享用福利的上限.对不同的员工区别对待。认真审查员工申请享受福利的条件，严格控制福利享用的条件.实行员工福利成本控制政策。与福利的提供者进行认真的谈判和协调，降低购买福利的成本，审查医院或其他服务单位收费的合理性,或将计划实施方案进行竞争性投标。