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薪酬管理大纲
第一章 总则
1.1 薪酬管理宗旨
1。1.1 本制度是宏达纺织关于薪酬与福利方面的纲领性文件，公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。
1。1。2 本制度旨在为员工提供公平、合理的劳动报酬,以最大程度发挥薪酬的激励作用。
1.2 薪酬管理原则
1。2。1 合法原则。严格按照国家相关法律法规设计薪酬体系（最低保障工资、加班工资及社会保险等）。
1。2。2 价值导向原则。根据公司发展要求以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配.
1。2。3 市场化原则。参照贵阳当地劳动力市场工资和行业状况指导价合理确定薪酬标准。
1.2.4 体现员工能力差异原则。薪酬与其个人能力挂钩,相同岗位的员工，能力不同,薪酬不同.
1.2。5 绩效导向原则。薪酬与其工作业绩挂钩,相同岗位的员工，工作业绩不同 ，薪酬不同。
1.2。6与公司经济效益和支付能力相结合原则。薪酬水平的确定必须保证公司有合理利润积累。
1。3 薪酬分配依据
公司薪酬分配的依据是：岗位价值、员工能力、工作绩效和市场水平。
1。4 适用范围
本手册适用于所有员工（除生产分厂之外）。
第二章 薪酬体系
2.1 薪酬体系
2。1.1 公司薪酬体系采取四种不同类别：年薪制、月薪制、计件制。
2。1.2 不同薪酬体系的适用人员如下表:
（1)年薪制：适用于与公司整体经营业绩密切相关的高级管理人员，包括公司总经理、部门经理、高级工程师。
(2）月薪制：主要包括各部门主管、工程师、技术员、专员和一般管理人员。
(3）计件制:适用于生产部部分生产员工。
2。2 薪酬结构
公司的薪酬结构包括岗位工资、绩效工资、加班工资、福利、津贴和保险六大部分。绩效工资包括月度绩效工资和年度绩效工资；福利包括过年餐补、房补、车补、通讯补贴等；津贴包括工龄津贴、学历津贴;保险包括医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、养老保险。
2.3 薪酬职级划分矩阵
为了解决对不同类型岗位的激励差异性问题，不同部门及不同类型的岗位和不同级别，具体见下表：
岗位任职资格：
薪酬职级划分矩阵

　职族
　职级
A级
B级
C级
A
总经理
总经理、副总，高级工程师
2万-1。5万
1.5万—1.2万
1。2万—1万
B
经理
经理, 副经理、工程师
1万-9000
9000—8000
8000-7000
C
主管
主管，车间主任/副主任，技工,业务员
7000—6000
6000-5000
5000-4000
D
专员
计划员，品管QA，副主任，技术员，班长，跟单员
4000-3500
3500—3000
3000-2500
E
一般管理人员
内勤，仓管员，统计员，品管QC，IQC、技能工
3500-3000
3000—2500
2500—2000
F
普通员工
普通生产员工，后勤人员（清洁、保安)
2000-1800
1800-1500
1500—1300
A：本科以上学历,有先进企业管理理念、或拥有核心技术者，多年的行业高层管理经验者。
B：大专以上学历，8年以上部门主管领导岗位工作经验，5年以上大中型企业部门管理岗位经验，拥有8年以上技术操作经验者.
C:大专以上学历，3年以上大中型企业工作岗位经验。
D：大专以上学历，2年以上相关职位工作经验。
E:大专以上学历,应届毕业生或1-2年工作经历者。或多年熟练生产工.
F：身体健康头脑灵活。
注：
1. 薪酬管理矩阵及任职资格.
2. 所有新员工薪酬由部门经理提供主要意见，总经理批复，综合部存档.
3. D级以上非生产部管理人员六天制工作日。 关键岗位轮休制，不得缺岗!
4. 新员工入职按本薪酬制度进行。 老员工薪酬半年内不动.
5. 经理级别及以上职位者，总薪酬的70％作为基本工资， 每月发放。 其余的 30％作为绩效工资， 半年度内结算并发放.
6. 所有管理人员年底双薪制。
第三章 薪酬确定
3.1 岗位价值评估
3。1.1岗位价值评估的目的是透过一定的评估模型，将所有岗位在公司内部的重要程度进行排名。岗位价值评估是解决内部公平性的重要手段。
3.1。2 岗位价值评估结果是设计岗位薪酬起薪标准的重要依据.
3.1。3 当公司进行重大组织调整的时候，必须重新对所有岗位的价值进行评估.
3.1。4 每隔半年，公司将进行一次岗位价值评估，从而保证岗位价值的科学性和合理性。
3.2 员工薪酬层级定位
员工评价与定位是保证员工能力与薪酬水平相平衡的关键环节，员工评价的依据是岗位任职资格。
3.3 薪酬水平确定
3。3。1 公司总体薪酬水平的确定的依据是同期市场水平和企业自身的支付能力。
3。3。2 参考当前员工基本薪酬确定。
3.3。3 在总的工资范围中、上级部门领导根据人才的基础及职业经历确定。
3.4 薪酬总额预算

综合部在每年1月30日前对上年度薪酬系统的具体实施情况及薪酬总额的发放情况进行总结分析,在此基础上完成《年度薪酬预算报告》的编制工作，并以绝密文件的形式提交给公司总经理审批。
第四章 薪酬实施
4.1 薪酬计算与发放
1）岗位工资范围：薪酬结构划分矩阵。
2）岗位工资按月发放，即员工年度标准岗位工资/12。
3)岗位工资发放依据为员工考勤，全月出勤天数和作息时间根据公司规定执行。
4。2 薪酬变动和调整
4。2.1 薪酬水平调整。公司根据自身盈利状况和外部市场变化因素，每1年调整一次薪酬水平。
4.2。2 员工个人薪酬层级的调整分为两种：常规性调整和非常规调整.员工薪酬层级调整分为层级晋升、层级不变动、层级降低三种。常规性调整是指由综合部每年3月份根据员工上年度考核结果进行的调整。非常规调整是指因为员工试用期满、岗位变化、受到公司特别嘉奖或处分等其他原因所进行的薪酬层级的调整.具体调整细则见附件2。
4。3 工资发放相关规定
4。3.1 工资发放时间
工资的发放时间:员工岗位工资发放采用当月考勤，下月发放的方式，发放时间为每月25号左右（节假日顺延)。
4。3。2 个人所得税和保险:员工个人所得税和各种保险在工资发放时，由财务部按国家规定代扣代缴。
4。3。3 工资的保密性：所有数据对外部企业或竞争对手来说，都是严格保密的。对于薪酬外泄的、或相互打听工资而造成负面影响的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚.
4。3.4 当员工对自己工资产生疑义时，可以直接向综合部提出复核。
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