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1、一、绩效考核制度 1、考核目的 加强部门管理,提高部门成员工作的积极性，明确工作职责和方向，提高工作效率，增强部门的凝聚力. 2、考核形式 绩效考核由“月度绩效考核”和“季度绩效考核"相结合。月度绩效考核分为“工作强度”、“工作成效”、“工作行为”三个板块，共 项,考核以《运营部共享盘》当月成员个人提交完成的工作项及日常工作表现、状态等为主要依据，按照考核细则办法给予公正合理的评定.季度绩效考核分为“分月考评”、“内部考评”两个板块，共 项，考核以“月度绩效考核”及团队内成员、主管联合评定的形式进行。全部考核由部门主管负责执行，部门成员相互监督。 3、考核规定 1) 考核秉承“
2、公平”、“公正"的原则，主管及时考评,团队成员积极配合,并在每月第一个工作日内补全完善《运营部共享盘》上月个人工作项. 2) 月度绩效考核须在次月月初前3个工作日内完成,季度绩效考核须在当季最后一月月末后3个工作日内完成. 3) 考核结束后召开部门会议，公开考核结果，成员间相互提供工作改进建议。 4) 考核制度会在实施过程中不断修正和完善. 5) 月度KPI考核由主管做汇总并计算得分，提交至运营经理，跟据得分情况予以相应的绩效和提成评定。 6) 当前季度连续三个月月度KIP得分低于90分或季度KPI得分低于90分，岗位等级及基本薪资下降一级，下一季度考核合格后，恢复原有等级及薪资水平
3、 7) 季度KPI得分高于98分，给予200元提成奖励。 8) 试用期员工参与绩效考核，但不予奖惩,表现优异者可予以提前转正，连续三个月月度KPI得分低于90分,直接辞退。 4、考核内容 表 1-1 策划专员岗位月度绩效考核 项目 指标内容及计分规则 分值 得分 权重 工作强度 方案策划 方案策划包含以下四个方面：月度营销方案策划，单个报名活动策划，店铺常规活动策划，社媒平台活动策划；未完成方案不予计分。 8分/个 30% 方案执行 策划方案须配套执行计划;未执行方案不予计分。 4分/个 其它工作 其它工作包含除本职工作外主管领导额外安排或
4、自己主动承担的工作项；未经主管领导许可，自行承做部门其他成员的本职工作，不予计分. 8分/个 工作成效 工作协调 方案策划和执行过程中，与其他部门及部门内部同事工作沟通协作性. 0-40分 50% 方案效果 方案自身的合理性和可行性评价；方案实施后的效果评价以后期数据为参照. 0-60分 工作行为 行为规范 对公司规定、部门制度的履行情况，出勤加班情况；工作场所个人道德规范，个人办公区域卫生等。 0-50分 20% 成长情况 业务能力、协作能力的提升情况；个人学习,帮助团队成员学习等互助精神. 0—50分 权重得分 指数得
5、分 绩效扣分 最终得分 表 1—2 活动专员岗位月度绩效考核 项目 指标内容及计分规则 分值 得分 权重 工作强度 活动报名 根据营销规划和店铺发展需要，报名站内外活动；不符合品牌的店铺发展需求的活动报名不予计分。 4/个 30％ 资源拓展 拓展新的活动渠道，对接有效的活动资源;计分以渠道资源评估报告为准;不符合品牌和店铺发展需求的渠道资源不予计分。 8/个 其它工作 其它工作包含除本职工作外主管领导额外安排或自己主动承担的工作项；未经主管领导许可，自行承做部门其他成员的本职工作，不予计分。 8/个 工作成效 工作协调
6、 活动报名、跟进和落实过程中，与其他部门及部门内部同事工作沟通协作性. 0—30分 50% 活动效果 活动销售产出评价以后期数据为参照，数据基准取活动前1周自然销售数据的平均值；；销售额增长率、会员数增长率、客单价增长率、盈利率的均值(增长倍数M）。（0＜M≤1，5分；1＜M≤3，20分;3＜M≤8,40分;8＜M，70分） 0—70分 工作行为 行为规范 对公司规定、部门制度的履行情况，出勤加班情况；工作场所个人道德规范，个人办公区域卫生等。 0—50分 20% 成长情况 业务能力、协作能力的提升情况；个人学习,帮助团队成员学习等互助精神。 0—5
7、0分 权重得分 指数得分 绩效扣分 最终得分 表1—3 数据专员岗位月度绩效考核 项目 指标内容及计分规则 分值 得分 权重 工作强度 分析报表 周、月、季、年销售数据报表；竞争店铺及竞品分析报告;活动数据评估报告；市场分析报告等其它数据分析报告；不切实际或毫无价值的数据报告,不予计分。 8分/个 30％ 其它工作 其它工作包含除本职工作外主管领导额外安排或自己主动承担的工作项;未经主管领导许可，自行承做部门其他成员的本职工作，不予计分。 8分/个 工作成效 工作协调 数据采集、统计、评估与分析过程中,与其他部门及部
8、门内部同事工作沟通协作性。 0—30分 50％ 方案效果 数据自身的可靠性和完善性评价；数据报告的短、长期价值，对团队工作的贡献度。 0-70分 工作行为 行为规范 对公司规定、部门制度的履行情况，出勤加班情况;工作场所个人道德规范，个人办公区域卫生等。 0—50分 20％ 成长情况 业务能力、协作能力的提升情况;个人学习，帮助团队成员学习等互助精神. 0—50分 权重得分 指数得分 绩效扣分 最终得分 表 1-4 评定项目 得分 权重 最终得分 分月考评 第一月 70% 第二月 第三
9、月 内部考评 员工评分 15％ 主管评分 15% 绩效得分计算公式如下： 二、提成分配方案 为了促进团队成员的工作积极性，提成分配与绩效考核相挂钩,根据每月的绩效评定结果，按分配机制实施分配。分配机制如下： 月度绩效得分 提成分配系数 考核不达标 ＜90分 基础系数 考核达标 ＞90分 基础系数 额外分配系数 C 个人当月考核不达标，提成则按的系数分配，无额外分成； 个人当月考核达标，提成按的基础系数分配,并追加额外分配系数C,则当月提成系数为+C； 额外分配系数根据团队成员当月绩效考核得分，按分值比例分配外基础系数外剩余的分成系数。 例：成员小花、小明、小玉当月KPI得分分别为93分、86分、95分，则： 小明KPI考核不达标，当月可得提成分配系数为，不做额外提成分配； 小花KPI考核达标，可获得的基础系数，并奖励额外的分配系数 C=, 小玉KPI考核打标，可获得的基础系数,并奖励额外的分配系数C=， Ps：小数点最终保留后两位，舍取采取“奖优”政策，C值较低的直接舍去第三位，并补给C值最高的。故，小花C值舍取后为,小玉C值舍取后为。最终,小花、小明、小玉三人的提成分配系数分别为、、。
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