绩效考核体系设计思路.doc

绩效考核体系设计思路1。建立以关键绩效指标（KPI)为主、平衡计分卡法（用于总经理，评价整体公司经营成绩）和工作目标评价法（用于无法获得KPI或考核成本过高的一般员工）相结合的业绩绩效考核体系，辅以能力和态度考核,实现企业发展的目标管理2.对于不同管理级别的员工,采用不同的考核方法和考核频率，以合理地评价员工的工作表现，减少考核成本3。为了减轻财务部门的工作负担，降低考核成本，考核结果的运用建议每季度计算一次4。对于需要每个月结算工资的部分岗位（参照金轮针布外聘人员及其待遇的规定）,建议按照不同的管理级别设计预发比例，每个月预发放一定数额的岗位绩效工资，其余部分每季度末根据考核结果进行发放.具体预发比例建议为:中层管理以上人员预发30,其余人员预发505。为了降低考核成本、简化考核程序,在现阶段建议在金轮针布实行单向直线考核,考核者为被考核者的直接上级（态度考核适当扩大考核范围）1。以KPI结合能力和态度考核2.KPI考核频率为每季度1次（生产和销售相关岗位为每月1次)，由直接主管领导考核，结果影响岗位绩效工资3。岗位绩效工资发放额岗位绩效工资标准额个人绩效考核得分。其中个人绩效考核得分为每季度（或每月）的KPI考核得分4.能力和态度考核每年终考核1次5。年终效益奖金发放额年终效益奖金标准额公司业绩评价得分年度个人绩效考核得分。其中年度个人绩效考核得分全年的KPI考核平均得分80态度得分20%6.销售副经理不参与年终效益奖金发放，年终发放销售提成。销售提成分管区域实际销售额提成系数该副经理年度个人绩效考核得分.其中年度个人绩效考核得分全年的KPI考核平均得分80态度得分20%7。参照能力得分结果计算全年综合绩效得分，将全年综合绩效得分记入绩效管理档案,用以员工晋升、薪酬调整的依据8.全年综合绩效得分年度个人绩效考核得分80能力得分20对一般管理人员考核建议KPI结合工作目标评价1.以KPI、工作目标评价法结合能力和态度考核2。KPI和工作目标评价考核频率为每月1次，由直接主管领导考核，结果影响岗位绩效工资3.岗位绩效工资发放额岗位绩效工资标准额个人绩效考核得分.其中个人绩效考核得分每月的KPI考核得分60工作目标评价得分404.对于部分没有KPI（很难获得KPI或获得KPI成本太高)的岗位(如办事员等事务人员)，采用工作目标评价法考核。个人绩效考核得分即每月工作目标评价得分5。能力和态度考核每年终考核1次6。全年综合绩效得分年度个人绩效考核得分60能力得分20%态度得分20%；其中年度个人绩效考核得分全年的个人绩效考核平均得分。全年综合绩效得分记入绩效管理档案，用以特殊贡献奖的评比、员工晋升、薪酬调整的依据态度考核的方式1.态度考核建议采用更广泛的参与方式2。对基层管理人员以上的态度考核主体为上级和同级.基层管理人员以下的态度考核主体为上级3。对于中层管理人员以上，上级为总经理室成员，同级为公司所有同级人员4.对于基层管理人员，上级为所在部门经理、副经理和经理助理，同级为部门所有同级人员