第十一章-公共部门人力资源的薪酬设计与管理.doc

第十一章 公共部门人力资源的薪酬设计与管理
本章聚焦：
• 公共部门薪酬等级制度和薪酬形式
• 人们如何形成关于薪金系统公平的知觉？
• 组织怎样才能建立一套公平的薪金系统？
• 组织如何进行薪酬激励?
• 公营部门高级管理人员的薪酬
第一节 薪酬与薪酬制度概述
一、薪酬（compensation)含义
二、薪酬的职能
三、公共部门薪酬的基本原则
四、公共部门的薪酬等级制度
五、薪酬形式
一、薪酬(compensation）含义
n 内在薪酬：技术多样性、任务特性、任务的意义、自主权、反馈
n 外在薪酬：货币报酬（核心薪酬)与非货币报酬(边缘性报酬、福利）
整体报酬方案构成
保险制度
n 养老社会保险
n 失业保险
n 医疗保险
n 工伤保险
n 生育保险
公职人员福利内容
n 福利补贴、补助：生活补助、上下班交通补贴、冬季宿舍取暖补贴、通讯补助
n 探亲制度：探父母、夫妻探亲
n 休假制度:法定休假日、年休假、婚假、产假、病休假、事假
n 集体生活福利设施:员工食堂、保育设施、员工住宅、集体文化娱乐设施、其它设备。
企业职工福利费制度改革有三大方向
n 财政部近日印发了《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》:
n 一是控制职工福利费在职工总收入中的比重。相对于工资薪酬，职工福利只是企业对职工劳动补偿的辅助形式.企业应当参照历史一般水平，合理控制职工福利费在职工总收入的比重,避免无序增长的福利性收入扭曲社会劳动力真实成本和市场价格。
n 二是通过市场化途径解决职工福利待遇问题。为减轻国有企业社会负担，使其成为独立的市场主体,国家近年来大力推进企业主辅分离和分离办社会职能改革.企业目前仍承担大量集体福利职能的，应当逐步推进内设集体福利部门的分离改革，通过市场化方式解决职工福利待遇问题。
n 三是逐步将职工福利纳入工资总额管理.企业应当结合企业薪酬制度改革,逐步建立完整的人工成本管理制度，将职工福利纳入职工工资总额管理。
公职人员津贴制度
n 津贴：对员工在特殊工作环境下工作所给予补偿的一种薪酬形式
n 补贴：对员工在特定条件下工作的生活费用额外支出给予补偿的一种薪酬形式
n 均等分配，一般在标准工资的10％—40%
n 津贴种类：岗位性津贴、地区性津贴、生活保障性津贴
二、薪酬的职能
n 补偿职能
n 激励职能
n 调节职能
三、公共部门薪酬的基本原则
n 与组织战略一致的原则
n 按劳付酬的原则
n 比较平衡的原则
n 同工同酬原则
n 定期增薪原则
n 物价补偿原则
n 法律保障原则
四、公共部门的薪酬等级制度
n 职位评价工资方案与技能工资方案
n 技术等级薪酬制技术等级工资表
n 职务薪酬制
n 职等薪酬制：西方职位分类国家实行的政府员工薪酬制度
n 结构薪酬制：我国事业单位的薪酬制度
n 职务级别工资制：我国机关工作人员的工资制度《新录用公务员任职定级规定》
n 岗位技能工资制：我国公共部门的技术工人实行的工资制度，结构工资制中更为规范化的具体形式。
职位评价工资方案与技能工资方案
技术等级工资表
《新录用公务员任职定级规定》2008。12.8
n 直接从各类学校毕业生中录用的、没有工作经历的公务员：高中和中专毕业生,任命为办事员，定为二十七级;
n 大学专科毕业生，任命为科员,定为二十六级；
n 大学本科毕业生、获得双学士学位的大学本科毕业生（含学制为六年以上的大学本科毕业生）、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生，任命为科员,定为二十五级；
n 获得硕士学位的研究生,任命为副主任科员，定为二十四级；
n 获得博士学位的研究生，任命为主任科员,定为二十二级。[
五、薪酬形式
n 计时薪酬制
n 计件薪酬制
计时薪酬制
n 种类：
　小时薪酬制、日薪酬制、周薪酬制、月薪酬制
n 适用范围:
　质量比数量更为重要的工作；
　不便以件数计算的工作；
　组织规模较小，上级能对下级实施严密监督的组织;
　工作周期过长,不便于计件的工作.
计件薪酬制
n 计件薪酬制的三个要素：工作等级、工作定额、计件单价
n 种类:无限计件薪酬制、有限计件薪酬制、分段单价计件薪酬制、计时计件混合制、包工薪酬制、定额薪酬制
第二节 健全合理的薪酬制度
一、健全合理的薪酬制度的要求
二、个人经济报酬的决定因素
一、健全合理的薪酬制度的要求
n 公平性报酬公平；
n 竞争性（指在社会和劳动力市场上）;
n 激励性基本工资、奖金、保险和福利的差异性和刚性；
n 经济性矛盾的化解 ;
n 合法性。
n 关于薪酬的6个危险观点
基本工资、奖金、保险和福利的
差异性和刚性
健全合理的薪酬制度：如何做到报酬公平？
n 外部公平：公司员工所获得的报酬比得上其他公司完成相类似工作的员工的报酬;
n 内部公平：组织内部依照员工所从事工作的相对价值而支付的报酬(工作评价
n 员工公平：依据员工的业绩水平和资历等个人因素对同一企业完成类似工作的员工进行支付；
n 小组公平：多产小组比少产小组要获得较高的报酬；
n 任何领域的不公平都会引发一些道德上的严重问题,从而损害组织的整体业绩
公平理论：亚当斯
关于薪酬的6个危险观点
关于薪酬的6个危险观点：解释
二、个人经济报酬的决定因素
n 工作评价方法：评分法（附举例）
n 劳动力市场分析：工薪调查
n 大型组织要定期进行工薪调查（wage and salary survey）,用以确定整个劳动力市场内的现行工资率（给定岗位的最低、最高和平均工资水平），并了解其他组织的薪酬策略；
n 工薪调查前应确定调查的区域、接触的特定组织和涉及的工作；
n 基准工作（benchmark jobs)是指一个行业和组织中较常见的工作，它们代表了整个工作结构，组织从这些工作出发建立内部工作和工薪结构；
n 组织可以从许多专业组织获得有关工薪水平、生活费用指数及其发展趋势的大量资料
n 科研及专业人员专业资格的
晋升及能力发展趋势
两种不同的工资报酬流与人力资本投资决策
第三节 激励薪酬
一、激励与激励薪酬
二、激励的黄金定则
三、构建全面的员工激励体系
一、激励与激励薪酬
l 激励是心理学的一个术语,指激发人的行为动机的心理过程。
l 激励用于管理是激发和鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。激励的基本过程
& 激励薪酬分为三类：
l 个人激励
l 团队激励
l 组织整体激励
激励的基本过程
二、激励的黄金定则
n 定则一：按需激励
n 定则二:物质与精神相结合
n 定则三：正激与负激相结合
n 定则四：软激与硬激结合
n 定则五：外激与内激相结合
n 软激与硬激结合
n 有宽松的工作氛围,领导与下属,同事之间都极易相处，即使有矛盾，也是对事不对人。体现组织核心价值观的理念，这是一笔宝贵的精神财富，是组织文化的活标本。
n 软性激励还表现在和谐的沟通氛围:
（1)设有员工建议信箱,每月汇总一次,并书面答复。
（2）定期举行合理化建议活动。
（3）网上咖啡屋(内部网）。
（4）每月开设高层领导接待日，接见报名参加的员工，倾听他们在工作中的一些看法和体会,鼓励及赞赏他们提出合理化建议,并就他们目前所关心的一些工作、生活中的问题作回答。
第四节 高级管理人员的薪酬
一、高级管理人员的薪酬构成
二、经营者股权和期权激励
三、我国期权激励尚待解决的问题
一、高级管理人员的薪酬构成
经营者年薪制的构成
n 薪水
n 激励工资:短期和长期激励
n 成就工资:对经营者过去经营成就的追认.
n 福利
n 津贴
年薪制模式
n 一元模式:
固定的年薪数量
n 二元模式:
基本工资+风险收入
n 三元模式:
基薪+风险收入+养老金计划
n 四元模式：
基薪+风险收入+股权期权收入+养老金计划
二、经营者股权和期权激励
n 经营者股权激励：股票购买 股票奖励 后配股 虚拟股票 业绩单位
n 经营者股票期权激励
股票购买
n 由企业根据一定的条件为经营者提供各种优惠贷款，由经营者用于购买一定数量的公司股票.
股票奖励
n 不要求经营者支付股票款项,由公司将股票无偿奖励给经营者。
n 期初\期末奖励
后配股
n 是指以后按规定条件可转为普通股的一种特殊股票.
n 后配股激励在期初，但全部转为普通股需在期末,根据预定业绩的完成状况。
虚拟股票
n 指经营者在名义上享有股票,而实际上仅享有其相当于持有这些股票的一些收益。
业绩单位
n 公司期初奖励给经营者一定数量的名义股票，但不同于虚拟股票,不享有股利或溢价收入。
n 经营者在期末实际得到的奖励是,如果期末业绩达到规定标准,将获得按期末每股收益和期初市盈率倍数计算所得的现金奖励.
经营者股票期权激励
n 股票期权是给予经营者在未来一段时间内按预定的价格（行权价）购买一定数量本公司股票的权利。
n 股票期权只有在行权价低于本公司股票的市场价时才有价值。
三、我国期权激励尚待解决的问题
n 证券市场不健全
n 经理人市场不完善
n 经营者责任与权利不对等
n 配套法律法规缺位