人力资源管理师考试备考知识点五种培训成果的评估.docx

人力资源管理师考试备考知识点:五种培训成果的评估五种培训成果的评估 （一）认知成果 认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度. 员工培训的认知成果是上述四个层级体系中的第二层级-学习评估的主要对象和内容，即衡量受训者从培训项目中学到了哪些基本概念、基本原理和基本方法。 员工培训的认知成果一般可以采用笔试或口试的方法来评判。 (二）技能成果 技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。员工培训后所获得的技能成果,主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度,即技能学习与技能转换两个方面。 员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评判。现场观察、工作抽样的方法，既可用来评判受训者掌握技能的真实水平,也可以用来评判员工所掌握的技能实际被应用的程度。 技能成果与上述四个层级体系中的第二层次学习评估和第三层次行为评估密切相关。 例如，在某工厂锻工车间实习的一批新学员，他们可以在技师们的观察、指导和帮助下完成某一工件的加工任务，同班组的主管或师傅们也会根据他们现场的观察，给受训者的行为方式或技能打分。 (三)情感成果 情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应.反应成果是情感成果的一种具体类型，它是指受训者对培训项目的感性认识，包括对设施、培训教师和培训内容的感觉。例如，某公司在进行反应评估时，围绕“项目组织的情况、学习氛围、培训教师的知识水平、授课的质量、教具及教学设备配置、教室及辅助设施布置、教案教材、培训过程中存在的问题、培训项目的总体评价、对本项目的建议”等多个项目，请受训者按照“非常满意、较为满意、一般、不太满意和很不满意”五个级别进行评定. 反应成果信息通常是在课程结束之后，运用调查问卷法采集的.调查问卷一般会提出以下问题，如：“您对该培训项目满意吗？”“培训符合您的个人期望吗？”“您认为教室舒适吗？”等等。进行反应评估有助于弄清受训者对培训项目的各种想法，在条件允许的情况下尽可能满足受训者的要求 ，或者在以后的培训中加以改进，从而提高培训计划和组织工作的质量.虽然反应评估能提供有用信息的反馈，但它对受训者以后的技能学习和技能转换不会产生什么影响. (四）绩效成果 绩效成果绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据. 绩效成果包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低,以及产品产量质量的提高或顾客服务水平的改善.例如，某大型运输公司对货车司机安全驾驶培训项目成果进行评估,结果发现受训者完成培训后的3个月内货车司机肇事次数降低了10%，该培训项目所取得的绩效比较突出。 (五)投资回报率 投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。进行培训项目成本收益分析,计算出培训的投资回报率是培训效果评估的一种最常见的定量分析方法。投资回报率计算公式是: 投资回报率 = 培训项目收益 / 培训项目成本 100 或者：投资净回报率 = （培训项目收益培训项目成本）/ 培训项目成本 100 培训成本包括直接成本和间接成本.直接成本包括：参与培训的所有员工如受训者、培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利;培训使用的材料和设施费用；设备或教室的租金或购买费用，以及交通费用.间接成本包括:一般的办公用品;设施、设备及相关费用；与培训没有直接关系的交通费用和各种支出；与培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员和服务人员工资等。 培训项目的收益是指企业从培训计划中获得的按照价衡量的实际成果. 例如,某公司专门生产手机专用的滤波器，日产量200件（产品单价20元/件)，现有60名工人，6名一线主管，2名监督管理员和1名项目主管。 该公司在生产经营活动的过程中出现了以下一些问题，如每天生产量的10的滤波器因性能测试不符合技术指标要求而报废；生产场所环境管理不善，如半成品堆放区域卫生条件差，影响了半成品质量；工人常与主管或监督发生争执，工人闹情绪以至于缺勤率高等。为了解决这些问题，3月初公司培训部提出一项旨在提高管理人员管理水平的培训项目,经过主管领导修改批准后,该培训项目4月开始实施,并在5月初完成。经过一个多月的实践，到6月底时，公司产品质量问题和员工情绪等问题得到了明显改观;工作的缺勤率明显下降；产品产量每天增加了40件。 根据本案例提供的数据，可用出如下计算分析: 1、成本分析 该培训项目的成本分析 成本分析表 直接成本培训购买费用（录像带及印刷品）8000 咨询专家费用(工资、交通及食宿）6500 培训场地租借费用3000 视听设备租借费用1200 间接成本培训组织者及辅助员工的工资及福利7250 受训者的工资（根据离岗时间计算）36250 因联系培训有关事宜分摊的电话费680 企业的总体支持,高层管理时间成本 (直接成本+间接成本)106288 总成本合计69168 2、收益分析 假定该公司生产出的产品全部售出,则该公司每日销售量可以增加60件,即：20010+40=60(件）; 那么，在产品单价不变的情况下，则该公司每天新增加乃至下半年新增的收益分别为： 20 60 = 1200(元/天) 1200 125。5 = 150600(元） 注：年制度工时为2008，年制度工日为2008/8=251(天），下半年制度工日为125。5天. 则投资回报率为：150600 / 69168 * 100 217。7 如果扣除培训项目成本后，则投资的净回报率为：（ 150600 - 69168 ）/ 69168 100 117。7 并且该公司只需用58天的时间，便可将培训成本回收，即：69168元/1200（元/天） 58天 根据国内外一些培训专家的调查，在企业开展的各种培训项目中，真正进行系统性和持续性培训效果评估的企业凤毛麟角。这也说明加强培训评估工作的重要性和必要性。 在上述四种培训成果评估中，一般来说，仅仅使用反应和认知成果评估,其作用是非常有限的，虽然反应和认知成果评估可用于判断培训的条件是否有助于受训者的学习,以及对培训内容的掌握程度,但它们无法说明培训成果是否发生了转化（或称迁移）以及转化（或迁移）和程度.例如，态度或技能转变到工作中的程度,应用知识解决工作中问题的程度，以及培训对公司效率的影响程度等。企业进行各种培训成果评估时，由于各种成果的衡量尺度是相互独立的，也就是说，一般人们总会认满意的受训者可以学习更多的东西,并且能将所学知识的技能应用的工作中,从而可导致行为方式的改变，公司也可以从中获益.然而，专家们通过大量的研究证明，反应、认知、行为方式和绩效成果之间的关联度非常小，到底哪一种成果的衡量尺度最有效呢?这取决于培训的目标。如果企业培训项目的目标与经营业务相关联，那么就应该在评估中包括绩效成果,比如对顾客服务或产品质量的衡量。 总之，反应成果评估能提供有关培训教师、设施或学习环境对员工学习的阻碍程度信息，认知成果评估则能直接衡量出受训者对培训内容的掌握程度。但是它们不能确定受训者在工作中实际应用培训内容的程度,评估应尽可能包括对培训成果转换程度的衡量，如培训导致行为 方式、技能或态度的转变程度，或者技能、情感或绩效成果直接对公司效率的影响程度等。当员工学习行为或技能、情感或绩效成果发生正向变化时，培训则发生了正面转换；如果员工学习行为发生变化，但技能、情感或学习成果没有变化，培训则没有转化；如果有学习行为变化,但技能、情感或绩效成果反而低于培训前水平，培训则出现了负而转换. 当培训评估结果证明，未发生转换可发生负面转换时，企业培训管理者就需要围绕“企业是否为员工培训计划提供了良好的学习环境和条件”（如学习反馈和实践机会)、“受训者是否有学习的动机， 是否具备了学习能力”，“培训需求分析是否正确地反映了培训的要求”等一系列关键事项，进行一次全面深入的调查研究,并提出翔实的分析报告。