1、制造型企业绩效考核方案
一、 目的:
1、有效发挥激励机制作用，促进公司目标实现。
2、充分发挥绩效考核在薪资分配中的作用，实现绩效与薪资的有效互动,合理控制薪资成本；
3、通过考核机制，有效引导、推动公司经营管理水平的提升，促进企业短板的改进。
4、为员工的薪酬调整、晋升、降职、调职和解聘提供依据。
二、 核心思想：
综合运用目标管理与平衡积分卡原理,关注结果（绩效考核）的同时,关注过程运营与管理、内部学习与成长（绩效考评），以关键绩效指标为考核、考评依据，建立综合性绩效管理体系.
1、生产分公司考核机制：
以市场为导向，贯彻以销定产的原则,重点围绕产品交期
2、质量、成本等主要职责定位来设计考核指标，引导提高内部管理能力和以客户需求为导向的意识。
2、销售人员考核机制:
(1）以客户为导向，加强客户开发和维护、产品销售渠道规划、市场信息收集等主要职责的考核,引导销售人员注重市场营销的长期发展。
（2）建立灵活的单项激励机制：公司需要短时间内开发大量新客户、新产品上市时、企业的积存产品需要排空时、企业需要进行终端提升运动等时候，可以设定专门的奖励措施,引导业务人员解决公司的当期重点大事。
3、生产类人员考核机制：
(1）生产类人员主要从质量、成本、安全、工艺、计划保障等几个方面来设计考核指标，综合评价工作业绩。
（2)技术人员
3、定位为为生产提供保障服务,主要从为生产提供服务的效率、质量、态度和设备维护情况来进行考核，促进工作意识的转变和技能的提升。
4、考评机制:
考评主要体现对过程中关键行为的管控，进而推动岗位工作更好的开展。同时，将公司专项工作计划纳入到公司分管、分/子公司主管和部级干部考评机制当中，以推动公司当期重点工作。
三、 指导原则:
1、 收入与绩效挂钩原则—-做到人人头上有指标，人人头上有目标;
2、个人效益与企业整体效益挂钩原则—-人人都来关注企业整体效益，相互监督；
3、动态浮动原则--人人都要关注企业的发展方向并为之努力；
4、综合考核与专项考核相结合的原则—-努力使
4、考核个性化并具有针对性。
5、以结果考核（关键绩效结果）与过程考评（关键行为指标）相结合。
四、 考核运作模式及流程：
主流程 流程内容及完成时间 责任人 相关表格
《KPI标准评分表》
公司考核月报
《KPI标准评分表》
《KPI标准评分表》
《KPI标准评分表》
总经理、各分管 各部门负责人 人力资源部主管
各部门负责人
人力资源部主管
各相关部门人员
5、
各相关部门人员
各部门负责人 人力资源部主管
总经理、公司分管 各部门负责人 人力资源部主管
总经理、公司分管 各部门负责人 人力资源部主管
总经理、公司分管 各部门负责人 人力资源部主管
由公司总经理牵头，确定关键绩效指标内容，确定指标权重、指标价值、评估周期等。
在绩效考核过程中，对绩效执行的相关要素进行指导，以确保绩效目标实现。
每月10号之前将责任范围内的绩效资料提交给相关考核者。
每月15号之前考核者完成对本单位绩效核算，然后交人力资源部。
每月20号之前人力资
6、源部将绩效考核结果公布，并在本周内召开绩效反馈会议。
根据考核结果，对低绩效的指标，要求相关责任人拿出改善措施。
根据考核结果，落实奖罚，确定绩效奖金，制定改善方案。
通过绩效改善提升部门绩效，从而实现提升公司整体绩效。
2、过程考评运作模式及流程：
部级及以上干部:常规月度考评与专项月度考评相结合,其余人员：常规月度考评.员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序。
每月5日,员工对“本月工作情况”部分进行自评，自评不计入总分→每月10日前，直接上级在该员工“关键岗位指标完成情况”、“关键职责履
7、行情况"及“工作计划完成情况”进行考评→每月15日前间接主管进行考评审批,考评负责人与该员工单独进行考评反馈沟通。
五、 考核方法：
1、考核考评周期:
（1） 考核周期按月进行。
（2）考评周期按月进行。
2、整体考核办法：
（1） 企管类、技术类、营销人员绩效考核： Ø
（2） 以单项指标对应目标完成率情况进行考核。
Ø 考核系数浮动范围：
（2） 生产类人员实行计件制考核，后勤类人员实行过程行为考评。
3、 各类人员具体关键绩效考核办法：
（1）年薪制人员：
以年终考核为主,过程中实行固定基本薪资，半年度实施述职考评,纳入年终绩效年薪中。考核主要体现年度对本岗位工作的关键绩效指标完成情况，具体见《年薪制人员考评指标及评价标准》。
（2） 企管类、技术类
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