现代汽车维修企业的人力资源开发管理.doc

现代汽车维修企业的人力资源开发管理 随着我国国民经济的持续快速发展,民用汽车保有量迅速增加,与之相配套的汽车维修业亦生机勃勃，业户已发展到31万户,从业人员达240万人。整个汽车维修业的素质近年来有了明显的提高，汽车检测诊断与维修仪器设备普及率逐年上升，受过专业教育或培训的从业人员数量不断增加，一批维修起点高、技术与管理水平高的汽车维修企业及检测站在维修市场中成功地发挥着作用，多层次、多形式、门类较齐全、遍布城乡、服务方便及时的汽车维修市场格局已初步形成. 现代汽车维修企业同传统的汽车维修企业相比，已经有了明显的不同，企业向小型化发展的趋势越来越明显,这就要求企业员工极为精简,在现代汽车维修企业中，决定企业生存与发展的诸因素中起决定作用的是主修人员队伍的建设。1.主修人员的基本规格与要求 由于汽车电子控制技术的出现和机电一体化程度的不断提高，使汽车维修技术发生了革命性的变化，汽车维修正逐渐演变成为“性能检测一故障诊断一换件修理”这样一种模式.类似于病人到医院就诊.医生根据检查结果进行诊断，然后提出具体治疗措施或施案,辅之以药物或其他治疗在现代汽车维修中，有故障的车辆先经检测仪器或设备进行相应的检查,而后由主修人员基于自己的知识能力和经验.对检查结果进行综合分析后做出相应的诊断,接下来再由主修人员独立或指导辅修人员完成故障排除或修理任务。 在汽车故障的处理过程中，关键的环节是诊断，这需要在检查的基础上,对故障产生的机理与故障表现形式、性能检测结果和仪器设备诊断参数之间有可能的联系，做出有一定理论及经验依据的确切分析及判断。在医院,诊断是由职业医生做出的，而在汽车维修企业，故障诊断则应由主修人员自己或借助于某些诊断仪器做出.因此,从某种意义上来说，维修企业主修人员的身份就演变成了汽车医主。医院的医生需经大专院校进行正规的、系统的学历教育，同样,汽车维修企业的主修人员也需要经过正规的、系统的学历教育,因为他们面对的是装有各种电子控制系统和电子控制单元(电脑）以及高度机电一体化的现代汽车.在这一点上，传统的认识误区亟待突破,并非什么人都可以进入汽车主修人员队伍，主修人员的身份和职责使其需要有一定的大、中专学历加以保证。 汽车的故障诊断是修理作业的核心内容，它要求主修人员有相当的理论基础、专业知识和丰富的实践经验。对在新技术革命中扮演主角的计算机来说，人们习惯于称呼其维修人员为电脑维修工程师，这是因为他们的维修对象属于高科技产品，且其工作性质决定了他们基本上是单兵作战，理论知识和实践经验兼优，而且从业人员绝大多数具有大学本科或专科学历。反观国内的汽车维修企业,一线维修人员的文化程度普遍偏低,城市汽车维修工人中，具有高中文化程度的占39。76%，初中文化程度的占59。89%，小学文化程度的占0.35%.由于这些维修工人绝大多数是通过师傅带徒弟这种原始落后的方式培养的，因而面对现代汽车各种复杂的电子控制系统，如电控燃油喷射（EFI）。电控自动变速器（ECT）、防抱死制动系统（ABS）、牵引力控制系统（TCS或TRC），以及智能交通系统（ITS）中要求汽车装备的全球定位系统(GPS）等所发生的故障,绝大多数情况下束手无策.当然,这主要是因为时代变了，维修对象变了，而我们修理工人，尤其是主修人员的基本素质和能力结构却基本上没有改变，因而落伍了，出现了新的“修车难问题。 现代汽车维修呼唤新一代具有较高学历，受过系统专业教育，尤其是能够胜任汽车复杂电子控制系统等维修任务的主修人员。2.主修人员人力资源开发 对现代汽车维修企业而言,对其主修人员的要求应该是技术型或技能型人才，其中技术型人才一般由高等院校中的专科层次培养,而技能型人才通常则是由中等职业教育来培养。进入21世纪后，随着汽车技术水平和维修技术水平的不断提高，技术型与技能型人才存在着后者逐步向前看靠拢的趋势，究其原因，在于技能人才的生产活动中属于智力的成分不断地增加。在这里，我们将技术型人才定位在专科层次，是目前国情与汽车技术发展水平的需要。 通过企业调查，我们发现国内一批经营业绩好、发展迅速的汽车维修企业,一个相当重要的原因就在于其主修人员均具有大、中专以上学历，且经多年工作积累，掌握了丰富的实践经验(例如乾通，通源，本田）。反观那些绩效差、停滞不前甚至濒于倒闭的企业,维修人员则是学历低、素质差，且可培养性不佳. 21世纪的立业竞争，归根结底是人才之间的竞争，在某种意义上可以说是人的全面素质、人的受教育程度之间的竞争。国内汽车维修企业较低的人员文化素质已经对行业的整体形象产生了严重的负面影响，已成为汽车维修业可持续发展的严重障碍. 有鉴于此,今后汽车维修企业应当积极改善从业人员的构成,主修人员原则上应从大、中专院校毕业生中选拔和培养.与此同时，企业应以优惠的条件,在工资、待遇等方面吸引大、中专毕业生直接从事主修工作，从抓重技术骨干入手，从根本上改变迅猛发展所带来的严峻挑战。用人单位和毕业生个人要切实改变观念,今后由于高等和中等教育日益普及，大、中专毕业生不一定也不可能完全从事传统意义上的管理或技术工作。作为大、中专院校培养出来的技术型或技能型人才，在所能从事的职业岗位群中,有一类非常重要的新型岗位，这就是智能操作岗位.这类岗位主要集中在第二、三产业中，如数控机床的编程、操作、维修，高技术电子电器设备的使用、维修,新型汽车尤其是新型轿车的维修等。这类智能操作岗位因其社会需求量大、技术性强而收入较高且稳定，对相当一批将要踏入工作岗位的大、中专毕业生充满诱惑力. 从目前的情况看，主要特征是注重培养学生的机电一体化技能以及外语水平,这些毕业生完全可以满足现代汽车维修创业主修人员的岗位要求，应该也必须成为主修人员最主要的补充渠道。随着汽车技术的进步，主修人员地位的提升,企业用人制度的改革以及大、中专教育的普及，大、中专院校相关专业毕业生走上汽车主修人员岗位的必要性、迫切性和可能不在不断地增加.3.汽车维修企业的人力资源管理 人力资源概念是在20世纪80年代传入我国的。随着科学技术的迅猛发展和知识经济时代的到来，人才已成为核心资源。各行各业的优秀人才变得相对短缺，这一点在现代汽车维修企业变得尤为突出。因此，汽车维修企业人力资源的开发与管理已成为当务之急. 对我国汽车维修企业而言，在人力资源开发与管理上普遍存在着以下一些问题： a)长期以来企业一直以低效吸纳就业，而在新技术革命浪潮的冲击下，企业内部人员的隐性失业问题日益凸显,关键的主修岗位人才匾乏,而低水平.低层次的辅助人员大量富裕，这不仅使得企业人力资源开发与管理水平低下，而且直接影响到企业的生存和发展. b）汽车维修企业普遍缺乏长期的人力资源规划，同时也缺乏科学规范的员工工作绩效考核评估体系与标准。企业的管理者大多以经验和行政命令的方式来进行各种管理,激励手段单调。缺乏创新，不能充分激发现有人力资源的潜能. c）相当一批汽车维修企业的管理者自身素质不高,知识、能力。学历等方面欠佳，制约了企业人力资源开发与管理水平，也影响到企业的可持续发展. d）对员工，尤其是主修人员和辅修人员重使用、轻培训和培养,以致形成恶性循环。 针对以上存在的问题,提出几点有针对性的解决措施和对策： 汽车维修企业人力资源开发与管理的目的是人尽其才，才尽其用。要在企业内部建立起正常的竞争机制，实现人才流动。有目地的改善从业人员的知识、能力、学历结构，重点引进能胜任中、高级轿车维修工作的优秀人才，或吸纳一批综合素质高、理论基础牢、有发展前途的大、中专院校毕业生作为主修人员重点加以培养。人才的结构是多种多样的，汽车维修业对人才的需求应该也必须是多层次的。在用工制度上,可以采取阶梯式的办法,即用工采用多种形式,终身员工、固定工、合同工、试用工、临时工同时并存，每一级的工资收入、福利待遇都有所不同.另外，采用动态管理，即五种用工形式之间实现流动式管理，能者上,庸者下。这种阶梯式用工和动态式管理，既可以满足企业对用工多层次的需要，避免单一用工制度的弊端，使员工的积极因素得以充分发挥,又可以破除一贯制，以灵活性和互补性来促进竞争. 制订有企业自身特色的人力资源规划并加以实施。要建立并保持一个充满生机的现代汽车维修企业，一定要摒弃传统的用人观念，以敬业和高效的主修人员队伍作为企业的核心人力资源。为适应新技术革命的挑战,一定要痛下决心，让具有大。中专院校正式学历的人员来担当主修人员，只有在这方面取得突破，才能从容应对维修对象与维修技术革命性的变化。否则，企业早晚要在激烈的市场竞争中败下阵来。在制订企业人力资源规划时，还要科学地进行企业人力资源分析.合理地予以配置，力求使其发挥了最大的效益. 建立并不断完善员工的工作绩效考核评估体系与标准.员工工作绩效考核评估是指在认真考核的基础上,对企业员工的工作表现及效果进行的正式评价。汽车维修企业可以季度或年度为单位，对员工的工作绩效进行考核评估。同时，建立一套有企业自身特点、客观公正且可操作性强的员工工作绩效评估准则，这是构建并不断完善工作绩效评估系统的基础和核心内容。 不断丰富和完善激励手段，随着社会的不断进步,纵观企业传统的员工激励手段显得过于单调，既无法实现激励的目的，也不能满足企业可持续发展的要求,弊病颇多。因此，要针对员工的精神生活和物质要求,不断丰富和完善激励的手段与方法，使其逐渐多元化，除提高工资，增发资金、津贴和福利待遇等物质激励手段外，还应采取多种精神鼓励方法，如担任更加重要的工作，给予参加进一步培训的机会。总而言之，要在汽车维修企业内部形成一种机制，尊重员工，充分调动他们的工作积极性和主动性，鼓励他们参与企业的管理和重大决策，使员工自觉地把自己的前途和命运与企业的兴衰紧密地联系起来，用团队精神把企业员工凝聚成一体。 加强企业管理者与员工的培训和继续教育工作。企业要有长远的发展，管理者和员工必须有不断发展的潜力。因此，要大力推动在岗或脱岗培训，并为这种培训提供各种必要和可能的条件。企业既可以安排员工参加本职工作所必需的脱岗带薪新技术培训，也要鼓励员工从提高自身素质和能力出发，利用业余时间参加企业不支付费用的相关培训和学习。与此同时,要将培训及其效果作为员工竞争上岗、加薪晋级的必要考核条件，并将其在企业制度中确定下来.目前,有相当一批企业管理者不敢或不愿让员工参加培训,担心其掌握过硬本领后跳槽离开。其实，与其用愚民政策留往一批二、三流工人，不如用事业、感情和忧厚的待遇留下若干个一流的。真正能解决汽车维修疑难问题的主修人员。只有他们，才能给企业带来效益，也唯有他们，才是企业赖以生存与发展的栋梁。 企业的竞争归根到底是人才的竞争，汽车维修企业同样如此。只有充分发挥自己企业的人才优势,才能在今后的市场竞争中立于不败之地。